最优薪酬激励与企业利润
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作者: 赵 杰
提要本文通过分析薪酬激励的边际成本与企业边际利润的关系，提出企业净利润最大时的最优薪酬激励，然后指出实现最优薪酬激励是针对核心员工的个性化激励。
一、激励与薪酬激励
激励就是通过一定的手段使员工的需求和愿望得到满足，以调动他们的工作积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织到达既定的目标。无论从帮助个人发展的角度，还是从现实组织目标的角度来看，激励都是企业不可忽视的一项工作。采用微观经济学中的假设，企业经营的目标是追求利润的最大化，员工的工作积极性的调动和潜能的发挥对企业目标有着举足轻重的作用。
企业设计一个有效的激励机制通常要考虑政治、经济、文化、道德和人性等多方面的内容。尽管现实中存在着诸如目标激励、领导激励、公平激励、成就激励等多种激励方式，但是最为常见且有效的激励手段应该是薪酬激励。薪酬是以货币或非货币形式支付的报酬，是企业对员工给企业所作的贡献（包括他们实现的绩效，付出努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应的回报。广义的薪酬包括基本薪资和奖励薪资。根据赫茨伯格的双因素理论，从员工的激励角度讲，薪酬可以起到两方面作用：一方面是保健作用，满足员工的基本需求；另一方面用来激发员工潜能，吸引新员工加入并留住员工的激励作用。
企业为了取得好的效益和笼络人才，通常都设计了薪酬激励的制度。什么样的薪酬激励制度才是最优的呢？
二、最优薪酬激励与企业利润分析
薪酬激励会调动员工的积极性，充分发挥个人潜能，并且最终使员工的积极性和个人潜能更多地转化为企业的净利润。
虽然员工积极性越被充分调动和潜能越充分发挥，企业可能获得的利润也就越高，但是利润（包括员工的薪酬）提高的幅度随积极性和潜能的上升是递减的。因为积极性被调动潜能发挥到了一定的水平的时候，提高企业利润的因素是企业本身的制度和外部的经济环境。在一个相对比较稳定的企业制度和外部经济环境中，员工的积极性和潜能被转化成企业利润的可能性也就越小。如果用W（t）表示企业利润，W（t）是员工被激励程度（积极性的调动和潜能发挥等）的增函数，但其增长幅度是递减的，在数学上表示为一阶导数是大于零，二阶导数小于零，即：
W（t）/t＞0，2W（t）/t2＜0
同时，薪酬激励是要花费成本的，即调动员工的积极性和发挥其潜能是要付给员工大量的薪资。我们假定员工的薪酬激励成本是随激励程度的提高而增加，且增加的成本是递增的。这是因为通过增加薪酬的方式来激励员工是一种正强化。正强化尽管有及时刺激、立竿见影的效果，但是频繁地使用正强化，一个后果是会导致人们对它形成越来越高的期望，这样在强化力度不变的情况下会出现行为刺激作用减弱的现象（如一定数额奖金的“边际效用”发生递减）；另一后果则是，导致人们人为这种正强化是理所当然的，提供时不会起很大的正面刺激作用，不提供时反被人们视为是对该行为的一种冷处理，从而出现不应有的弱化现象。因此，员工积极性的调动和潜能发挥的薪酬激励成本是递增的。用C（t）表示薪酬激励成本，它是员工积极性和潜能的增函数而且增长幅度递增也就是一阶导数大于零，二阶导数也大于零：
C（t）/t＞0，2C（t）/t2＞0
根据上述假定，企业选择对员工的激励程度的大小应当使企业边际利润等于企业薪酬激励的边际成本，即：
W（t）/t＝C（t）/t
这时，企业的净利润最大。从几何图上更直观地表示这一关系，在平面直角坐标系里分别画出企业利润曲线W（t）和薪酬激励成本曲线C（t）。从图1中可以看出，当企业的边际利润等于企业薪酬激励边际成本，企业的净利润最大，这种情况下的薪酬激励也是最优的薪酬激励t。也就是说，企业用于激励的最后薪酬正好等于它调动员工积极性和发挥员工潜能时为企业创造的效益。（图1）
上述分析我们假设员工是理性经济人，但现实中人性是复杂的。许多学者发展了人性的研究，提出了社会人假设、自我实现人假设以及复杂人假设。依据这些假设，社会需求和自我价值的实现等因素也能激励员工。如果企业在薪酬激励的同时，使用到这些激励手段，相当于改变了曲线C（t）的位置。一个企业有归属感，重视员工之间的社会交往，提供员工自我能力发挥的平台，调动员工自我的内在激励，在取得同样的激励程度时所花费的薪酬激励成本将减少。在图2中可以看作薪酬激励成本曲线C（t）移动到C′（t），相应地，最优激励由t*移动到t1*。此时，花费同样或者更少的薪酬就能更多地调动员工的积极性，结果是企业的净利润增加了（AB＞A′B′）。（图2）
三、核心员工的个性化激励
现实中，一个员工的薪酬会带来多大的激励程度和这些激励能转化多少的利润是难以计算精确的。但是，存在这样一种情况，我们认为占企业20%的核心员工创造了企业80%的财富，所以对核心员工的激励就可以近似地衡量企业的最优激励。核心员工是指企业中具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。核心员工的人数在企业中的比例是较小的，这样对他们的薪酬激励成本C（t）和激励带来的利润W（t）的统计是可以实现的，而且做出这些统计对一个成功的企业人力资源管理团队也应是必需的。
因此，要更好地激励核心员工为企业创造财富应该采用多方面的激励手段。首先洞悉核心员工的真正需要，这些需要有很多，但共性的需要是主要的；其次根据马斯洛的需要层次理论对核心员工的需要分解成生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要；最后进行具有个性化的激励。某些企业是通过团队来展开生产经营的，我们也可以把团队看作一个核心员工来激励，加上对团队激励本身相对个人激励的优势来为企业创造更多的财富。
企业为核心员工设计薪酬制度要有创新、要有市场薪酬水平作参考系、要有与普通员工的差距等。一个有卓越管理能力核知识技能的人力资源管理团队应该对核心员工的个性化需要进行充分地了解和满足，完善薪酬激励制度，使得企业的净利润最大化。■
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