高校行政人员绩效管理现状分析
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作者: 咸国丽 刘 颖
摘要:文章阐述了绩效管理实施的意义,分析了高校行政人员绩效管理实施中存在的问题,并提出了可行性的建议。
关键词:行政人员;绩效管理;绩效沟通
高校行政人员是高校现代管理的承载者,对高校行政人员进行绩效管理,是将高校的发展目标和行政人员个人目标联系起来,以获得业绩和效率的一个过程,是对高校所要达到的整体目标建立全体教职工共同理解的过程,也是通过管理增加实现短期和长期目标的可能性、使高校整体效益不断提高的过程。
一、目前高校行政人员绩效管理存在的问题
对高校行政人员实施绩效管理,加强高校行政管理人员岗位目标责任管理,克服行政机关人员臃肿、办事效率低下的不良现象,克服传统高校管理模式下各自为政的行政管理体制,造成学校会议多、文件多、重复劳动多等种种奇怪现象。然而在这种管理方式的运行中,仍存在一些问题。
第一,思想认识上偏重考核形式。目前高校行政人员绩效考评的一般做法是:年末每位行政人员按照德、能、勤、绩四个方面用固定的表格将本人本年度的业绩填好,在本部门内部述职、评定,然后将评定结果交人事部门。这种考评多被当成一项任务,只是简单评定出优秀、称职、基本称职、不合格人员,没有意识到绩效考评是一个系统,是一个对话的过程,是绩效管理的重要环节。
第二,实际工作中对岗位职责认识不清。在高校行政人员绩效管理中,职位分析还未受到普遍的关注,很多工作岗位职责定位模糊不清,没有明确说明工作的具体内容。这样失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,岗位目标难以确定,导致难以科学考评。
第三,绩效考核指标不够规范、科学。由于行政管理工作难以像教学、科研工作那样做到明确的数量化、等级化,使得绩效考核缺乏科学的标准和规范的评价指标,只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价所有行政人员的依据。这种用“一把尺”来衡量所有行政人员的考评方法,使行政人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响,考核时往往看重的是人情,关系网络,而不是考虑一切从实际出发,造成考评可信度低。
第四,绩效管理过程缺乏监督、反馈和沟通。行政人员的工作情况都是在日常工作中体现出来的。领导不注意对下属的日常工作情况进行记录,年终考评时就缺乏充分的事实材料依据来对其进行客观的考评。
绩效沟通是指在绩效管理的整个过程,绩效相关人对绩效及绩效相关的事情进行双向沟通的过程。然而在高校的绩效管理中,我们最常见看到的绩效沟通就是管理人员单向、宣告考核结果。显然,这没有达到实施绩效管理的真正目的。
二、对高校行政人员绩效管理工作的建议
第一,转变思想观念,提高思想认识。绩效管理是一个包含若干环节的复杂系统,要使各级行政管理人员充分认识到绩效管理对学校及个人发展的意义,尤其是对个人职业发展的重要性。要加强对高校从事绩效管理工作的管理人员的绩效管理专业知识理论、方法技巧的培训;加强对绩效管理观念、知识理论的培训,使管理人员转变观念,积极配合做好管理人员绩效管理工作。
第二,明确岗位职责和绩效目标。工作岗位分析是人绩效管理的基础工作之一,高校应对各个管理岗位工作目的、任务、隶属关系、流程等内容及有关完成这些任务目的所需人员特点方面的信息进行收集与分析,可以确定岗位工作职责,为科学的制定绩效管理指标和内容做好准备。依据职位职责,科学合理地确定每个行政人员的具体绩效目标,这是高校绩效管理的起点。每位行政人员必须在充分了解学校战略规划的基础上,分析本部门的分目标和分战略,根据个人的岗位职责,明确自己该做什么,为什么做以及实现目标的计划。制定绩效目标时,要坚持具体岗位具体分析原则,科学合理的确定每个员工的具体绩效目标;坚持考核目标难度适当原则,目标既要有挑战性,也要符合实际情况;坚持整体和部分的原则,每一个员工的发展都不能脱离所在部门和整个学校的整体发展思路。
第三,建立科学规范的绩效考核体系。缺少客观性、准确性、科学性的绩效管理体系,严重影响高校管理人员的工作业绩。以此构建符合高校行政管理人员工作特点的考核标准及考核指标体系是关键。应坚持硬指标和软指标相结合的原则,坚持可行性和可靠性的原则,应用科学的方法,将定量与定性有机结合,在传统的考核内容基础上进行指标细化,建立以德、能、勤、绩、廉为一级指标,根据实际岗位情况设定分级指标,指标权重分配合理的多级、全方位综合考核指标体系。
第四,加强日常监督和绩效沟通。加强日常监督的目的是为绩效考评、绩效改进和行政人员的交流提供事实的依据。在年终考核中,绩效管理人员能够根据行政人员在日常的行为表现作为考核的一个方面。此外行政管理人员绩效如何,应以服务对象的最终考评为标准,因此绩效管理在加强日常监督、健全内部考评的同时,应将服务对象的满意度纳人考评标准当中。
绩效沟通的重点而我们在是在工作中上级和下级以及同事之间不断的就工作中出现的问题及进展、目标任务等相关方面进行沟通商议,从而不断地就工作任务及实施达成一致,并在考核结束后就考核结果沟通确认,这样的绩效沟通才是有效的、完整的。通过绩效沟通,将考核结果向领导反馈,使上级能对被考核人有全面准确的了解,能有针对性地进行思想导向和工作引导;对被考核人及时反馈考核结果,进行沟通,实现良性循环。
参考文献:
1、朱敏.高校行政人员绩效管理体系构建之我见[J].闽江学院学报,2008(2).
2、孙琳玲.浅析高校行政管理人员的绩效考核[J].价值工程,2010(1).
3、唐玉玲.论绩效管理在高校行政管理中的应用[J].现代商贸工业,2008(8).
(作者单位:咸国丽,中国海洋大学,山东外国语职业学院;刘颖,山东外国语职业学院)
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