高职院校财务会计人员队伍建设现状与对策研究
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作者: 董越铭
摘要:通过对高职院校财务会计人员素质、发展能力、培养机制等方面进行了现状调查，针对存在的问题，构建了高职院校财务会计人员分层次能力框架，并提出了相应的会计人员队伍建设方案。
关键词:高职院校；财务会计人员；能力框架；队伍建设
中图分类号：G64文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）18-0281-03
高校财会工作是学校工作的重要组成部分，财会人员肩负着管理与服务的双重职能。近几年来，随着高等教育事业蓬勃发展和高等教育体制改革的不断深入，高校的理财环境发生了很大的变化，高校的办学资金从原来政府拨款的单一型转化为以政府拨款为主、多渠道筹措教育经费的多元型，高校办学资金多元化、办学形式多样化、投资主体多元化、经济行为市场化、后勤保障社会化等新情况、新问题层出不穷，高校财务关系更加复杂，财务管理涉及的范围更加广泛，高职院校的财会部门不仅承担会计核算职能和财务监督职能，还要承担参与学校的战略制定、资金筹集、财务风险控制等职能，这就对财会人员素质提出了新的更高的要求。
一、高职院校财会人员队伍的现状
高职院校大多从中专升格而来，系行业举办的事业单位。目前浙江省公办高职院的管理体制是财政厅管投入、支出，教育厅管业务，行业管人事，人权、事权、财权三权分离。高职院校财务管理普遍没有全日制普通高校重视，总体来看，高职院校财会人员素质偏低，执业能力不强，可持续发展能力弱化。
为了了解和分析高职院校财会人员队伍现状，我们对浙江省20所公办高职院、3所民办高职院的会计人员进行问卷调查，并走访了5所高职院，参与调查的人员年龄、职称、学历、岗位分布情况比较均衡合理，高职院校大多数财务会计人员具备五年以上财务会计工作经历并自始至终从事财会相关工作。绝大多数人员所学专业为财会类专业。
通过调查问卷分析，结合实际走访了解，我们认为近年来浙江省高职院校会计工作取得了很多成绩，但同时也存在一定的缺漏，具体表现在：
1.注重财会队伍建设，但各层次财会人员能力需求意识薄弱。由于自身缺乏对能力问题的认识，所以部分会计人员认为经验就是能力，就是财富，并以此作为资本，而很多会计人员的经验是依靠大量重复性手工作业和时间的延续堆积而成的。
调查所涉及23所高职院校使用会计电算化软件的比例为100%，并且所有的软件都具有项目管理与预算管理模块。可见高职院校很重视信息技术对财务会计工作的促进作用，并且不再局限在传统的以计算机代替手工处理日常工作的财务会计职能，开始探索兼有项目管理、预算管理等管理会计与财务会计相结合的会计电算化管理信息系统。
分别有92%的被试学校对财务人员岗位设定岗位说明书或有类似形式的岗位说明文件。从而使得认为对自己岗位职责的了解程度：很清楚、比较清楚、一般的人员比例分别为56.7%、40.4%、2.8%。可以看出高职院校财会人员对岗位职责的分工与细化工作做得比较踏实。
对有拥有的会计类或相近专业证书的调查中，106人拥有会计上岗证，占总被试人数的75%，比例偏小，说明持证上岗的原则还没有得到充分贯彻，另外，5人具有注册会计师证，两人具有注册税务师证，3人具有内部审计师证书，拥有相近证书的人数很少。
岗位基本业务知识，财会理论知识，职业道德知识各层次人员掌握普遍较多。越是高层次的财会人员掌握的基本知识类型越丰富。但有些基本知识，如管理学知识，教育管理知识，信息化知识各层次财会人员掌握比例普遍偏少。
财会人员应具有的最重要的素质中，诚信可靠被选择104次，专业胜任被选择71次，对自身素质的评价，10.1% 的被试认为亟待提高，6.5%认为一般，难以满足现在工作，51.4%认为一般，能胜任工作，13%认为综合素质好，实际工作中需要不多，13．8%认为对实际工作很有帮助。在工作技能的获取方式上，工作习得与学校教育培训占大多数。能够看出诚信可靠与对专业的重视的多数财会人员的共识。高职院校大部分财会人员认为自己的基本素质普遍能胜任工作，但仍有很大部分扔亟待改进提高，其中多数为初级、中级职称财会人员。
