EVA在高新技术企业经营者薪酬中的应用研究

来源:用户上传      作者: 许秀梅 金贞姬 王秀华

　　摘要：本文从5个方面探讨了EVA在高新技术企业经营者薪酬中的应用问题。首先是提出问题，分析了高新企业经营者的薪酬现状，提出EVA的内涵及应用优势；其次介绍了EvA的计算过程；第三部分阐述基于EvA的经营者薪酬，设计EVA奖金和EVA股票期权计划，并且采用综合评分法确定经营者的考核指标完成系数；最后，结合企业的生命周期，分别从经理层和部门经理层两方面论述了EVA在高新企业经营者薪酬中的应用问题。
　　关键词：EVA　经营者薪酬　高新技术企业
　　
　　一、问题的提出
　　
　　近几年，高新技术企业发展非常迅速，成为支撑经济增长的重要力量。与一般企业相比，高新企业的最大特点是较高的科技含量和经营的高风险，这就要求企业具有一支高素质的管理者，他们除了具备领导才能，还需要是高新领域的专家。如何吸引此类人才一直倍受高新企业重视，纷纷给予较高的薪酬。从近几年实践经验看，采用的主要政策有年薪制和股票期权，此外还有带薪休假、培训等，但实施效果不太理想，表现在：(1)制订的薪酬与企业业绩没有较好的相关性。多数企业以利润表指标作为制定薪酬的依据，报表本身的局限性使得该指标特别容易调节。(2)业绩的衡量不够全面。例如较好的研发能力在没有给企业带来短期收入前是无法用财务衡量的，甚至给企业带来大量的研发费用，但该能力是维持长期盈利的根本保证，衡量经营者业绩时没有此项，致使经营者为了追求个人薪酬的最大化，片面追求短期利益。(3)年薪的确定不够科学。其中，对于基本年薪的确定，很多公司是根据当地平均工资的一定倍数的，并没有根据劳动力市场对此类人才的定价。此外，对于风险年薪，多数根据完成业绩的一定比例，没有考虑与长期激励相结合。(4)股票期权的实施效果难以保证。很多高新企业由于诸多条件的限制无法上市，无法实施股票期权；即使已经实施的企业，由于金融市场不健全，加上财务业绩的可调节性，使得股价的上升并不完全由企业真正的业绩水平所决定，经营者为了获得高额的行权收益，想尽一切办法抬高股价，并没有一门心思地提高企业的业绩。
　　
　　
　　鉴于此，作者认为有必要结合高新技术企业的特点，对现有的经营者薪酬模式进行改进。本文将EVA引入经营者的薪酬模式，综合考虑其业绩水平，设计了基于EVA的经营者薪酬。
　　
　　二、EVA的内涵及在高新企业中的应用优势
　　
　　(一)EVA的概念
　　EVA即经济增加值(EconomicValue Added)，是指企业税后净营业利润扣除企业所有资本成本后的余额。与其他业绩衡量指标最大的不同之处在于，EVA指标在计算的时候扣除了股权资本的成本，并且是“一种衡量全要素生产率的关键指标”(彼得・德鲁克，1996)。因此，EVA指标是真正为股东创造价值的业绩评价指标(李连燕、郑路航，2007)。
　　它的计算公式为：EVA=NOPAT-WACC$Tc。其中，NOPAT表示税后净营业利润；TC代表着向投资者筹资(债权人的负债和股东的股权投资)或利用盈利留存对企业追加投资的总额。如果经营者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，盈余现金就能回报给投资者或用来投资其它企业或项目并促进股东价值的增加。通过向经营者收取资金成本，EVA鼓励经营者高效投入资本和利用资产，尽力对债权人和股东的资金负责；WACC表示加权平均资金成本率，不仅仅包括企业必须付出的现金成本，还包括经济学意义上的机会成本。资本成本率可以用在同等风险条件下投资者能在股票和债券的组合上所获得的加权收益率表示。
　　
