浅论医院人力资源的开发与管理

来源:用户上传      作者: 张　莉

　　摘要：“人才强卫”已成为新形势下做好卫生工作的重要指导思想，加快卫生事业改革发展必须依靠人才。山西省肿瘤医院作为省内唯一一家采用多种手段对肿瘤进行综合治疗的三级甲等专科医院，在人力资源的开发与管理上进行了许多有益的探索与尝试。
　　关键词：人才强卫；制度；创新机制；职绩考核
　　
　　人力资源是一种可持续性的最宝贵的资源。人力资源的开发和使用，不仅关系到一个组织的兴衰，更影响着一个国家综合国力的强弱。重视和加强公共部门人力资源开发和管理是适应知识经济时代的需要。随着全球经济一体化和知识经济时代的到来，世界人力资源的竞争将更加激烈。
　　我国现有的人力资源管理制度脱胎于传统的人事管理体制。伴随着市场经济体制的建立和发展，传统的人事管理体制在很大程度上发生了根本性的变革。实施改革开放的20多年以来，根据新时期经济体制改革、政治体制改革的客观要求，党中央提出了干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的选人用人基本方针和“任人唯贤、德才兼备”的原则，对传统的干部人事制度进行改革，废除了领导职务终身制，建立了干部离退休制度、干部选举任用制度和领导职务任期制度，下放了干部制度管理权限，改变了干部管理上高度集中的现象等，使干部人事制度管理工作的思想观念和方式方法都发生了根本变化，推进了干部工作的科学化、民主化、制度化。
　　随着《国家公务员暂行条例》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》等文件的出台，以及2006年初颁布实施的《中华人民共和国共务员法》，不仅标志着我国现代人力资源管理制度迈入了崭新的阶段，同时还促使干部人事制度管理工作在思想观念、方式方法上发生了深刻变化，对推动我国人力资源管理现代化、正规化、法制化起到了极大的促进作用。
　　随着社会经济的快速发展和改革开放的不断深入，医疗市场竞争也日益加剧。在激烈的医疗市场竞争中，如何吸引和留住优秀的专业技术人才和医院管理人才，充分激发职工的积极性和创造性，进一步增强医院的整体实力和竞争优势，保证医院沿着科学的、可持续发展的道路快速发展，就成为摆在我们面前的一个重要课题。
　　卫生部部长陈竺在2008年全国医学教育工作会议上指出：“人才强卫”已成为新形势下做好卫生工作的重要指导思想，加快卫生事业改革发展必须依靠人才。鉴于此，山西省肿瘤医院在人力资源的开发与管理上做了许多有益的探索与尝试。
　　
　　一、实施总量控制，结构调整，微观灵活开放原则
　　
　　医院总人数按病床定编，总量实行宏观控制管理，分类管理、科学合理设置岗位。按专业、技术、年龄结构进行调整与扩充，卫生技术人员稳定在85%，行政工勤（含其他专业技术人员）占15%；制定各科室人力资源配置原则和实施方案，以病人为中心，按需按岗定编。
　　
　　二、在引进人才上做足文章，把住“入口”，提高引进人才的质量
　　
　　继续坚持公开、公平、公正的选拔人才原则，严格按照医院引进人才标准和程序招聘人才，引进人才层次不断提高，人才选拔程序不断优化。
　　
　　三、创新人才培训机制，强化人才的培养和储备，优化人力资源结构
　　
　　第一，加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。该院将在今后的工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进卫生技术人员不断掌握新技术、新知识、新理论，建成一个医院自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，把继续教育作为晋级、晋升和评聘专业技术职务的必备条件。
　　第二，提高在职学历教育，坚持院校培养为主渠道，自学为辅，鼓励中青年专业技术人员到国内著名院校、科研院所攻读在职学历、学位，优化学历结构。该院2007年与2006年相比，拥有硕士学位的人员增长了32.14%，拥有本科学历的人员增长了16.77%，相反，中专学历人员下降了6.5%。
　　第三，不断开阔视野，更新观念，坚持请进来走出去的原则，制定政策鼓励职工外出进修学习，提供机会走出国门到国外进修，举办学术讲座，提倡学习风气，创造浓厚的学术氛围。