2.学院层面对财会管理的重要程度开始有了一定的认识，但还没有上升到战略的高度，还需要进一步加强，没有进入学院决策层。通过调查发现，50.3%的财务人员认为学院不够重视财务会计人员的发展。82.9%被访高级会计师享受副教授待遇；52.6%的高职称会计人员在学校兼课；44%学院涉及资金安排的项目决策总是请财务处长参与论证，29.8%学院涉及资金安排的项目决策经常请财务处长参与论证。财务人员在学院重点建设项目的规划与制定中作用上，47%认为作用一般，21.3%认为属于执行部门，基本没作用。可以看出高职院校的学院层面对财会管理的重要程度开始有了一定的认识，但还没有上升到战略的程度，还需要进一步加强。
财会人员的工作强度普遍较大，被访的高职院校，平均学生与财务人员比908∶1，教师与财务人员平均比 48∶1，少数学院学生与财务人员比超过1 000∶1，教师与财务人员比超过100∶1。41.4%被访人员认为工作强度很大，47.8%认为工作强度较大，10.7%认为强度一般。44.8%的人员兼任其他岗位；30%的被访人员认为导致工作强度大的原因是管理体制不健全，63.5%的被访人员认为，工作强度是由财务管理工作性质造成的。19.2%的被访人员认为主要是人员不足导致工作强度大。认为工作强度大是因为自身业务水平不高导致的比例为13%。可以看出，高职院校财务会计工作强度普遍较大，一兼多职、管理体制不健全、工作性质，自身业务水平不足、人员不够都是其原因。
3.财会人员具备岗位需要的基本素质，但综合素质有待提高，成长激励机制有待进一步完善。对现在所从事的财会行业的评价：7.9%的被试认为不满意想转行，14.8%不满意但还是一份工作，66.4%基本满意，10%非常有成就感。说明高职院校的财会人员对会计岗位满意程度是比较高的。对最能调动工作积极性的内容中，46.7%的财会人员认为更多的培训、学习机会是最能调动积极性的因素。其次是物质激励和岗位晋升。
关于财会人员个人发展方面：只有10%的财务人员对今后职业规划有明确目标，28.8%想过，但不明确，12.23%没想过。2.87%的被访人员满意目前拥有的晋升机会，可以看出，高职院校财会人员在个人晋升、考核奖励、职业规划方面所考虑的问题较为模糊，还没有形成一个便于操作的个人可持续发展体系。
在具体的学历晋升、职称晋升方面，只有27.3%的被访人员满意当前的财会人员再教育的培养力度，只有29.6%的被访人员对当前会计专业技术职务晋升机制感到满意，在对会计人员的培养上，行业主管部门没有起到应有的作用，只有35.5%的行业主管部门对所属高职院校的财会人员有一定的培训考核。高职院校的财会人员对每年的继续教育工作开展情况较好，但是对每年的继续教育，只有48.9%的被试人员认为效果一般，5.8%的被试不满意每年的继续教育学习工作，他们多数认为培训缺乏计划性、系统性、学习效果不好，内容缺乏吸引力。
二、高职院校财务会计人员队伍建设方案
人力资源管理就是利用各种切实有效的办法，充分挖掘人力资源的潜力，提高人力资源质量，优化人力资源结构，改善人力资源的组织和管理。使人力资源处于最佳状态，发挥他们的最佳智慧，基于上述高职院校财会人员的能力框架，我们要在体制，运行机制，管理方式，个人职业发展规划等诸多方面进行可持续发展能力的培养，具体实施如下：
1.提出分层次的会计人员准入标准，创建学习型组织。分层次建立准入标准（初级、中级、高级会计人员的准入标准分别为获得初级、中级、高级专业技术职称的标准）可以规范财会人员岗位转换行为，规范“部分会计人员半路出家”的行为，从而切实保障会计人员的业务素质水平。可以规定“高职院校要想担任相应的会计工作，必须取得会计知识培训合格证书。会计人员要想担任相应的教学工作，必须取得教师资格证书等相应职业证书”。这种灵活开放的人才流动机制的建立，打通了学院各类人才之间的交流渠道，实现有计划的岗位轮换，最终培养出复合型人才。
