基于组织社会化的新员工三层级培训模型
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作者: 张红霞 郭爱英 宋长生
新员工是指刚刚加入企业的人员，是企业的新鲜血液。他们对工作充满热情和期望，但是由于他们对组织、群体和工作不熟悉也容易出现抱怨和焦虑，降低工作效率和对组织的承诺，导致高离职率。所以，如何使新员工更快地“从组织外的人”发展成为“组织内的人”，适应组织环境和工作角色成为现代人力资源管理的核心问题。组织社会化理论是美国学者施恩提出的，是指个体通过熟悉组织文化和氛围，调整自己的工作态度、工作行为和价值观来适应新组织的价值体系，内化组织的目标和行为规范并有效融入组织的过程，也就是使自己从“从组织外的人”发展成为“组织内的人”的过程。新员工组织社会化是指新员工获取作为组织成员所需要的任务知识、社会知识和行为的过程，也就是新员工个体融入组织内部的过程。新员工组织社会化对于新员工和组织来说都是很重要的，它关系到新员工的满意度和绩效、能否建立对等的心理契约和对组织的承诺等，进而影响到企业的成本和企业的稳定发展。在新员工组织社会化过程中新员工培训起着关键性作用。
一、新员工培训内容
新员工刚刚进入组织对组织的工作环境和人际关系感到陌生，想知道自己能否被群体接纳，能否很快地适应新的工作，组织能否实现当初的承诺，所以会产生焦虑和不安全感。为了减少焦虑，新员工需要学习许多新的规范和行为方式。新员工培训就是新员工学习的过程，组织社会化理论认为新员工成为“组织内的人”的过程中需要学习的内容主要包括六方面的内容：
1、工作技能。新员工的特点是积极热情、胸怀大志、理论知识丰富，但实践能力差，缺乏做好工作所必备的工作技能。如果员工不具备胜任工作所需的知识技能，企业无论怎样激励员工，员工也不会成功，会打击员工的积极性。所以，新员工必须掌握完成工作所需的知识、技能和技巧，知道如何有效率地完成工作。
2、组织人际关系。新员工要与组织中其他成员建立成功和满意的人际关系。研究表明，新员工能否受到群体的欢迎，并从群体中找到合适的人并向他学习有关组织、工作群体和工作的信息对于新员工成功的成为“企业内的人”非常重要。
3、组织政治。政治对于任何一个组织都是很重要的，对员工的心理和行为会产生很大的影响。新员工有获取关于组织中正式和非正式的工作关系和权力结构的信息的欲望，即想了解单位各领导代表的利益及其微妙的关系，组织中的“潜规则”和谁是组织中最有影响力的人。
4、组织文化和目标。组织文化和目标主要是组织的目标和价值观，特别是一些没有写在书面上的隐含的目标和价值观。新员工要成为真正的“企业内的人”，必须认同组织的价值体系和文化，内化组织的目标，使自己的发展目标和组织的目标相结合，实现员工和组织的共同发展。
5、组织语言。组织中的语言是指组织中所特有的专业技术语言和约定俗称的简称等。新员工只有掌握了组织中所特有的语言才能够与组织中其他成员有效地交流。
6、组织历史。组织的历史是指组织的传统、风俗、仪式和特殊人物背景以及以往的重大事件等。通过了解组织的历史可以使新员工知道哪些行为是适当的，是企业鼓励的，哪些行为是不当的，从而建立适宜的行为方式，而且还有利于树立学习榜样。
二、新员工三层级培训模型
为了帮助和促进新员工快速适应组织文化和满足特定的工作角色，获得工作所需的知识和技能，企业会组织新员工培训，其目的一般表现为两个方面：一方面使新员工对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，理解接受公司的共同语言和行为规范，熟悉工作环境；另一方面使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。由于新员工在由“组织外的人”发展成为真正的“组织内的人”的过程中也会采取措施积极地调试自己，寻找和探索适合自己的工作岗位，确立自己应走的发展通道等。研究资料也表明，只有组织、群体和工作任务三方面的期望新员工都了解了，并且建立了良好的合作关系，新员工才能快速地组织社会化。据此，本文建立了新员工培训的三层级模型。在这个模型中，组织、部门、部门群体成员和新员工个人都发挥着积极作用。
（一）企业级培训。企业级培训是企业组织的制度化集体共性培训，要求所有的新入职员工必须参加的培训。培训的内容主要有组织历史、现状及发展目标；组织文化、管理理念和价值观；组织规章制度；公司的组织结构和业务流程、职业道德、职业发展通道及企业所需的共性能力等。
