企业人力资源成本控制探析
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作者: 彭 珊
摘要:无论企业事业单位在人力资源管理方面无不面临一个如何更好更高效地进行管理,以期得到最好的管理绩效、并使管理成本得以有效控制的问题。这个问题在知识经济时代更为凸显,因为人才是知识经济运行中最核心的构成。将在知识经济背景下,就人力资源管理成本控制相关问题进行探讨。
关键词:企业;人力资源;成本控制
中图分类号:F241.32文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)24-0125-02
人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和,是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。人力资源是一种稀缺性资源,取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价,特别是随着经济的发展,技术和管理的进步,企业竞争的焦点集中在人才的竞争上,谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。而企业为获得人力资源和优秀的人才,就需要很多的投资,这种投资在企业中就体现为人力资源成本。
一、人力资源成本的构成
人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的,包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本等。
1.人力资源的取得成本。人力资源取得成本是企业在招募、选择、录用和安置时所发生的费用。招募成本是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用;选择成本是企业为选择合格的职工而发生的费用;录用成本是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而发生的费用;安置成本包括:企业将被录取的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员所损失的时间费用;为新职工提供工作所需装备的费用;从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
2.人力资源的开发成本。为了提高工作效率,企事业单位还需要对已获得的人力资源进行培训。人力资源开发成本,是企业为提高职工的生产技术能力,增加企业人力资产的价值而发生的成本,包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。
3.人力资源的使用成本。人力资源使用成本,是企业在使用职工的过程中发生的成本。人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用,是职工的劳动报酬。奖励成本是为激励企业职工,使人力资源发挥更大作用,对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。调剂成本的作用是调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大作用,也是满足职工必要的需求,稳定职工队伍并吸引外部人员进入企业工作的调节器。
4.人力资源保障成本。人力资源保障成本,是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。这些费用往往以企业基金、社会保险或集体保险的形式出现。这种成本既不能提高人力资源的价值又不能保持其价值,其作用只是保障人力资源丧失使用价值时的生存权。这种成本是人力资源无法发挥其使用价值时,社会保障机构、企业对职工的一种人道主义的保护。
二、研究人力资源管理成本控制的意义
人力资源管理成本控制是指运用各种方法,预定成本限额,按限额开支,以实际与限额比较,衡量经营活动的成绩与效果,并以例外管理原则纠正不利差异。广义的成本控制包括一切降低成本的努力,目的是以最低的成本达到预先规定的质量和数量。研究人力资源管理成本控制的意义有如下几个方面:
1.控制人力资源成本,有利于提高企业的经济效益。企业在做任何一件事情的时候,都需要一定成本,人力资源管理当然也不例外。随着企业生产规模的逐步扩大,对员工在数量上、质量上都有更高的要求,因此相应的人力资源成本也就加大。能在这样的形势下有效的控制人力资源成本的支出,对于提高企业的经济效益有相当的效果。
2.控制人力资源成本,有利于促进企业人力资源的合理配置。人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。人力资源优势的形成,是企业重视吸引和获得所需要的人力资源并对所拥有或控制的人力资源进行投资的结果。企业通过控制人力资源成本,实现优胜劣汰的用人机制,对企业管理者作出的人力资源取得决策和开发决策的正确性进行评价。
3.控制人力资源成本,有利于企业员工素质的提高。在控制人力资源成本的过程中,首先,要通过创造有利于人才合理使用的基础环境,引入能者上、庸者下的竞争上岗、择优上岗机制,实现劳动力价值的最佳体现;其次,要建立劳动准入制度;第三,要不断推进工资分配制度改革,完善和制定与劳动技能和工作实效紧密挂钩的考核分配体系,进一步激发员工相互间的竞争力,自觉提升素质,从而增大知识型和技能型员工的比例,使员工的素质与其岗位相匹配,提高工作效率,促进员工综合素质的提高,带动企业效益的大幅度提高。
三、人力资源成本控制的策略
1.树立正确的人才观。许多企业抱怨缺乏人才,总是不得已到社会上高薪聘请人才,但实际上人才就在企业内部。海尔集团总裁张瑞敏说:“企业没有无用之人,只有把人才用在错误的地方”。还有许多企业一提人才就是高精尖人才,但实际上大多数企业大量需要的是适用人才。故企业不仅要使用人才,还要“适用人才”。只要符合岗位规范(岗位描述)的要求,能胜任工作岗位的需要并具有创新能力,就是适用性人才。同时,企业要合理使用人才。一是要防止人才超高使用。企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象,如一些企业不分岗位,对聘用人员的学历要求较高,如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。而高学历者必然希望高工资,这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。甚至有些企业在聘用人才上,对“入口”把握不当,用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。二是要防止人才凑合使用。人才的凑合,表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位,如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位,采取凑合的办法,从社会随意招聘和或员工一人多职,这必然会影响到工作的质量,对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的,并且最终会影响到企业目标的实现。
2.调整组织结构。目前,大多数企业应改变金字塔式的组织结构,减少中间层,推行扁平式的组织结构,避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能,规定实现这些职能必须设立的岗位,规定每一个岗位应承担的工作责任;并且部门之间、岗位之间必须衔接,从而形成整个组织合理的业务流程,提高工作效率。同时,每一个职位都要有明确的职位说明书,要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据,能够进行有效和科学的考核。与此同时,要强化培养人才观念,岗位的设置要为员工施展才干,并为培养人才提供足够的空间,使企业成为个人发展的平台。通过这样的机构调整,最大限度地减少员工之间能量的内耗,充分发挥员工的主观能动性,提高劳动生产率,真正做到“人人有事干,事事有人干”。
3.稳定员工队伍。在市场经济条件下,人员的稳定是相对的,流动是绝对的。但流动应在一个合理的范围内(一般性企业应为10%每年,高科技企业一般为15%每年左右)。企业员工的异常流失,不仅会带走技术、市场及其他资源,甚至可以影响到其他员工的士气和整个组织的气氛。对于企业来讲,人才队伍的稳定是十分必要的。过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力,其成本可想而知。
企业高层人员和技术人员流动的主要原因为“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”等。企业应采取有效的措施保持骨干队伍的相对稳定,也要伴随企业的发展,使企业内部人才流动的渠道畅通,促进各类人才的合理流动,在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。为了要稳住员工队伍,企业必须做到:第一,完善企业的内部管理和加强企业文化建设;第二,为员工提供宽松的发展空间,采取措施促使内部人才的合理流动,人员结构的优化组合和科学配置。
4.提升员工素质。企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量,但是最重要的是提升员工的素质,增大知识型和技能型员工的比例,使员工的素质与其岗位相匹配,提高工作效率。要提高企业员工的素质,调动其能动性,企业的培训是关键因素。在知识经济时代,知识成为促进企业经济增长的重要因素,这就要求企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。IBM的创始人沃森先生说:“教育的目的和实质是为了造就人才。拥有优秀人才是公司立足于世的支点,顺理成章的‘培育优秀人才’就是企业至高无上的使命。”
根据培训的目的和深度,企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性,及观念的转化等。当然,企业培训要严格制订培训计划,培训计划不是由公司的领导或人事部门拍拍脑袋“敲定”,而应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成,这样可以为企业节省培训费用的支出。
参考文献:
[1]汪安佑,曾宝成.人力资源管理理论[M].长沙:中国国防科技大学出版社,2000.
[2]钱振波.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2004.
[3]胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社,2004.
[责任编辑 陈丹丹]
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