浅议民营企业文化的构建
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作者: 张玲萍
【摘要】我国民营企业在改革开放的浪潮中蓬勃发展,并在市场经济中扮演着越来越重要的角色。然而民营企业普遍存在着管理水平不高、平均寿命较短的问题,其中一个重要原因是我国民营企业没有建立起一个适应时代发展要求的企业文化。本文结合我国目前民营企业文化存在的问题,提出了构建民营企业文化健康发展的建议。
【关键词】 民营企业 企业文化 构建
一、引言
改革开放30多年来,民营企业在我国市场经济中扮演着越来越重要的角色。我国加入WTO,以及政策、市场、社会舆论的不断改善,都为我国民营企业发展创造了有利条件。但是,由于自身管理水平不高,缺乏内聚力,民营企业始终难以发展壮大,真正具备竞争力的大企业数量仍然很有限。要从根本上提高民营企业的管理水平,使民营企业能做大做强做长,首要解决的便是民营企业文化问题。
二、目前民营企业文化构建中存在的问题
企业文化是一个企业的灵魂,是企业可持续发展不竭的力量源泉,是构成企业核心竞争力的重要基础。遗憾的是,我国不少民营企业在企业文化构建方面还存在认识和实践上的误区。
1、民营企业对文化建设缺乏足够重视
民营企业由于其自身所有制特点和经营目标的制约,更加关注企业的赢利而忽视企业文化建设。中国企业家调查组曾作了“中国企业经营者问卷跟踪调查”,结果显示,只有17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上,82.6%以上的经营者都将此归于市场营销能力、战略决策能力、研发能力等。可见大多数民营企业仍然没有意识到企业文化的重要性。
2、追求家族利益最大化,忽视社会责任
我国的民营企业绝大多数由家族企业演变而来,实现家族利益最大化在企业核心成员的潜意识里已打上牢固的烙印,企业成为家族成员获取最大化利益的工具。正因如此,不少民营企业忽视用户、员工、社会和环境的利益,从而屡屡出现侵害员工利益、制售伪劣商品、破坏资源环境、偷税漏税的现象。
3、“老板文化”现象严重
民营企业中的“老板”既是企业的创始人,又是企业的所有者,同时还是企业的经营者,多数民企老板都片面强调“忠信”、“服从”等不利于企业发展的行为,企业文化的普及成了各级效仿、层层照搬的形式主义,不但不会起到增强企业凝聚力的作用,反而有加速企业分裂的可能。在“老板绝对权威”的企业文化示范性作用下,员工争权夺利的意识急剧膨胀。这种文化只能加剧企业内部的斗争和分裂,使得企业文化所倡导的人本主义思想被扭曲成“我”本主义思想。
4、注重企业文化的形式,忽视企业文化的内涵
一些民营企业对企业文化的理解出现了庸俗化现象,认为企业文化就是用文化包装企业,以口号、广告、文体活动、CI形象设计等手段提高企业知名度,美化产品品牌形象,最终达到扩大市场占有率的目的,甚至出现“文化是个筐,什么都往里面装”的现象。事实上,根据企业文化权威爱得加・沙因所划分的层次,位于企业文化最核心的是基本假设,其次是价值层面,再次是行为规范和行为方式层面,位于最表层的才是企业文化的各种表现方式,包括各种符号、英雄、活动等。可见企业几个响亮的口号、几条轰动的广告等,只不过是企业文化的外在形式。企业文化真正的核心是企业素质、企业精神、企业价值观和经营理念,这些才是企业发展的源动力,是文化价值的真正体现。
5、企业文化建设与制度建设脱节
有些民营企业家认为,企业文化就是要塑造企业精神或企业圣经,与企业管理没有多大的关系,这种理解是十分片面的。其实企业文化是渗透于企业的管理体制、激励机制、经营策略之中并协同作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动的每个环节中的,并与企业环境变化相适应。制度管理体现的是法治,文化管理体现的是心治,两者侧重点不同。制度强制人达到最低标准,文化引导人达到最高标准。制度管理是企业文化的组成要素之一,它是企业精神和理念的具体体现和有力保障,文化管理是制度管理的有益补充,是企业个性化的体现。有些民营企业只强调制度管理而排斥企业文化建设;还有些企业将心治与人治混同,排斥严格的制度约束,这些把两者割裂开来的思想是十分有害的,不利于企业健康发展。
6、权力过分集中,忽视员工需求
