高校教师绩效评价分析
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作者: 雷云云
摘要:高校教师的绩效评价体系对调动教师的工作积极性、提高高校人才的培养质量具有重要意义。文章阐述了高校教师绩效评价的现状,分析了当前高校教师绩效考评中存在的主要问题,并提出了有效的对策建议。
关键词:高校教师;绩效评价;建议
随着教育体制改革的不断深入和高校自主权的不断扩大,高校的人力资本的竞争逐渐成为高校竞争的重点。高校要在竞争中取得优势,最重要的策略就是能够有效地激励其人力资本。因此,高校教师绩效评价制度是高校聘用制度、晋升制度、待遇制度以及奖惩制度的基础,规定了教师选择的维度,指明了教师努力的方向。因此,探讨和完善高校教师绩效评价,是高校发展面临的一个重要课题。
一、高校教师绩效评价的界定
高校教师是指符合《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》中规定的、目前在高等学校教学第一线工作的高等学校教师,同时承担教学、科研、社会公益工作的专任教师。
国内高校教师绩效评价的维度研究刚刚起步,理论界对高校教师绩效的确切维度还未达成共识。目前主要存在观点:房国忠等(2006)将资质、教学、科研、管理作为高校教师的绩效维度;马云献(2005)从任务绩效、关系绩效的角度研究高校教师的绩效维度;姚启和(2000)有人从德、能、勤、绩四个方面评价高校教师的工作绩效;甘琼英(2006)将投入、控制、产出作为绩效维度进行研究。但现有的观点多属于理论研究,缺乏实证支持。
教师绩效评价是对教师在工作中的表现,也就是教师的工作行为进行评定,以了解教师工作的质量,通常是由学校在一定时期内,根据绩效管理的需要,针对教师承担的工作,运用各种科学的定性与定量的方法,对教师的工作结果和工作表现进行考核和评价,在进行绩效评价是符合发展性原则、激励性原则和导向性原则。
二、高校教师教学评价内容分析
国外的教师评价活动开始于20世纪70年代,20世纪90年代开始迅速发展。我国具有现代意义的高校教师绩效评价工作是从20世纪80年代中期开始的。1981年,教育部发布《关于试行高等学校教师工作量制度的通知》后,教师工作量制度成为教师年度评价工作业绩的主要方式。1984年5月,我国正式加入国际教育成就评价协会(IEA)组织。此后,在整个教育体制改革的推动下,高校教师评价得到较快发展。《教师法》、《教育法》和《高等教育法》的相继颁布与实施,也为高校教师评价实践的发展提供了基本的方向和法律保障。
目前,高校教师绩效评价以年终考评为主,以某种方式的日常考评为辅。年终考评较为全面地衡量教师在思想品德、教学和科研工作等方面的成绩,而日常考评主要考察教师遵规守纪的情况和课堂教学质量,并将其作为年终考评的重要依据。其中思想品德表现主要由教师所在系(教研室、研究所)的同事和领导评价;教学工作主要由学生、教学督导、同行评价课堂教学质量,通过考察课堂教学时数、教材出版数量、指导毕业设计(论文)数,计算教师的教学工作量;科研工作主要是根据论文发表数量和级别、科研项目经费、科研获奖情况计算教师的科研积分。各高校在对教师进行绩效评价时根据自己的定位来对教学和科研设置不同的权数。
三、高校教师绩效评价体系存在问题分析
虽然高校教师绩效评价受到重视,不仅制定了非常细致的评价指标体系,而且制定了严格的评价程序,并设置了相应的评价机构负责对教师的评价。但各高校仍存在许多误区,影响着高等学校的发展。
(一)绩效评价目的不合理