　　(二)EVA在高新企业中的应用优势
　　对高新企业而言，应用EVA具有以下优势：(1)EVA不受通用会计准则影响，能提供更加有效数据；(2)EVA有利于提高资金使用效率，有效地制约经营者的浪费资金行为；(3)EVA是一个综合的财务评价系统，企业投资决策、财务计划、业绩考核都可与EVA挂钩，更有利于财务管理；(4)EVA克服了部门决策与公司决策的不一致性，便于分权管理和部门评价；(5)EVA计算时本着真正资产和负债的内涵对原有财务数据进行调整，不仅面向过去评价历史成果，也立足未来价值创造，能正确引导企业的生产经营行为，具有一定的前瞻性。
　　
　　(三)高新企业EVA的计算
　　1、高新技术企业EVA的调整事项
　　高新技术企业EVA的调整主要涉及到以下几个：(1)关于研发费用、员工培训费用与市场开拓费用的调整。将研究阶段发生的费用和开发阶段不符合条件计入当期损益的费用、员工培训费用与市场开拓费用加回到税后净利润中去，同时将这部分费用作为投资，加到资产负债表中资产中。这些投资以无形资产的处理方法在一定的摊销年限内逐年进行摊销。摊销期等于研发的产品或服务预计为企业带来收益的年限。(2)关于折旧的调整。采用偿债基金摊销法对每年度的折旧额进行调整，以使各期的EVA保持准确。(3)关于递延税款的调整公司扣除的现金税应是在度量期内他们实际所缴纳的税额。相应地，为了计算资金和资本成本，过去扣除的递延税款应该从资产负债表中的负债下移出，加到股权中去。(4)关于准备金的调整。一是税后净营业利润应加上准备金税后增加值，如果准备金减少，应将税后减少从税后净营业利润中扣除；二是将准备金计入资本投入。(5)关于重组损失的调整。将因重组损失列入重组投资，该重组投资应计入EVA公式的总资本中，同时重组损失分年限摊销。(6)关于战略性投资的调整。对这些投资项目不是从投入之初就开始扣减资本成本，而是通过一个临时账户的设置将该项投资暂时存放起来。即设立一个临时账户，将发生的投资费用都划入临时账户。在投资带来经营利润前计算EVA时不考虑临时账户上的资本支出，投资期间临时账户上的资金费用只是简单地累加。当投资计划开始产生税后净营业利润后，EVA再考虑其资金成本。(7)关于经营租赁的调整。用未来应交租赁费用与公司的借款利率计算出现值，以此现值为本金计算资本利息，租金高于资本利息部分视作借款偿还。以租金折现值作为固定资产原值入账，按期计提折旧，折旧作为经营费用。
　　
　　2、资本总额的确定
　　资本总额=股本权益+调整时加到资本投入部分+债务资本。股本权益来源于企业资产负债表中的股东权益合计一栏。调整时加到资本投入部分的有：研究阶段发生的费用，开发阶段不符合资本化条件计入当期损益的费用，员工培训费用及市场开拓费用；递延税款贷方余额；各种准备金；折旧调整额；重组损失；战略性投资额；经营租赁租金折现值。
　　
　　3、税后净营业利润的确定

　　税后净营业利润=税后净利润+少数股东权益十调整增加额一调整减少额。税后净利润来源于利润表中净利润一栏，少数股东权益来源于资产负债表中少数股东权益一栏。调整增加部分包括：研究阶段发生的费用，开发阶段不符合资本化条件计入当期损益的费用，员工培训费用及市场开拓费用；准备金增加额；重组费用；经营租赁利息。调整减少部分主要是准备金的减少额。
　　
　　4、加权平均资本成本的确定
　　加权平均资本成本等于股权资本和债权资本的个别资金成本率按照其在经调整后的总资本中所占的比重进行加权平均。股权资金成本率利用资本资产定价模型确定，考虑到高新企业所从事的行业高风险性，如新兴行业风险大于传统行业，D的选择适当大一些；债权资金成本率利用同期的银行贷款利率。