在我国大多数民营企业内,权力过分集中于少数几个人,基本没有授权,甚至有些企业主事亲历亲为,员工包括管理人员对外感到社会地位不高,对内没有工作成就感。多数民企忽视员工的多样需求,激励措施只有工资奖金,员工普遍感到是“打工者”,而不是“企业人”,员工流动率偏高。如黎明股份失败后,一些员工反思其主要原因就是董事长王宏明一人当家,法人治理成为空谈,加之王宏明根本听不进不同意见,才造成了企业的衰亡。
7、照抄国外企业的理论和做法,忽视企业文化的创新和个性化
有不少民营企业认为国外企业文化研究和实践时间长、成果多,因而照搬国外做法,盲目崇洋。要明白,我国与西方国家在人文环境、法律环境、经济环境、技术环境等多方面存在着很大的差别。西方国家的理论、理念可能是好的,但这些理论不一定能很好地用于我国民营企业的自身建设,毕竟客观条件有着太大差异。因为每一个企业的发展历程不同,企业的构成成分不同,面对的竞争压力也不同,所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色,不可能完全相同。因此民营企业必须根据自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素,来创新自己独特的文化管理模式。
三、民营企业文化的构建
随着企业内外部环境的变化,特别是全球经济危机的爆发,中国民营企业面临着前所未有的挑战,仅靠传统的企业文化已不能支撑民营企业第二次或第三次创业,民营企业文化的构建已成为企业生存和发展不可分割的重要组成部分。
1、明确企业核心价值观,塑造企业良好形象
民营企业应根据自身实际情况,明确独具特色的企业文化价值观,形成自己的文化管理理念。第一,企业文化战略成为企业发展战略的组成部分,企业文化构建与企业整体战略应协调、适应。可以说,企业是否能赢得未来的关键之一在于企业文化是否能与企业整体战略相适应。企业文化建设的好坏不仅影响员工的行为和精神,还制约着企业的发展方向,影响整个组织的效率。第二,民营企业家是企业的创始者、所有者和经营决策者,理应是企业文化的“总设计师”和塑造企业文化的“总工程师”,需要身体力行,率先进行理念革新。因而,企业家应具备科学的文化管理理念,将其价值观、人生观、经营观融入到企业的文化战略中。第三,通过民营企业文化核心价值观的传播与渗透,塑造企业良好的形象。民营企业文化核心价值观的传播与渗透只有通过各种媒介和活动才能被企业全体员工共同认可并享有。企业形象是企业核心价值观的外在表现,现代企业的竞争已由产品竞争上升为企业形象的竞争。随着知识时代和网络时代的到来,商誉、信用体系、企业形象等非经济因素在竞争中的作用日趋重要,有时甚至超过经济因素而决定竞争的成败。著名的可口可乐商标近700亿美元,使得它的所有其他资产变得无足轻重。民营企业要加强行为形象和视觉形象的建设。行为标准规范、标识统一并具有特色,使公众能够通过行为和视觉准确识别企业,塑造企业诚信形象。美国营销专家詹姆斯・穆尔说:“现代企业的命运在客户手中,顾客是企业利润的最终决定者。”诚信是企业治业之道、兴业之本,是企业文化之基石。诚信经营是企业在剧烈市场竞争中的取胜之道,成功之母。精明的企业家信奉“信誉比金子贵”,最难挣的不是钱,而是信誉。企业对银行和政府讲信誉,更要对客户和顾客讲信誉。
2、注重学习型组织的培养
我国学者刘大星认为,学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习氛围,充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平化的、符合人性的、持续发展的组织。这种先进组织形式的建立,能引导和要求民营企业家和员工进行“自我修炼”,使他们以一种积极进取的、创造性的人生态度对待工作,不遗余力的为愿景而努力奋斗;改变“心智模式”,使他们从内心真正认同企业文化;树立“共同愿景”,在组织中建立共同的目标、价值观和使命感,使他们增强了对企业的信任感和归属感;养成“团队精神”,使员工通过学习充分发挥集体智慧,提高团队思考和行动能力,克服企业文化建设中的文化“弱势群体”及“老板文化”现象;运用“系统思考”,改变他们理解世界,改造世界的基本思考方式,摒弃单个、静止、表面的思考,学会整体、动态、本质的思考,从而改变了企业决策的家长制、唯老板意志等不规范现象。
3、构建“以人为本”的企业文化
