我国高新技术企业内部治理结构优化研究
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作者: 张 峰 蒋 葵
摘要：本文从产权结构、人力资本以及董事会构成几个方面，分析目前我国高新技术企业治理结构中存在的一些问题，并提出相应的调整优化建议。
关键词：高新技术企业；内部治理；董事会；人力资本；产权结构
公司治理起因于现代企业中经营权与所有权的分离而产生的“委托―代理”问题，公司治理是确保企业管理机构能够以股东的利益为基础，实现企业长期战略目标的一种企业组织制度安排和结构关系网络。高新技术企业治理机制相较于传统企业的治理机制表现出不同的特质：一是企业对技术高度依赖，而技术作为一种资源与其载体又有天然的不可分割性，导致知识型员工掌握着企业的核心资源，对企业具有很大的影响力。
一、我国高新技术企业治理现状
改革开放20多年来，我国高新技术企业利用国内有利的经济和政策条件，迅速走过了创建期和成长期，不断的发展壮大，涌现出了一大批像联想、海尔这样的优秀而充满活力的高科技企业，并成为我国高新技术企业崛起并走向世界的坐标。但是在面对全球市场广阔天空的同时，还必须要应对残酷的竞争。目前我国高科技企业内部治理结构中存在的问题主要表现在以下四个方面：
1.股权结构过于集中，治理行为不规范。股权集中现象在我国企业中普遍存在，对于高新技术企业来说，股权集中问题显得更为突出，这是因为高新技术企业具有高投入、高风险以及对技术高度依赖的特性，导致这类企业的创业类型一般有两种：一种是政府直接投资建立。另一种是拥有专利的技术人员采用合伙集资的方式建立。这两种方式都不可避免的导致股权集中的现象，一股独大或几股同大问题的直接后果就是少数股东对企业具有绝对的控制权，小股东的意见无法得到反映。大股东实施“隧道行为”的动机也得不到有效的约束，股东大会只能流于形式。
2.激励机制不完善，人力资本流失严重。目前我国的许多高新技术企业中，物资资本所有者作为企业的所有者仍然牢牢地控制着企业，董事长兼任总经理的现象也并不鲜见，技术员工的价值得不到很好的体现。这种现象造成的直接后果就是企业运营质量以及员工忠诚度的低下。对于高新技术企业来说，员工的高流失率，对于企业往往是致命的。特别是掌握着核心技术的员工离职，损失的不仅仅是对他个人的培养成本，而很可能是损失了整个企业赖以生存和发展的根本。如何正视核心员工的价值，给予相当的地位和有效的激励，保证企业人力资本的稳定性，是高新技术企业治理机制中相当重要的问题。
3.董事会专业化程度低，决策质量无法保证。董事会作为股东大会代理人的同时又是经理人的委托人，在整个治理结构中处于非常关键的地位。它拥有对企业经营过程中的重大事项进行决策以及任命和罢免经理人的职权，享有很大的权力。在传统的公司治理理论中，一个企业的董事会是否能够有效发挥作用往往就是衡量这个企业治理水平的标志。但是在高新技术企业治理模式下，随着经营业务的高度专业化和经营环境的复杂多变，对企业决策的科学性和应变能力提出了更高的要求。而与此同时，并不直接参与企业经营的董事会很难掌握到企业经营的第一手资料，不能对多变的经营环境做出迅速的应变。
4.经理人选任制度不规范，职业经理人市场缺失。高新技术企业里，经理人在信息和技术上的优势使其具有了传统企业中经理人所不能享有的权力，特别是在首席执政官制度（CEO）形成后，这种现象更为显著。CEO在继承以往总经理全部职权的同时，还在公司战略、重大投资、财务安排等方面拥有很大的权力。企业的生产运营最终是由经营层执行，一个高素质的经营团队，是高新技术企业发展好坏的关键，也是企业资产保值、增值的保障。
二、优化我国高新技术企业内部治理结构的建议
1．产权结构的优化。合理的产权结构是良好治理的基础，也是企业持续建康发展的保障。根据发达国家市场经济的经验，股权集中度与治理有效性之间的关系是倒U型曲线，股权的过度集中或过度分散都是没有效率的。针对目前我国高新技术企业中的股权相对集中现象，首先要做的就是对企业的股权进行稀释，实现公司股权结构合理化。由于我国高新技术企业有国有和民营两种模式，股权调整的方式也应有所区别，对于国有控股的高新技术企业，应适当减少国有股份比重，出售或者置换部分比重过大的国有股权，大胆引入非国有股份，培养多元化的股权主体。而对于民营高新技术企业，可以通过内部鼓励员工持股、外部吸收新股东两种方式，逐步从一元化产权向多元化产权结构转变，从而实现股权结构的优化。
2．人力资本治理的优化。解决高新技术企业人力资本的激励问题主要是通过实施股权激励的措施，将企业一定的股权发放给企业的核心员工。股权激励一般有两种形式，一种是直接将部分股权以管理股和技术股的形式分配给企业的重要管理人员和技术人员，使之成为公司股东，将其自身的利益与企业的利益融为一体，保证核心员工的稳定性。另一种是实行股票期权制度，股票期权是规定人力资本在某一段时期内按照某一约定的较低价格买进企业股票的权利。通过发放股票期权，经营者可以分享企业长期发展后的价值增值，这能有效地克服经营和决策过程中的短期行为。通过股权激励，人力资本在享受企业发展所带来的收益而被充分激励的同时，也因要承担企业亏损所带来的损失而更致力于企业的长远发展和价值的提升。这样人力资本所有者与物质资本所有者形成利益共同体，并互相制约、互相促进，有利于企业的长期建康发展。
3．董事会职能的优化。为了适应高新技术行业这一特殊环境，董事会在职能分工和人员构成上都需要做出一定的调整，可以通过三个方面来进行：首先，在职能上，董事会的工作重心要从对企业经营的战略决策上转向监督和控制方向上，将更多自主决策权转授给经营层。其次，调整董事会人员构成，可以通过吸引更多的管理和技术层人员进入董事会以提高董事会的专业化水平，另外也可以通过增加独立董事的方式来优化董事会人员构成。第三，在结构上，可以在董事会下面设立专门的下属委员会，如投资决策委员会、R&D控制委员会、审计委员会等，加强在技术研发、管理和财务等方面的监督和控制。经过调整的董事会，其决策职能有了一定的削弱，而在监督职能上又有了很大的强化。
4．经理人选任制度的优化。对于经理人选任制度不规范问题，需要从内部和外部两个方面入手来解决：首先，在外部，要推进职业经理人市场的建设，形成一个高素质的职业经理人阶层，为企业公开选聘需要的经理人奠定人才基础。其次，在内部建立起规范的经理人聘用机制，从职业经理人市场经过竞争机制挑选出具有相当管理才能与专业技术的职业经理人来经营企业。通过规范的选聘制度从经理人市场上选择经营者，能够保证从更广阔的范围内发现企业需要的人才，提高所任命的经理人质量，相对于靠行政任命和家族继承方式选出的经理人，职业经理人更具有危机意识，也更专业。另外，企业针对职业经理人建立的绩效评估机制，也更能使其专注于企业的价值创造，增加企业的长期盈利能力。
作者单位：西南科技大学经济管理学院
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