现在大部分企业都有这一部分的培训，只是培训时间长短和培训方式的差异。一般企业是给予阅读材料或利用多媒体载体安排专人（一般企业领导或人力资源部人员）讲解公司的情况，然后实地参观新的工作环境，并且给予《员工手册》及《岗位指导手册》让新员工自己学习。这样新员工应了解和认知的部分都得到了重视和体现，但效果不是很理想。
企业应根据成人学习的特点，采用形式多样的多种方式，调动学员多种感官参与，提高新员工的积极性。通常采用的方式有：讲授、观看录像、实地参观、座谈、小组讨论、案例分析等。如，讲解企业历史时，可以讲述发展的大事件和关键人物，并让这些关键人物现身说法，谈谈对企业的认识和自己在企业的发展。一方面新员工对企业更加了解；另一方面新员工通过事例也看到了企业的管理理念和行为方式。还有，企业在介绍企业成长发展的同时，不要忽略员工的发展与成长，要讲明员工的职业发展通道，最好以举例的方式说明，给予新员工以激励，增强其雄心，华为、海尔等成功企业就采用了这种方式。在讲授企业文化和价值观时，可以采用小组讨论的方式，让员工参与其中，加深对企业文化的理解。另外，一些企业为了培育员工的胜任能力，会对各个岗位都要求的共性能力进行培训，如团队协作能力、沟通能力、职业能力等。
（二）部门级培训。新员工在对企业有了一定的认识和了解后，就要进入部门级培训。部门级培训主要是让新员工了解自己的工作职责，掌握工作所需的知识、技能和技巧，与同事和上级建立良好的合作关系，分为三种：
1、集体的共性培训。培训内容主要是部门的职责和工作流程、操作规范，工作中所需的基本技能和技巧以及绩效考核的指标等。所采用的方式主要是知识一般集中讲授；技能一般讲解―示范―演练―考核。
2、个性培训。个性培训是共性培训的有益补充，主要是为了满足新员工的个性需求。个性培训主要采用正式的辅导员制。每一名新员工配备一个辅导员，辅导员由有经验并且绩效好的老员工或业务骨干担任，辅导员除了巩固新员工培训所学的知识和技能外，还要帮助新员工熟悉情况，关心新员工的心理和生活，多与新员工进行沟通，讲述自己发展的历程，以减少新员工的焦虑感。企业为了使辅导员认真负责，可以在其考评指标中加入辅导人员质量的指标。另外，企业可以学习安利的激励模式，当他辅导的新员工在考核中优秀时，辅导员可获得奖励。
3、无形培训。无形培训是没有固定时间、地点和讲师的培训，是非正式的指导和培养，主要是建立一种文化氛围，使主管、骨干员工和老员工在新员工刚刚加入组织和以后的工作中主动表现出对新员工的欢迎和关怀，当新员工遇到问题时给予积极的帮助和提供建议，主动与新员工交流、分享经验，建立良好的合作关系。通过无形培训新员工可以找到非正式的“辅导员”，也就是“合适的人”，通过与“合适的人”的交往可以了解培训所没有的非正式的信息，如组织的政治和组织的语言等，这些可以帮助新员工更快、更好地学会组织的行为方式，成为“组织内的人”。
（三）员工个人自主培训。新员工积极要求进步，学习积极性强，需要培养的技能很多，为了满足自我进步的愿望并且帮助员工更好地认识自己和规划自己，企业要开展员工自主培训。员工自主培训主要是企业提供培训的平台和培训课程的一篮子菜单，新员工可以根据自己的兴趣和时间自主选择一些课程参加。其中，要有帮助新员工更好地了解自己和规划自己的课程，如职业生涯规划课程和一些心理保健课程，还有人际交往和情商的课程。
三、新员工培训注意事项
1、新员工培训从第一次与新员工接触开始。要使新员工能够更快地成为“组织内的人”，建立员工对新工作的归属感和积极性，企业不仅在做好三层级培训，而且要把培训的内延和外延伸到新员工入职后与新环境发展的接触的各个环节，注意好每个小细节，体现更人性的关怀。如新员工报到第一天欢迎的条幅、整洁的办公室、齐全的工作用品，同事的微笑等。
2、新员工培训是一个长期的过程。新员工培训不是三层级培训完成了就万事大吉，而是一个长期的过程，一般要1～2年。因为新员工在这期间是快速适应和成长的，他们需要企业和组织给予各方面的支持和鼓励。
3、注意培训的考核和反馈。在新员工三层级培训模型中，每一层级培训完后都要进行相应的考核。这样，一方面员工知道了自己的进步；另一方面企业可以知道培训的效果，找出不足以进行改进。而且每次考核完后都要进行反馈，由组织者和部门主管与新员工进行沟通，告知组织的期望和新员工的进步，并了解他们的不满和焦虑，及时解除新员工的心理误会和抱怨。
4、建立开放的、愿意分享经验和知识的企业文化。在新员工成为“组织内的人”的过程中，无形培训起着关键作用。所以，企业要建立一种开放的、愿意交流的、愿意分享知识和经验的企业文化。■
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