　　最后，根据公式EVA=NOPAT・WACC*TC，计算企业的当期EVA。
　　
　　三、基于EVA的经营者薪酬结构
　　
　　(一)经营者的薪酬结构
　　经营者薪酬结构是多元化的，薪酬结构中的每一项都有很强的针对性。其薪酬组合可分成3个部分：一是基本薪酬，一般在聘任合同里规定，作为固定收入基本薪酬=本企业职工平均公司*调整系数，调整系数按企业规模的大小、管理层次的多少、上年企业经济效益状况和经营者个人因素确定。二是风险薪酬，由于承担企业经营风险而获得的报酬；三是经营者福利和特殊津贴，主要包括：特殊退休金计划、特殊保险和安全措施、为提高工作效率而配备的必要工作条件、为经营者提供服务。企业经营者薪酬的设计，就是对这3个组成部分结构及其数量的确定。在以上几部分薪酬组合中，由于第一、三部分要综合各个方面的因素，并不直接根据经营者的业绩水平而制定，因此本文仅探讨EVA如何在风险薪酬中应用。
　　
　　(二)基于EVA的风险薪酬
　　风险薪酬有两种可行的计算方法：
　　第一种方法：风险薪酬=基本薪酬*倍数*考核指标完成系数
　　第二种方法：风险薪酬=剩余利润*比例系数*考核指标完成系数
　　由于第一种方法以基本薪酬为基础，基本薪酬一般是按职工平均工资倍数确定的，因此第一种方法没有区分经营者与职工的利益。因此本文采用第二种方法。根据公式，此方法下风险薪酬取决于3个因素：剩余利润、比例系数、考核指标完成系数。其中，剩余利润是基础。根据经营者获取剩余利润的途径不同，风险薪酬分为两种形式――奖金和股票期权计划，两者将经营者的长短期利益相结合，有效制约了经营者的短期利益导向。下面详细介绍基于EVA的奖金和股票期权计划。
　　
　　(三)基于EVA的奖金
　　1、基于EVA的奖金计算
　　EvA的奖金=EvA考核指标*比例系数*考核指标完成系数。下面分别逐一说明。
　　(1)EVA考核指标的确定。
　　只对EVA的增加值提供奖金。这是一种使薪酬收入与经营者创造的价值联系起来的形式，也是使经营者者象所有者那样思考和行动的先决条件。为了提高EVA值，进一步合法追求其收益最大化，他们有动力去进行诸如削减不必要支出、提高资本使用效率、选择资本成本最低的财务战略、处置闲置的和非生产性的资产等行为来提高EVA，改善企业经营业绩，增长个人薪酬。用公式表示：EVA奖金=K*A*[EVAt一EVAt-1)其中，t表示年度，ε(1，n)，K表示考核指标完成系数，A是比例系数，以下同。
　　对EVA的实现值和增加值提供奖金。在这种奖金形式下，经营者得到的奖金是上不封顶，极大提高经营者改善经营业绩的积极性，这与股东价值最大化的企业目标相一致;同时，EVA奖金下不保底，经营者必须为企业经营活动承担责任，业绩为负时扣奖金，增强他们的风险意识。用公式表示：EVA奖金=Kt*A*EVAt+K2*A*[EVAtEVAt-1]。其中，EVA,表示本年的经济增加值；EVAt-1表示上一年的经济增加值
　　对超额EVA和增量EVA提供奖金。在这种形式下，奖金的确定取决于超额EVA和增量EVA。公式如下：EVA奖金=K*A*[EVAt-EVA目标]+K2*A2*[EVA2-EVAt-1]。其中，EVA目标表示企业当年EVA要达到的水平。这种计算公式可以鼓励经营者不要只满足于EVA为正值，而是要达到和超过一定的目标，同时改善经营业绩。
　　(2)考核指标完成系数的确定。考核指标完成系数则反映利润指标以外其它指标的完成情况，一方面可防止经营者的短期行为，另一方面防止经营者通过不适当途径增加当年利润。本文考核指标完成系数的确定是建立在对经营者个人业绩全面考核的基础上的，借鉴综合评分法的计分步骤，首先把经营者的综合业绩标准分为4个等级；然后从6大方面全面考核经营者的业绩，利用综合评分法计算得分并确定其业绩等级(见表1)；最后，根据业绩等级与考核指标完成系数之间的关系，确定特定等级下的考核指标完成系数(见表2)。
