西部地区高校绩效工资制度实施现状的若干思考

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　　摘 要：高校绩效工资制度在西部地区的实施有利于提高西部高校的经济效益和社会效益。如何完善健全科学的绩效工资制度，对于西部地区高等学校是一个迫在眉睫的问题。因此，基于目前西部地区高等学校绩效工资制度实施现状，探讨其在考核、评估、反馈机制中出现的不足，并在国家层面以及西部高等学校自身层面提出了对西部高校绩效工资制度改革策略的几点看法。
　　关键词：西部高校;绩效工资;考核;反馈
　　中图分类号：G647.5      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）11-0084-02
　　引言
　　2010年我国全面进行高校收入分配制度革新，并于2011年颁布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，进一步明确了高校实行绩效工资改革的紧迫性和必要性，绩效工资制度革新逐步走向新的历程。近几年我国各地相继出现“抢人大战”，西部地区高校由于政策、资金与地理位置等方面的限制，在人才引进方面有所欠缺。而西部高校绩效工资改革不仅能大幅度提高高校员工工作的主动性，同时也有益于吸引优秀人才服务西部地区。目前西部高校基本落实了绩效工资改革，但是在试行中由于国家及高校等限制性因素的影响，只能做到相对公平。这必然制约了西部高校实行绩效工资改革的成效，打击了西部高校进行制度改革的积极性及改革的信心。因此，应该从国家及西部高校自身层面提出对应的解决办法。
　　一、高校绩效工资制度的发展进程
　　随着我国经济的蓬勃兴盛，人民生活质量不断提升，我国企事业单位工资制度也在不断的演进，逐步完善并适应着我国现有国情。我国高校的绩效工资制度也经过了一个漫长的发展过程，其中1956年、1985年、1993 年和2006年是高校绩效工资制度逐渐发展起来的四个关键时期，现有的制度便是经过了这四次重大改革逐渐发展而来。
　　1956年我国开始首次企事业单位分配制度改革，在全国范围内制定了统一标准，应用于高等学校的工资分配制度也按国家制定的统一标准执行。此次制度改革奠定了之后三次制度革新的基础。
　　1985年我国高校工资制度取得进一步进展，相关部门印发了《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》通知[1]。此次改革一改以往“标准工资”的统一标准，落实按劳分配原则并实行政企分开、分级管理，我国分配制度开始向脑力工作者侧重。这就改变了高校原有不合理的工资制度，在一定程度上提高了教职工积极性，有利于当时经济体制下高校工资制度的进一步发展。
　　1999年的分配制度革新给高等学校现有的制度打下了夯实的根基。为了体现更加公平的分配原則，使职员的实际付出与收入更加匹配，我国高校开始实行教职工等级工资制。除了教职工职务工资外，还为职员增加了国家统一规定以外的津贴、补贴等项目。此次分配制度改革增加了高校薪酬分配的自主性、公平性，同时也大大激发了教职人员的自主能动性和积极性。
　　2006年是我国开展薪酬制度变革的一个重要节点，这是第四次重大的薪酬分配制度革新，强调了政府宏观调控分配制度，提出了建立绩效工资制度、完善激励机制、分级分类管理等改革内容[2]，其中创立岗位绩效工资制度为此次变革最重点、最核心的内容。同年10月《高校落实〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》下发，将高校制度变革列入其中。
　　二、西部高等院校绩效工资制度实行现状探讨