　　
　　四、制定完备的制度，为人力资源的开发与管理“保驾护航”
　　
　　（一）合理设计激励约束、分配机制
　　人力资源管理是医院内部管理的一个重要支柱。要让医院内部的人力资源进行可持续地流动，就必须倡导采取短期与长期相结合、个人与组织相结合、物质与精神相结合以及正激励与负激励相结合的激励方针，对现有人才的能力予以充分尊重和肯定，鼓励引导兼顾物质激励的同时，注重组织文化氛围、完善精神等激励体系，积极发展非物质激励模式，突现事业、文化、感情留人的重要地位，创建多元激励的途径与模式，以最大限度地激发和调动组织成员的积极性，促进一个团结向上的集体观念逐渐形成。
　　为此，该院改革了现有的用人制度和奖励办法，高薪招聘有专业特长的学科带头人，凡带国家级研究课题来院的人员，医院确保科研启动经费到位。破格任用和重奖学术、技术成就卓著、有创新成果者，奖励有创新思路或有开发前景的课题研究者。拿出专项资金鼓励大家发表论文，对在国内核心期刊目录中规定的A类专业杂志上发表的论文给予报销版面费，对被SCI收录的论文年终给予奖励。在原有科技成果奖励的基础上，对年内争取到上级科研立项的项目，根据科研经费总额，按一定比例给予项目负责人一定的奖励。
　　（二）综合运用定性和定量指标体系，进一步完善绩效评估机制
　　绩效评估机制的设计要以医院的战略目标为基础，重视职绩考核。职绩考核是针对岗位职责的履行情况和工作业绩状况进行的考核。医院在制定和完善各级各类人员岗位职责的基础上，分别制定了临床医技科室量化考核标准、护理单元量化考核标准、职能部门负责人、一般管理人员及工勤人员考核标准。首先医院建立健全考核工作组织机构：考核工作领导小组和考核办公室。其次在临床医技科室和护理单元量化考核标准中，以科室和护理单元为单位，对医德医风、科研教学、劳动纪律等医院管理的各个方面进行考核。再次，对行政管理人员，引入了360°考核法，即考核包括上级院领导考评、行政中层、科主任的同级互评、科室内部的下级测评，考核的内容包括职业道德、工作态度、工作能力等。
　　（三）建立健全科学的卫生人才使用机制，专业技术类职务实行评聘分开、竞争上岗
　　坚持公开、公正、透明原则，建立各类专业技术人员档案，根据实际工作需要，按需设岗、严格考核、择优聘任。这样可使专业技术人员能上能下，使优秀人才脱颖而出。同时有利于调动广大专业技术人员的积极性，克服人的劣根性，加强聘后管理，促进人才合理流动。实行评聘分开、竞争上岗，可彻底打破一聘定终身、能上不能下的制度僵化局面，激发人才的积极进取与创新精神。只有实行评聘分开，才能促进人才合理流动，才能将医院发展所急需的、紧缺的高层次专业人才吸引进来，使医院的专业技术队伍更加充实。
　　（四）制定相关政策，保障人才合理流动
　　鼓励留学人员回院工作或以其他方式为院服务，鼓励他们通过项目合作、兼职、考察讲学、担任业务顾问等多种形式为医院培养人才。
　　新进人员实行公开招聘，实现个人自主择业，单位自主用人。实现由身份管理向岗位管理的转变，完善人事代理制度、岗位流动、解聘、辞退制度，促进人才的社会化。
　　山西省肿瘤医院作为山西省最大的、技术层次最高的、技术力量最强的三级甲等专科医院，在今后的5-10年将在此基础上成为一个综合性的、有特色的、有综合竞争力的高层次的医院。我们要通过制定科学的人才发展战略规划，营造良好成才环境，加大人才培养力度，拓宽人才培养渠道，构建合理的人才选拔机制，完善有效的人才激励机制，建立有效的人才使用机制，为各级各类人才充分发挥才能、实现自我价值搭建平台，为医院的全面协调可持续发展提供人才保障。
　　
　　参考文献：
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　　2、姜忠.我院人事分配制度改革的探索与实践[J].中国医院管理,2009(2).
　　3、孙彬等.坚持四个统筹推进新形势下专科医师制度的实施[J].中国医院管理,2009(2).
　　4、赵贵宁等.公共部门人力资源开发动力机制的有效整合[J].中国人力资源开发,2007(2).
　　5、郭济.论我国公共部门人力资源开发[J].中国行政管理,2006(9).
　　（作者单位：山西省肿瘤医院人事科。作者为经济师）

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