　　由此可见，考核指标完成系数的确定综合考虑了经营者对企业的贡献，有效抑制了短期行为。经营者要想提高奖金水平，在比例系数一定的前提下，一方面要努力增加企业的当期EVA，另一方面，要努力从以上6个方面提高个人的业绩等级。只有这样，综合奖金才能提高。
　　(3)比例系数A的确定。比例系数是指经营者从企业经营业绩中应当提取的比例，大约在5％一40％。它的确定要考虑以下两个方面：企业的生命周期和经营者的相对重要性。企业所处的生命阶段不同，比例系数不同，创业和成长期相对于成熟期来说，由于企业对发展资金的需求较大，比例系数相对小一些。此外，经营者类别不同，系数有较大差异。企业最高层经营者的系数高于部门经营者；另外，对于高新技术企业来说，研发部门的重要性要高于其他部门，其比例系数相应较高。
　　2、基于EVA的奖金领取一奖金银行
　　按EVA奖金公式计算应得的奖金后并不全部领取，保留一部分由企业专门人员内设专门账户保管。每位经营者被保留的奖金帐户又称为奖金银行，账户中的奖金利息很少。这样一来，EVA的计算和发放分开，奖金银行的账户余额为前期累计的红利数减去前期支付的红利，当期经营者实际得到的奖金数量是基于前期账户余额加本期奖金而更新后的奖金银行账户的一定比例。如果本期奖金银行为负，则没有奖金支付。本期期末余额(不管为正或为负)将被结转到下一期。

如果本期经营业绩为负，按照公式计算的奖金抵减奖金银行余额。设立奖金银行在一定程度上克制了经营者过分追求短期行为，缓冲奖金的大幅度变动，缓解企业资金压力，在企业资金困难时还可提供一定的资金支持，此外，还有利于降低经营者的离职风险。
　　
　　(三)基于EVA的股票期权计划
　　1、股票期权
　　股票期权(stockop廿on)是企业所有者授于的、规定特定人员在约定期限内，享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。近几年，越来越多的高新技术企业实施股票期权，并取得理想效果。从目前实施情况看，最适合实施股票期权的企业应具有以下条件：一是初始资本投入不大，人力资本价值在企业中占有较高比例，如高新企业；二是企业具有良好的成长预期，特别是朝阳产业的经营者应特别关注；三是在企业运作中，知识资本因素起到了重要作用。由此可见，股票期权计划通常并不适用于已经成熟的产业，而对科技含量高、风险大、成长性好、具有发展潜力的新兴企业和高新技术企业，推行股票期权效果较明显。所以高新技术企业是特别适合用股票期权作为长期薪酬。
　　基于EVA的股票期权模型构建的基本思想是通过合理的会计调整计算EVA，然后根据EVA水平确定授予期权的数量和行权价格。在这种新型的股票期权计划中，不仅可以根据当年经营者所实现的EVA值，结合基于EVA的综合业绩评价结果决定授予期权数量，而且可以根据EVA值对期权行权价格和期权授予数量进行调整。行权价格在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，以后按照一定的递增公式递增，递增率的确定不仅考虑到经营者为公司创造的价值，还要考虑经营者不能控制的因素，形成合理的动态行权价。下面对各个要素逐一分析。