　　所谓绩效工资制，是以员工付出的综合的努力成果来衡量其薪资的工资制度[3]。职员的最终薪酬与其绩效评估有关，不同员工的绩效可导致其工资收入各异，发放的薪酬并非永久增加的固定工资。实行绩效工资制度，不仅有利于实现薪酬发放更加公平、公正，提高高校教职工的工作积极性，同时也有利于吸引优秀人才服务西部建设。而西部地区部分高等学校在工资制度改革实践过程中受到了一定的阻碍，限制了其实施绩效工资制度改革的实践和发展。基于此，将我国西部地区高等学校开展绩效工资制度的限制因素归纳如下。
　　（一）西部高校绩效工资分配制度针对性不强，缺乏保障
　　国家未针对我国高校实行岗位绩效工资制度颁布相应的完善的规章制度，在政策制度制定方面未能全面考虑高校区别于其他企事业单位的特殊性，在高校绩效评估方面也没有相关的法律文件明确规定针对高校教职工的考核指标。
　　首先，我国关于高等学校开展绩效工资制的相关政策较为滞后，规章条例欠完善。绩效工资制度在国家机关和很多企事业单位已经取得很大成效，并且实践证明岗位绩效工资制度在我国现阶段的实施是可行有效的。高校实施绩效工资制的优点不言而喻，但是国家相关正常制度和规定却不能及时下达，故在某种程度上也制约了我国高等院校施行绩效工资制[4]。
　　其次，政府在分配行为上对企事业单位的政策倾向趋于一致，而我国高校是人才及科研行为较为集中的地方，应考虑其自身的特殊性。高校绩效改革过程中不免缺乏政策和资金保障，这亦是导致高等学校岗位绩效工资落实及推广受到限制的关键原因。
　　（二）国家出台的高校绩效考核制度不完善
　　西部高校绩效考核的相关指标仍不明确，尽管国家曾出台文件对于高校教师考核办法进行说明，但未曾出台专门针对高等学校员工考评标准的相关政策，这也使得高校绩效工资制度改革步伐放缓。若让高校自行制定相关的考核指标，不免会有所偏颇，甚至有失公平。
　　（三）西部高校缺乏科学完善的绩效考核系统
　　首先，西部高等学校绩效考评机制的缺失或不合理是最为突出的问题。西部高校岗位绩效工资制度中，对于教职工的评估是教职工最后获得酬劳多少的关键，而如何准确的评估一个教职工的工作内容，对其进行工作的量化和细化是必不可少的。因此拟定严谨的符合自身进程的绩效考评轨制是实施工资制度的关键点和重点内容[4]。而很多西部高校是缺少合理的绩效审核及评估制度的，归根到底是因为很多的评估指标难以量化的。 　　其次，绩效评估制度不能全面评估一个人的付出和贡献值。正因为教职工很多的评估指标是无法量化和可视化的，所以引入了考核指标。这就导致了某些西部高校在最终的绩效评估时强化了绩效考核等可量化的指标的重要性，而弱化了对于教职工学术道德及科研付出等方面的作用。
　　（四）西部高校绩效反馈机制不健全
　　岗位绩效工资制度落实是否取得预期的效果及成效，绩效分配是否公平、公正，绩效考核指标、评估方式是否合理，绩效的分配方案是否科學等等均需要及时的反馈及不断的调整，以适应具体的院校的实际情况。但很多西部高校却缺乏相应的绩效反馈机制。
　　三、对于西部高等学校绩效工资制度改革策略的几点看法
　　（一）国家应完善绩效工资相关法律体制
　　国家的宏观调控在高校绩效工资分配制度的开展过程中有着举足轻重的影响，它直接决定着我国高校薪酬制度能否顺利、快速进展和推行。因此，政府应该注重宏观调控。政府应积极及时出台相关支持条例，保证西部高校岗位绩效工资制度能平稳快速的开展。杜绝因为相关文件滞后所致高校制度变革工作进程缓慢甚至是终止的情况。
　　在国家层面拟定和健全高校绩效考评系统，制定科学有效的评估机制，确保能从西部高校教师教学水平、科研水平、道德思想水平、职业素养等各个方面全面细致的对教职工的工作做出量化和综合评价，并予以相对应的绩效工资。针对一定的职位、相关职能的员工制定与之相符的审核准则和评价体系。比如，针对教师，则应侧重对其教书育人、科技创新以及思想道德水平等几方面进行考核。
