人力资本产权化与公司治理的内在关联性
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作者: 邱 爽 周明友
【摘要】在两权分离条件下，传统一元化的公司治理结构必然会产生委托代理问题。人力资本具有鲜明的产权特征，人力资本所有者拥有企业所有权并参与公司治理是形势发展的必然要求。人力资本产权化与公司治理结构具有内在的关联性。解决企业的代理问题，提高经营效率，关键在于建立一套规范的、承认人力资本产权的新型公司治理制度。
【关键词】人力资本 产权 公司治理 内在关联性
委托代理理论认为，在“两权分离”条件下，由于经济人的行为理性，企业经营者与所有者的目标函数总是存在差异。这种差异可能导致经营者的机会主义和败德行为，侵害所有者权益。目前，公司中普遍存在着“内部人控制”、“逆向选择”等缺陷，即所谓的“委托代理问题”，严重损害了所有者的利益。为此，委托人不得不对代理人进行必要的监督或默许，以改善企业的经营效率。于是，就会产生一定的代理成本。而且，由于信息不对称和合同不完全等因素使得代理成本相当高昂。公司治理实质上就是要解决因两权分离而产生的代理问题。因此，必须不断优化治理机制，建立高效的公司治理结构。而这与人力资本的产权特性具有密切的关系。
一、人力资本及其产权特征
20世纪60年代舒尔茨提出“人力资本”理论，强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。所谓人力资本，是指凝结在人身上的知识和技能。在知识经济时代，人力资本已成为创造社会财富最重要的资本，掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源，对企业的成长和竞争力起着决定性作用。
人力资本既然是财产的一种形式，那么就应当与物质资本一样具有产权。所谓人力资本产权，是指人们(人力资本主体)围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本产权是一个复杂的体系，既可以是指完整的产权体系，即一组产权或一束产权，也可以是指单个的产权，或由其派生出来的子权利。人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。
人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性，同时与其人身依附性（私人性）和交易性密切相关。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少，面临外部环境不确定性因素多等问题。人力资本天然与人本身合而为一，人力资本天然的“只能不可分的属于其载体”，人力资本在法权上只能归属私人。罗森（Rosen）指出，人力资本的“所有权限于体现它的人”。人力资本产权化的实质，是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责，使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说，就是享有剩余索取权和剩余控制权。
二、人力资本产权化与公司治理的内在关联性分析
公司治理是指一组制度安排，用以连接并规范财产的所有者、委托人、代理人等权益人之间有关经营与权利的配置关系。其本质是公司所有权的分享安排，即公司剩余控制权和剩余索取权的分享。公司治理总是在一定机制中运行，公司治理机制由“内”“外”两部分构成，两种机制形成一个有机整体就构成公司治理结构。可见，公司治理结构就是所有权安排的具体化，企业所有权是公司治理结构的一个抽象概括。
1、人力资本的产权化是公司治理结构的基础。人力资本所有者与物质资本所有者通过产权交易达成企业契约，形成了权利配置结构和方式，见图1。这个配置结构和方式在企业边界内就是企业所有权的安排，就是人力资本所有者在企业内对剩余索取权和剩余控制权的分割。人力资本产权界定直接影响企业所有权安排，而企业所有权安排又是治理结构的抽象内核，人力资本产权界定是企业治理结构的基础，决定着治理结构的模式选择；而治理结构则是企业产权界定安排的具体形式，治理结构的选择会影响人力资本产权界定的合理性。
2、人力资本的产权化决定了公司治理结构的发展方向。人力资本的产权要求将人力资本产权所有者和非人力资本产权所有者视为两个平等的主体。在现有公司中，公司的产权是以出资方依各自出资多少拥有公司产权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动和受支配的地位。但在人力资本出现，并且日益凸显以后，公司已不再是货币资本一统天下，人力资本也开始拥有部分产权。而且，二者的关系发生了某种转移，货币资本逐渐变为被动资本，人力资本逐渐变为主动资本。两种资本各自在公司的生产经营中发挥着作用，理当都是公司的产权所有者。
魏杰和徐有柯认为，从现代社会商品货币关系发展来看，财产关系嬗变的规则表现为其权利裂变的两种趋势：内部权利外在化和外部权利内在化。所谓外部权利内在化，是指从单个独立的财产所有者角度看，财产关系是一个内部诸项权利不断独立，并与所有者发生分离的过程，即由内部一个统一的权利集合体，演变为外部相互独立对等的多项权利个体。所谓财产关系外部权利内在化，则是从不同的财产所有者之间来看，相互独立的财产所有者因其财产及其他经营关系相互作用而产生的一种财产权利的新融合或重组。简言之，即是如何用自己的财产权利去支配，使用别人的财产及相应权利，并取得相应的经济利益和相互关系的协调、互惠。
3、人力资本产权化是完善公司治理结构的核心。人力资本产权化在明确人力资本对剩余索取享受的同时，建立了明确的人力资本产权的权责，即为劳动者提供了将外部性内在化的机制，实现了激励相容，使劳动者的行为方式与人的自然倾向相符，在强化企业劳动者激励机制的同时规范劳动者的约束机制。传统的公司治理结构存在着不同的所有权结构、控制权模式、委托代理关系、治理方式等，但核心问题都是为了解决对经营者的激励和约束机制。当人力资本作为一种资本形态存在后，经营者是企业家形态的人力资本，公司治理结构的核心问题就是建立人力资本的激励和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地位及利益，约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。
4、人力资本产权化促进企业治理结构的动态优化。人力资本产权界定和实现就是人力资本所有者与物质资本所有者的重复产权博弈过程，最终实现人力资本产权优化。所谓人力资本产权优化，是指在既定条件下，对人力资本产权的配置达到一种既能够维持现行雇佣契约，又能使人力资本所有者对现存的人力资本分享企业剩余的边际效用不递减的状态。人力资本产权优化使得企业所有权安排发生边际调整，导致治理结构模式从单边治理向多边治理不断演变，促进公司治理结构的改善和治理绩效的提高，在优化的过程中推动公司动态治理的实现，见图2。
三、结论
剩余控制权与剩余索取权的对应安排是企业治理结构的效率含义。有效率的公司治理制度必然体现这一特性。突出人力资本所有者地位的新的公司治理制度框架应是一种复合治理模式。
1、实现公司治理主体的多元化。主要表现为人力资本所有者与物质资本所有者共同治理。突出了人力资本所有者与物质资本所有者多方面的利益，是一种多边治理结构，见图3。人力资本所有者和物资资本所有者共同成为公司治理结构的主体，实现决策的共同参与和监督的相互制约。经营者在公司治理结构中具有双重身份，既是企业的所有者又是企业的经营者。
2、构建和完善人力资本产权市场。一个完善的人力资本市场才能使其所有者拥有充分的信息、较好地维护自身的谈判能力，与非人力资本的产权交易才可能是遵循产权所有者的意愿、较好地体现谈判中的平等地位，人力资本产权才能真正得到实现。经理人市场是根据经理人的贡献对经理进行定价和评估的市场，它是实现外部治理的重要条件。
3、建立有效的约束机制，防范道德风险。建立有效的约束机制，规范人力资本产权权责，防范其道德风险。
4、建立健全的公司治理法律、法规。建立、健全具体且操作性强的法律法规，建立完善股东诉讼制度，建立董事及高级管理人员民事赔偿制度，建立完善信息披露制度等，同时要建立强有力的执法部门，加大执法力度。
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（责任编辑：彭为红）
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