　　(1)EVA股票期权的授予和行权条件。假定经理人在时间T=0得到以行权价格P.购买Q股普通股票的权利，等待期为N年，行权有效期为M年。设基准EVA增长率R。使得公司股票二级市场价格与公司创值水平挂钩。设环比增长率为R=(EVAt-EVAT-1)／EVAt-1，只有当环比增长率高于基准增长率时，才有资格发行期权。至于期权行权，从期权赠与日到行权日的时间段内，公司每年的EVA增长率必须达到一定水平，否则即使二级市场股票价格高于行权价格，也不能行权。亦即只有当EVA增长率超过基准时，经理人才能获得股票期权。如果EVA达不到预期的效果，即使操纵股价持续攀升，经理人也得不到实际的利益，用公式表示为：
　　设在时间N+t，股票二级市场价格为P。期权行权的必要条件是：(PN+1>P0)&(RN+T+t>R0)&(00，计算公式为：授予的期权数量=存入奖金银行的奖金数／Pt。
　　2、基于EVA的虚拟股票期权
　　虚拟股票期权是从公司内部虚构出股票并仅仅在账面上予以反映的制度安排，经营者并不真正持有股票，不存在该股票的买卖权，而只是持有一种“虚拟股票”，它不需要按照股票期权启动时的价格支付相应数量的现金。虚拟股票的价格也不一定要根据股票市场价格确定，企业可以根据自身需要确定虚拟股票的价格。在此主要讨论虚拟股票的价格与数量的确定。
　　虚拟股票的价格与数量的确定可以参照股票期权做法：企业每年一次对虚拟股票进行定价。在约定的行权时间、行权条件满足时，经营者可以现金形式获得其拥有的虚拟股票在账面上的增值部分。如上所述，股票期权以股票价格作为业绩评价指标是不合理的，比较合理的指标是EVA。在EVA的基础上，可以更客观地确定企业虚拟股票的价格，避免一般股票期权的缺陷。由此，基于EVA的虚拟股票价格计算公式为：
　　PtPt-*R
　　EVA的环比增长率R=(EVAt-EVAt-1)／EVAtt-1
　　Pt=第t年的虚拟股票价格
　　Rt-1=第(t-1)年的虚拟股票价格
　　基于EVA的虚拟股票数量=存入奖金银行的奖金数／Pt
　　
　　四、EVA在高新技术企业经理层薪酬中的应用
　　
　　(一)经理层的特点分析
　　这里的经理层指的是企业的高层管理者，即外聘的董事长、总经理和副总经理，在企业中起着举足轻重的作用。一方面，他们是企业经营的直接运筹者和指挥管理者，和一般员工有着领导与被领导的关系；另一方面，他们也是企业雇员，受雇于企业资本所有者，只能在委托的范围内开展经营活动。高新技术企业的经理层具备以下特点：(1)业务素质较高，具备经营管理各方面的知识，掌握本企业各个行业的发展动态，对本企业产品所涉及的科研领域和技术发展方向有深刻理解和把握，了解国内外企业管理的先进经验和运行模式，同时还具备灵活运用逻辑思维、社会关系和人际关系的能力。(2)具有战略眼光，从事的工作主要是与企业长远发展密切相关的决策、规划等工作。(3)需求层次很高，他们都受过高等教育，拥有丰富的知识文化与较高的精神追求，主要追求个人价值的实现，更注重好的发展机会而不仅仅停留在物质表面。
　　
　　(二)经理层的奖金
　　1、经理层奖金的计算

　　在创业阶段，由于企业经营风险特别大，市场还没有打开，没有可观的销售做支撑，EVA长期处于负值状态，所以不适合基于EVA设计奖金。
　　到了成长期，企业迅速发展，具有了一定的市场占有率且迅速扩大，销售收入明显增加，研发需求强烈，此时具备了发放奖金的各项条件，且发展速度难以估计，因而更关注EVA的增加值，EVA奖金的计算主要依据EVA的增量，推荐采用的奖金公式为：EVA奖金=K*A*[EVAt-EVAt-1]。该公式完全把EVA的增加作为奖金发放的基础，较好地满足了成长期高新企业对经营者的业绩提升需求，最大限度调动经理层的积极性，尽快占有市场，促进企业以超常规速度发展和企业业绩的持续改善，另外，对于暂时性亏损的成长型高新企业，这种奖金计算公式有利于促使当前的高管人员或吸引外部优秀高管人员通过减亏或扭亏来获得其风险薪酬收入，增加企业价值。