　　（二）国家对西部高校给予相应扶持和引导
　　充分重视和支持西部高校教职工这一特殊群体，在政策制定方面充分考虑到西部高校岗位绩效工资制度的特殊性，在资金投放方面可稍向西部高校倾斜，增大物质基础的支持力度。政府在绩效工资总量及各种津贴、补贴方面具有决定作用，可建立相应法律法规对各种奖励性绩效工资进行说明，增强高校薪酬透明性及公平性。对恪尽职守及做出突出贡献的教职工进行褒奖和宣传，并予以精神和物质奖励，最大限度激发教职工工作的自觉性和积极性。同时，对业绩不突出，职业道德低下、教育教学水平低下，无法顺利进行日常教育教学活动的教职工提出批评，指导其改正。充分发挥国家的制度作用。
　　（三）西部高校自身对绩效工资制度的改革
　　1.完善岗位绩效考评机制
　　相对于政府，高校尤其是西部高校更应细化及量化绩效评估考核机制。高校奖励性工资是根据严密的绩效评估考核体系发放的，这就要求高校必须具备一套完善的绩效评估体系。西部高校可根据自身实际情况，借鉴发达地区高校甚至企事业单位的岗位绩效工资制度实践的成功经验，并在本单位范围内广纳良言，通过走访或者民主评议的方式进行讨论，最终总结意见制定成文，从而促成公平、公正、公开、透明的高校绩效评估考核方案。并且要推选相关的人员进行研习和培训，以便更好地开展相应的评估及考核。在高校内教职工绩效考察和评估时，应注重全面评估、全面核查，综合评估教职工的日常表现（包括校内表现及校外表现）、科研能力、管理水平，本着公平、公正、公开、透明的原则进行评估和考核。此外，西部高校还需量化岗位绩效薪资考核机制。一套完整的考评制度能较好地激励员工的主动性。但是若考评过程不严谨，在进行绩效评定时不能充分体现被评估者的综合表现，那么原本平衡的天平便会倾斜。
　　2.建立相应奖惩机制
　　西部高校应完善岗位工资待遇奖惩机制。根据高校自身的绩效考评机制建立相应的奖惩机制，对综合评价高的教职工进行褒奖，对综合评价不合格的教职工进行教育及批评，以此达到激励教职工的作业主动性，提升教师团队师资力量。
　　3.设立相应监督部门
　　完善群众监督机制是确保高等学校岗位工资制度公平公正实施的重要保障。高校可设立相应的监督部门，专门对教职工的日常表现以及教职工的评估和考核过程进行监督，并对违反公平的行为进行处理和上报。
　　4.创立完善西部高校岗位绩效工资反馈系统
　　西部高校应创立完善岗位绩效工薪反馈系统。有效的反馈是高校绩效工资制度修订和完善的关键所在，若缺乏反馈，即便政策存在诸多问题也将无法察觉，甚至会“一错再错”、“越陷越深”。建立良好的反馈制度，有利于西部高校在实践绩效改革过程中及时发现问题并及时做出相应的调整。
　　结语
　　综上可见，目前我国西部地区高等学校开展绩效工资制度仍有一定的限制性。对此，西部地区高校应在国家和政府的支持下，根据自身情况对绩效工资制度进行相应调整和改革，尽可能地激励西部高校教职工的自觉性和创新性，以助于西部高校持续稳定的发展。
　　参考文献：
　　[1]  王亮.国务院工资制度改革小组、劳动人事部关于农牧渔业部水产事业单位船员工资制度改革问题的通知[Z]//.教育管理新概念丛书6，2004-6-1.
　　[2]  谢至.四川SF大学教师绩效薪酬制度改革探究[D].成都：西南财经大学，2010.
　　[3]  李慧.浅谈事业单位绩效工资[J].管理论坛，2017，（14）：181-182.
　　[4]  曹荣莉.高校绩效工资制度实施现状与对策[J].新西部：理论版，2014，（13）：89-90.
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