以人为本的企业文化强调以人为中心的管理,即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性,以最大限度挖掘人的潜能,来更好地实现个人目标和组织目标的契合。要贯彻以人为本的思想,以下几方面应值得民营企业管理者借鉴。一是认识人的重要性。企业的主体是员工,人是最积极最活跃的关键因素,是创造力的源泉。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争,是员工素质的竞争。所以人是企业最大的资本,是企业无尽的资源和财富。民营企业必须形成公平的人才竞争氛围,广纳贤才,物尽其用,人尽其才,争取用最优化的人力资源去创造最高效益。二是适当授权。真正的管理是减少管理,让权力充分下放是减少管理的真谛。三是善待下属。员工的忠诚度和积极性是一个企业生存和发展的关键,员工的利益就是企业的利益。一个企业需要上下一心、荣辱与共的精神,因此企业的管理者一定要关心自己每一位职员,要善待下属,多与员工沟通,懂得员工所思所要,了解员工困难,特别是下属犯错误时,要安慰员工,分析和寻找原因,帮助其改正。四是积极鼓励。要让民营企业员工乐于工作、积极主动地工作,可以从以下几方面入手:第一,要平等对待每一位员工,尊重员工的人格和自尊;第二,关怀爱护员工,使员工对企业产生归属感;第三,虚心倾听员工的意见,采纳员工合理化建议;第四,满足员工加薪的合理要求,拥有完善的福利系统和有效的激励机制;第五,真诚的赞美与表扬,让员工感受到你以他们为荣。民营企业必须认识到“以人为本”不是单纯地以物质鼓励为本,也不是简单地以关怀体贴为本,而是以塑造人、培养人为本,即既为人提供发展自己的机会,又为企业培育有用人才;不是以短期重视人的口号为本,而是以长期实施尊重人为本。要把以人为本的思想深入到企业各种制度和行为规范中去,深入到企业灵魂中去,真正让员工在潜移默化中去接受企业,赞同企业和维护企业。
4、改进家族式的管理模式,着力培育创新文化
我国民营企业初期多为家族式企业,传统家文化特点明显,家长制、防御性、人治、家族继任制、“老板文化”等现象十分普遍。随着民营企业规模的发展,员工不断增加,管理层次不断纵深发展,管理幅度不断扩大,家族式管理模式显然已经不适应形势需要,因此民营企业必须与时俱进,着力创新文化的培育。创新文化是一个企业发展的永恒动力源。民营企业创新文化的培育可以从以下两个方面着手。首先,传统优秀文化的继承与改造。我国传统文化中的“仁、义、礼、 智、信”,自强不息,厚德载物,忧国忧民,以德化人,和谐持中等思想和精神在民营企业发展史中发挥了重要作用,应继续保持与发扬。同时,吸收国外先进的管理与文化观念,如强调公平竞争、提升创新意识、注重个性发挥等。让“人治”管理的家族观念应逐步淡化。其次,制度创新。制度创新是企业文化的重要内容。凡有一定规模的民营企业都必须从自身生存和发展出发,从强化竞争力着手,走公司制的道路。公司制是民营企业朝社会化、市场化方向发展的必然归宿。
总之,民营企业在规模扩大后进行企业文化建设时,应对传统家文化进行改造,吸取其精华,摒弃其糟粕,实现传统家文化在现代企业发展中的扬弃,创造出适应时代发展要求的企业文化。
5、在追求经济效益的同时,自觉地承担起自身社会责任
在现代经济社会,企业的任何一个行为都不再是个体行为,都可能对社会、对总体经济产生影响。企业经济效益和企业的社会责任具有内在的统一性,企业与社会间的关系是互动关系、是相互获益的。这就要求企业不仅要承担它的经济责任,而且必须履行好它的社会责任。企业的社会责任是一种旨在追求“共同福祉”的企业社会实践,它要求企业以“多赢”的思想来兼顾企业、顾客、员工、社区和环境的利益。着力推进企业与社会的和谐,企业与自然环境的和谐,企业与员工的和谐,企业员工与员工的和谐。民营企业家要有“财富的聚集就是社会责任的聚集”的崇高思想境界,这样,民营企业这才算得上一个合格的、负责的企业;也只有这样,民营企业才能做大做强做长。
企业文化作为一种无形的力量,对企业生存发展起着至关重要的作用。凡成功的企业,必有令人称道的企业文化。今天企业的成功,就是昨天企业文化的体现。
【参考文献】
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[3] 王宜萍:对我国民营企业文化建设的现状思考[J].商业研究,2008(6).
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(责任编辑:唐石泉)
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