2.加强财会人员的培训。在未来的高校财务管理中，传统的会计观念和会计模式已不适应时代发展的要求，对包括知识资本在内的总资本进行市场化运作管理，需要很强的专业性、技术性、综合性和超前性，用管理有形资产的传统手段是难以适应的，必须提高财务人员的新的协调能力和创新能力。
为了更有针对性地提高会计人员的能力素质，学院和主管部门应当有计划的专门针对会计从业人员展开自愿性后续培训和强制性后续培训。由于高职院校多数为一个行业主管部门只有一所所属高职院校，主管部门在会计人员培训的问题上没有像企业会计这样引起足够的重视。这方面需要在体制机制上进一步加强。
一方面，从丰富个人知识结构、拓展视野的角度，学院应当采取适当的激励措施以鼓励会计人员积极参加自愿性后续教育，给会计人员一定的自主权去实现他们自身的发展，允许他们以更有效的方式提高自身的能力素质。另一方面，对具有准入资格的会计人员除了应当按照国家有关规定每年参加相应学时的会计业务培训以外，行业主管部门或者学院自身应分别针对初、中、高级会计人员组织不同强度和不同内容的继续教育培训，并形成制度进行约束。
3.建立完善会计人员尤其是高级会计人才的评价体系。我们要重视高级会计人才的培养和选拔，逐步形成并建立一种科学、公平、公正的有效机制，充分挖掘、培养这类高精尖会计人才。进一步加大正教授高级会计师的评审力度，完善高级会计人才的评价机制。初步形成初级、中级、高级会计专业技术资格、正教授高级会计师“阶梯式”考试评价体系;提高了高级会计师资格的“含金量”，使得一批德才兼备的高级会计人才脱颖而出，以高职院校快速健康有序发展对高级会计人才的需求。
4.学院领导高度重视。会计人员的能力需求意识和能力素质水平与领导者的重视程度密切相关，如果领导者决策科学，重视加强财务管理，把财务信息作为决策的重要依据，对会计人员能力素质的要求就会比较高，比较重视，那么，会计人员也会有很强的能力需求意识，也会非常注重自身能力素质的提高；相反，如果领导者素质较低，决策不科学，那就会对会计人员起到很大的消极影响，不利于会计人员需求意识和能力素质水平的提高。另外，财政厅、教育厅、上级主管部门应发挥应有的作用。
5.完善激励晋升机制。财会人员可持续发展能力的提高，必须依靠各项规章制度来保证。然而，高职院校目前普遍存在的会计人员成长激励机制没有充分调动会计人员提高自身能力素质的积极性和能动性。因此，应当完善现有的成长激励机制，对会计人员施以适当的压力和动力。对在资产运营、经营管理等方面做出突出贡献的优秀会计人员，可以结合学院的实际，不仅授予他们各种荣誉称号，还要使他们的收入高于部分负责人，使得会计人员的创造和贡献得到学院和社会的认可。通过建立和完善检查、考核、评价和奖罚制度，将会计岗位资格、聘任专业职务、提职、晋级与精神奖励、物质奖励有效结合起来。
6.通过轮岗，岗位继任计划，个人职业生涯规划等手段，实现财会人员的梯队人才发展。在财务会计本岗位任职者正常任职的情况下，着力发现并培养本岗位后备人选，后备人选一般来自于下一级岗位，它是作为本岗位的储备干部，并非取而代之。在发现并确认继任者的情况下，结合学院财务会计人才发展与培养的规划，给予后备人选更多的业务辅导、重点管理沟通和培训机会，使后备人选得到更大的提升，从而具备担任上一级岗位的资质和能力，从而形成人才梯队。高级会计人员要对下一层次人才进行定期的一对一沟通，帮助他们明确自己的职业发展前景及努力方向，对其起到引导作用，了解他们的发展状况。初级和中级会计人员则通过在各岗位的轮岗，认识自身的问题，挖掘潜力，提升和发挥潜力，每个财会人员都可以全面经历熟悉学院管理及会计业务的各项事务，从而实现财务会计人员的可持续发展。
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