我国中小企业人力资源管理外包的现状与对策研究

来源:用户上传      作者: 曾自卫

　　摘要：本文在界定人力资源管理外包概念的基础上，对我国中小企业人力资源管理外包的现状进行了分析，最后提出了我国中小企业人力资源管理外包的应对策略，希望对我国中小企业人力资源管理外包的发展提供一些有益的参考与帮忙。
　　关键词：中小企业；人力资源管理；包外
　　
　　一、人力资源管理外包的界定
　　
　　“外包”一词自1990年被美国学者普拉哈拉德和英国学者加里哈默提出以来，由于其可以为企业带来巨大的积极效果，近些年受了学者界与企业界的高度关注。其领域和范围也已经扩展到企业的人力资源管理活动，人力资源管理外包作为一种特殊形式的外包形式，国内外许多学者对其概念与内涵进行过界定，但尚没有形成统一的意见。本文认为，人力资源管理外包是指企业为了降低成本或缺乏专业管理人员及技能等原因，将原来由企业自身承担的人力资源管理的部分或全部职能工作，通过签约付费的方式委托给专业从事提供人力资源管理相关职能服务的外包服务商运作的一种管理模式。
　　
　　二、我国中小企业人力资源管理外包的现状问题分析
　　
　　1　人力资源管理外包业务停留在初级阶段。目前，我国的中小企业人力资源管理外包仅仅停留在员工的档案关系、人事社保等比较初级的业务方面，例如，针对人力资源管理外包内容的调查中显示：有45.9％的人力资源从业人员认为人力资源管理外包是人事社保。其次有26.7％的人力资源管理认为是员工档案关系，只有6.3％的人力资源从业人员认为是工资发放。另有21.1％的人认为是其它。
　　2　人力资源管理外包普及率不高。目前我国大多数中小企业人力资源管理人员对人力资源管理外包还没有统一的认识，有相当比较的中小企业对人力资源部门的职能界定是停留在一般的事务操作层面，而不是如何提高企业竞争力和市场适应性等问题上。这种就导致人力资源管理外包的主要内容仅停留在人事、社保等操作性的外包领域，而对企业发展至关重要的招聘、培训、薪酬等外包还处于起步阶段，
　　3　外包市场不规范，感知风险大。1007年度中国人力资源外包现状调查数据显示：大部分人力资源管理者寄希望于通过人力资源管理外包来规避或转移劳动争议带来的风险。数据还显示出，有50.6％的人力资源人员认为人力资源管理外包最大的风险是服务商质量风险，其次是32.3％的人力资源人员认为对外包人员失去控制是人力资源管理外包最大的风险。成本风险目前还没有引起太多注意，只占到6.7％。由此可以看出国内企业目前对外包服务商质量问题存在的很大的怀疑，这也是外包服务商所必须努力解决的问题。
　　4　相关法规的建设不完善，到目前为止，我国还没有相应的法律法规来规范外包行业的运作，供应商是否诚信、是否规范经营、是否专业等问题令人担忧，加之一些非法机构违章经营，导致人力资源管理外包供应商市场极为混乱。
　　
　　三、我国中小企业人力资源管理外包的对策
　　
　　1　政府应该加强对人力资源管理外包市场的引领与规范，由于人力资源各职能高成本、复杂、严格规范等方面的特点，我国许多中小企业将人力资源管理各职能外包给专业的供应商，这也是目前中小企业人力资源管理的新动向、新潮流。为此，政府部门应该发挥其普遍的约束力和权威性，营造一种公平公正的竞争环境来对人力资源管理外包商进行管理，在市场规范方面政府应该努力引领与规范行业规则，并监督执法，建立加强人力资源管理外包提供商的资格认定。
　　2　加强外包观念的培育。要改变人力资源管理外包的现状，中小企业应加强外包观念的培育，让其对人力资源包外有一个比较充分的认识。将人力资源的一些非核心的职能外包，从而使中小企业更加专注于自己的核心职能，专注于战略性的人力资源管理职能的发挥，这样既可以降低成本、提高效率，也可以使中小企业将自己的核心优势体现出来。
　　3　制定符合中小企业自身的人力资源外包决策。首先，中小企业应设计出符合自己的最佳人力资源外包方案，对于是否外包、什么业务需要外包、选择哪个外包提供商、怎么外包等问题都有一个清晰的回答，同时也应该考虑外包的具体内容，思考本企业哪个内容适合外包，哪些内容不适合外包。另外在选择外包提供商时，应该从企业的自身实际出发对外包提供商的实力、信誉、收费标准、专业化程度等进行综合评价。既要考虑到外包的质量问题，同时也要考虑到外包的成本问题。
　　4　加强内外部沟通，建立人力资源外包评估机制。在实施外包业务之前，要对企业的内部员工进行沟通，确保公司员工对人力资源外包理解并支持人力资源外包。在外包过程中，必须保证企业自身与外包提供商之间有足够的信息沟通， 以保证外包服务是针对企业的实际情况而提出的、能为企业提供有效服务的。同时，企业应针对外包过程中可能出现的问题及风险进行详细分析，树立风险防范意识，并建立有效的风险防范机制。例如，针对外包可能出现的商业机密的泄露，可以事先我合同条款中规定保密协议，使各种可能出现的风险有解决办法，以减少外包所面临的风险。
　　5　重新定位人力资源管理部门。人力资源管理相关职能外包后，人力资源部门并不是被取消了，相反应更加受到中小企业内的重视，一些非核心的“琐事”外包后，中小企业应更加专注于与自己核心竞争力相关的人力资源“要事”上，从事务型的人力资源部门转变成一个战略性的部门，这才是人力资源管理外包后的新的发展方向。

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