　　成长期高新企业发展到行业领先地位后就进入了成熟前期。成熟期分为成熟前期和成熟后期。前期企业具备了雄厚的资金实力，有能力发放较多的奖金，且各项管理制度比较健全，可以制定比较健全的预算及成本制度，此时对经理层奖金的设计可以与目标管理相结合，公式如下：
　　EVA奖金=K1*A1*[EVAt-EVA目标]+K2*A2*[EVAt-EVAt-1]
　　该公式将经理层的奖金分为两部分：基于目标EVA的增值和基于上年EVA的增值。
　　到了成熟后期，企业市场已经饱和，竞争激烈。正常情况下只能获得行业平均利润，这也意味着EVA的增加已经很缓慢了，重要的是维持。因此，EVA激励薪酬的计算依据是当期的EVA绝对值和增量，有利于鼓励高管人员进行企业内部挖潜，并促使EVA值逐年提高。
　　适用的公式为：EVA奖金=K1*A*EVAt+K2*A*[EVAtEVAT-1]
　　在这里，K的确定参见表2、表3。A的大小应区别对待。成长期企业由于有更多的资金需求，所以，相对于成熟期来说，系数要小一些。
　　2、经理层的奖金银行
　　根据奖金公式计算的奖金额的一部分并不直接发给经理层，而是存入奖金银行。在创业阶段，企业奖金很少，不需要设置奖金银行；成长期企业资金需求较大，经理层存入奖金银行的奖金比重可以大一些，此时的奖金银行可被看做是企业的内部借贷中心，债权人是经理层，债务人是企业本身，企业从奖金银行借钱时要支付利息，利率低于市场价。此外，此时的奖金银行还可以起到约束经理层的作用，还可以减少其离职风险；到了成熟期，企业实力进一步扩大，收入稳定且资金雄厚，在对经理层奖励时，奖金的领取可适当增加，存入奖金银行的比重开始降低，但考虑到对经理层的约束力，比重最好不低于个人奖金的1／4。
　　
　　(三)经理层的股票期权计划
　　创业阶段的高新企业多数自发筹集资金，不具备发行股票的能力，所以对经理层的股权计划可以采取虚拟股票的形式，行权期一般3-5年。由于在该阶段EVA为负值，且业绩增长不明显，所以在给予虚拟股票时要变通一下，一种可行的做法是将当期EVA的绝对值的一定比例拿出作为虚拟股票的总价值，最初的行权价定为一元，以后根据EVA的变动率进行微幅调整，若经理行权，这部分虚拟股票可以享受公司分红，若企业以后发展壮大到可以上市，这部分虚拟股票可以转化为真正的股票公开流通。这么做的好处在于：即使EVA为负，只要EVA变动率为正且逐年增加，经理层仍然有行权的欲望。
　　创业阶段的高新企业若发展较.好，具有了一定规模的销售收入且增长很快，研发能力逐步增强，在行业中居于中(或上)层地位，具备了发行股票的条件，可以考虑公开招股上市，若企业发行股票成功，经理层前期的虚拟股票正式转化为流通股票，此外，以后年度的股权计划就可采取真正的股票期权。在实施时，授予数量与行权价格的确定在本文第二部分已经论述，参照执行。这里主要说一下授予时机与行权期的确定。授予时机的确定要考虑该信息对公司股票价格的影响，授予期权就意味着稀释以后年度的股东权益，可能会降低股价，因此该信息随年报一起公开比较合适，这样其他的有利信息会消除它的影响。对于行权期的确定，最好和企业的融资战略相结合，和融资计划相统一，如果企业在最近几年需要增加股权资本，就把行权期定的短一些，反之相反。成长期的企业上市融资后经过不断的资本经营与扩张，若发展到了行业的领先地位，该企业基本进入了成熟期。成熟期的经理层长期薪酬仍然采用股票期权，与成长期不同的是，行权期的确定要充分考虑企业各个方面的战略需要，如扩张战略、投资战略、融资战略等，考虑稀释后的股权对他们的影响。而且，成熟期的企业具有稳定的销售与资金，与成长期相比，股价变动率放缓，股票期权的授予幅度也适当缩减，适度增加奖金薪酬的领取比例。
