国有企业人力资源管理问题与对策

来源:用户上传      作者: 于艳艳

　　随着知识经济全球一体化的发展，企业的竞争更加激烈，人才竞争日益全球化，人才凸现为最重要、最稀缺的资源，人才的竞争已成为企业竞争的核心。我国国有企业，特别是大型、特大型国有企业，在人力资源的管理中还存在不少问题，如果不加以重视，并采取有力措施加以解决，将会影响到国有企业的市场竞争力。
　　
　　一、目前国有企业人力资源管理存在的问题
　　
　　（一）人力资源管理意识淡薄。人力资源管理的核心，是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。而目前多数企业管理者仍然停留在过去管理水平上，还没有(或者不完全)形成现代人力资源管理的理念，把人看作是成本而不是资源，是劳力而不是智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能有效地激发员工的创新，不能调动员工的积极性和主动性，给企业的发展带来不利的影响。
　　（二）用人制度僵化，缺乏竞争机制。现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制，即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。中高层管理人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳端“铁饭碗”。同时，人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现，从而造成人才缺乏与人才浪费并存、人才闲置与用人不当并存。
　　（三）企业人力资源结构不合理。 结构不合理、配置不科学是目前国企人力资源管理存在的主要问题。主要表现在队伍结构比例失调、管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
　　（四）缺少凝聚人心的企业文化。企业文化是一个企业的精神动力，是提升企业竞争力的无形力量和资本，具有很强的时代性。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。而大多数国有企业对企业文化的理解还很肤浅，没有明确的价值观。许多国有企业文化凝聚力差，企业内部员工甚至对企业总体发展目标都不尽了解，从而造成员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致，企业凝聚力明显不足，严重影响了企业的正常发展。
　　
　　二、改革国有企业人力资源管理体制应采取的对策
　　
　　（一）创新人力资源管理理念，树立“以人为本”的思想。人力资源是保持经济可持续发展的重要资源。因此，开发人力资源，重新定位人力资源在社会经济发展中的地位，塑造适合于企业发展的人力资源管理环境是企业管理的一项重要工作。人是生产力的首要因素，是社会一切财富的创造者。在新的经济时期，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性的调动和发挥程度的如何、直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和发展，不仅应把人看成是生产力的首要因素，还要把关心人、尊重人、发展人作为管理的目的。企业要搞活，就要将“人”视为企业发展的动力，重视人力资源的管理，强化人力资源部门建设。同时，应当打破“官本位”的陈腐理念，树立以人为本的思维方式。在管理活动中，坚持一切从“人”出发，以调动和激发人的积极性、创造性为根本手段，达到提高工作效率和人的不断发展。
　　（二）适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。国企现存的人力资源结构不合理、配置不科学是长期计划经济体制下的产物。伴随着改革的进一步深化，国企需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制。管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是改革管理体制，压扁管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制；二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时，又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道；三是面向市场招聘人才与建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。
　　（三）健全绩效考评制度，完善多重激励机制。目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的准确定位。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥。同时，要完善多重激励机制。人力资源管理的一项重要职能就是要建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率。国有企业可以构建一个多层次、多角度、物质激励与非物质激励、近期激励与中远期激励、正向激励与负向激励相结合的员工激励体系。一是以物质待遇激励人。物质激励是员工激励体系中的基础部分，要稳步推进收入分配制度改革，坚持按“效率优先，兼顾公平”的原则理顺各种收入分配关系，使物质待遇对员工产生应有的激励作用和岗位配置调节作用；二是以畅通的事业发展渠道激励人。努力打破平均主义，使广大水平高、能力强的员工能够通过自身努力，取得与个人贡献相当的薪酬待遇；三是以培训发展机会激励人。国有企业要定期提出员工培训的计划，采用多种形式进行培训。如，企业自我培训、聘请专家来公司进行短期培训、送出去培训、网上培训等。
　　（四）创建有凝聚力的企业文化。企业文化是企业全体职工在长期的生产经营生活中培养形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。企业文化通过凝聚作用，职工就把个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，产生对企业强烈的归属感，跟企业同呼吸、共命运。它是支持企业建设的无形文化资源。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等。国有企业要建立优秀的企业文化。一是要树立正确的核心价值观；二是要形成有自身特色的卓越的企业精神；三是要依靠员工的力量树立良好的企业形象。

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