绩效评价的目的是指导思想,是指通过评价要达到什么效果,起到什么作用。张春瀛等(2005)认为高校教师绩效评价中之所以存在很多问题,根本的原因就在于对绩效评价的目的缺乏科学的认识。通过对高校的调查研究发现,到目前为止大部分高校以教师的工作业绩为主要考评对象,考评结果作为高校各项人事决策的依据。把合理奖惩作为评价的目的,即以奖励和处罚为最终目的。通过对教师工作业绩的评价,做出解聘、晋升等人事决策,其实质是将教师区分出优劣等级,并依据等级对其实施相应的奖惩。由于高校教师劳动的特殊性,这种评价方式是不利于多数普通教师的成长与发展的需要。并且将影响教师的教学科研态度,易导致出现功利主义。这种评价制度在很大程度上挫伤中层教师的积极性,特别是青年教师。
(二)评价权数设置存在问题
国内众多高校无论是研究型、教学型还是研究教学并重型,都无一例外把科研放在比教学更重要的位置,存在很严重的重科研、轻教学的考评取向,即要求教师在规定的时间里在相应的刊物上发表一定数量的论文,承担一定数量的科研项目,拿到一定金额的科研经费等,这样不仅使功利性、实用性的价值导向成为高校教师绩效考评的价值导向,甚至成为了高校教师绩效考评中最有效的价值导向,直接冲击了教师的价值观。
另外,在考评指标权数设置过程中没有考虑到学科的因素,基础教学的教师师生比例低,教学任务相对专业教师比较重,教师只能保证教学课时的同时,再去科研上下功夫,在双重压力之下,教学质量则很难得到保证。
(三)绩效评价实施过程存在问题
我国目前的高校管理制度带有很明显的行政、官僚色彩,在教师的绩效考评过程中存在行政权力高于学术权力,忽视教师的参与问题,教师的主导作用没有得到充分的发挥。主要表现在以下两方面:一是自上而下制定绩效评价制度,在制定的过程中,教师仅仅是被征求意见者,没有知情权,不了解学校制定制度的背景等信息,从而很少主动提出建议,更不用说有决定权;二是目前我国高校教师绩效考评在评价主体的选择上,普遍采用了360度考评,对高校教师的绩效考评实行上级评价、同行评价、学生评价、社会评价以及自我评价。但是在具体的实施过程中,教师的自我评价往往流于形式,只是年终填填表格,走走过场,并没有起到真正的作用。
四、完善高校教师绩效评价指标体系的建议
(一)树立科学的绩效考评理念
理念是行动的先导,要对高校教师进行科学的绩效考评,就必须要树立起正确的考评理念。只有树立了正确的考评理念,才能充分调动广大高校教师的积极性和主动性,促进教师发展,进而实现教师与高校的共同发展。本研究认为,高校教师绩效考评从根本上来说要体现出高校的价值,以高校的价值完成其角色赋予的使命,并同时促进教师的进一步发展,二者是相得益彰,不可偏废的。
(二)科学制定绩效评价指标的权重
所谓权重是指某考评要素(考评内容、考评项目)在整个考评中所占的比重。在教育评估或测量中,指标权重表示某一指标在总体指标在设计各个指标权重的时候,要考虑各方面的因素。首先,要考虑学校的类型,是属于研究型的、教学科研并重的,还是教学型的。对于研究型大学,科研的所占权重数会高一些,而对于教学型大学,教学所占的比重应该更大一些,教学科研并重型的则二者基本持平。其次,要考虑学科的性质,看是属于基础理论类的还是应用学科类的,属于自然科学类还是人文社科类,因为不同的学科类型它们的科研成果,教师的教学方式和教学效果是不一样的。
参考文献:
1、刘思安.高校教师绩效评价结果的应用及其问题与思考[J].中国高教研究,2006(8).
2、张俊友.重新认识教师绩效评价[J].中国教育学刊,2007(2).
3、毛旭东.高等学校教师绩效考评的研究[D].武汉大学,2004.
4、赵应生.大学教师劳动特点及绩效评估的人文关怀[J].黑龙江高教研究,2005(2).
*本文系山西大学商务学院课题《山西省高校教师绩效评价实证研究》;项目编号:G22009014。
(作者单位:山西大学商务学院)
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