　　
　　五、EVA在高新技术企业部门经理层薪酬中的应用
　　
　　(一)部门经理的特点
　　高新企业的部门经理主要包括销售经理、研发经理、财务经理、生产经理等，他们对高新企业的长期发展与稳定非常重要。据一项调查表明：有许多公司能保持持续发展，关键的因素不在于高层经理层，而在于一批具有改革才能的部门管理者和专业人才。这些人把高层主管的意愿与市场现实等企业发展的动力连接在一起，对企业业绩的提升起着关键作用。此外，由于部门管理者掌握最新的管理技能和方法，能够有效调动员工的工作积极性，因此，称职的部门管理者对企业非常重要。部门管理者介于高层与基层之间，在企业中具有承上启下的作用，同时也具有鲜明的个性特征；(1)在经济上，他们比大部分员工获得更高的薪水，相对富有。(2)在知识层次上，他们具有较高的文化水平。(3)从职业生涯看，他们中的许多人是从基层工作中提拔上来的，能够提升到现有职位是企业对个人能力的肯定。(4)从行为目标看，他们并不满足于一定的高薪，更多地追求成就感，希望得到进一步的提升，并注重不断地学习和培训。(5)从年龄上看，他们大多年轻气盛，充满着激情，是企业长期发展的动力之源。
　　
　　(二)部门经理的奖金
　　1、部门经理的奖金计算
　　部门经理的奖金计算公式与经理层一样，同样要结合企业所处的生命阶段特点。所不同的是比例系数和考核指标完成系数的确定。
　　比例系数是根据各个部门经理的重要性及与企业业绩的联系程度来综合确定的。一般来讲，考虑到高新企业的特点，研发和销售经理最重要，比例系数最高，参照范围20％-30％；其次是财务与生产经理，参照范围10％。20％；最后是采购等其他部门经理，参照范围10％以下。
　　考核指标完成系数的确定是根据各个部门经理的业绩全面考核表来确定的。由于每个部门所承担的责任不同，所以各个经理的业绩考核标准不同。以下是研发和销售经理的业绩考核表，其他部门经理参照执行。
　　2、部门经理的奖金领取
　　高新企业部门经理的奖金领取方式与经理层相同，所不同的是各个年度的领取比例不同。相对经哩层而言，部门经理对企业业绩的影响力度要弱，其业绩与股价的相关度也弱，因此，他们对奖金的关注程度高于股票期权。因此，部门经理的奖金领取比例可适当高于经理层，根据部门的重要性与特点拉开差距，如研发经理对企业的长期业绩影响很大，短期奖金的领取比例适当小一些，而销售经理对企业的短期业绩影响较大，短期奖金的领取比例就要适当放大，其他部门经理参照执行。
　　
　　(三)部门经理的股票期权计划
　　对于不同的部门经理，要区别对待。研发和销售经理的业绩对企业的整体业绩有显著影响，进一步对企业的股价变动直接相关，因此适宜采用股票期权计划(与经理层一样，创业阶段采用虚拟股票)；而对于其他的部门经理，他们只对本部门的业绩负责，与企业整体业绩的变动无显著联系，以至于与企业股价的变动也无显著联系。因此，作者主张，在企业整个生命周期内，部门经理的股票期权计划适宜采用虚拟股票的形式，由于虚拟股票只有分红收益，无法享受到股价的变动收益，因此，为了提高部门经理业绩提升的积极性，随着企业的发展壮大，虚拟股票的授予力度要加大。
　　
　　本文作者：
　　许秀梅　山东青岛农业大学经管学院讲师
　　金贞姬　山东青岛农业大学经管学院教授
　　王秀华　山东青岛农业大学管理学院讲师
　　责任编辑：尚　可

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