组织承诺理论研究综述
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作者: 张敬
【摘要】文章对国外组织承诺的主要研究进行综述，分别从组织承诺的基本概念、组织承诺结构维度、组织承诺的先行变量、结果变量等几个方面进行探讨。文章最后提出了现存文献的局限性和组织承诺未来研究的方向。
【关键词】组织承诺；综述；感情承诺；持续承诺；规范承诺
组织承诺是组织行为学中一个非常重要的研究领域，有大量的文献探讨了工作场所中组织承诺与员工行为和态度的关系。Bateman and Stressed两位学者总结了与组织承诺与有密切关系的四个领域。（1）员工行为和绩效水平；（2）态度、情感、认知构念，如员工满意度；（3）员工工作和职责的特点例如他们的责任；（4）员工的个性特点，例如工资和职业。
目前，组织承诺的在公共部门、私人部门和非盈利组织中都得到广泛的研究，同时，对它的研究也更趋向国际化。先前的研究关注的是对组织承诺概念的界定，目前，我们对组织承诺的研究主要是从两个方面展开的，一是与组织相关的态度，二是与组织相关的行为。在过去三十年的研究中，学者们发现了大量的先行变量和结果变量(Angle and Perry，1981；Mowday et al1979；Hall，1977)。
一、组织承诺的含义
Bateman和Strasser认为，组织承诺从性质上来说是多维的，它包括员工对于组织的忠诚度，愿意为组织承担风险的程度，对组织价值观和目标的契合程度，以及希望继续留在组织中的意愿。Mowday，Steers，and Porter识别出与组织承诺相关的行为和态度，他们认为组织承诺主要由三部分组成，包括了对组织目标强烈的信念和认同；愿意为组织奉献的程度；继续留在组织的意愿。Sheldon将承诺定义为员工对组织及其目标的积极评价。
Meyer and Allen (1991) and Dunham（1994）认为组织承诺由三部分组成：感情承诺、继续承诺、规范承诺，其中规范承诺是组织承诺中最新研究的一个领域，它是由Bolon提出和定义的。
1．感情承诺被定义为员工对于组织以及目标的情感依附、认同和参与(Mowday et al，1997，Meyer&Allen，1993；O'Reily & Chatman)。Porter在后来的研究中发现感情承诺包含了三个方面的因素：（1）对组织目标和价值观的接受和信任，（2）为组织目标的实现付诸努力的意愿，（3）继续成为组织一员的意向。Mowday后来将感情承诺阐述为“员工由于对组织及其目标的认同并希望继续留在组织内并帮助其实现目标”。Meyer and Allen指出，员工留在组织是他们自由的选择，是由于他们对组织的承诺。
2．继续承诺是指员工留在组织中是因为他们对组织进行了不可转移的投资，这些不可转移的投资包括了退休计划，与同事的关系，以及对组织其他形式的特殊投入(Reichers，1985)。继续承诺也包括了员工在一个组织中的工龄和他能在组织中获得的特殊收益(Reichers，1985)。Meyer and Allen认为员工对于组织的继续承诺让员工很难离开组织。
3．规范承诺(Bolon，1993)是指员工认为他们必须留在组织中或者他们感觉他们有义务留下来。在1982年，Weiner讨论了规范承诺，他认为规范承诺是对忠诚和责任感的广义释义，Meyer and Allen（1991）在Bolon对其作出定义之前就已经提出了这一概念，他们认为规范承诺是一种责任感。规范承诺可以用人们对婚姻、家庭、宗教的承诺来解释。因此，当个体认为他们对组织背负承诺时，他们通常会感到自己有道义上的义务留在组织中。
二、先行变量
通过对文献的回顾，我们发现有两大变量与组织承诺的态度和行为密切相关，即组织承诺的先行变量和结果变量。目前有很多学者对这两个变量进行了研究，这些研究为管理者和其他研究组织行为的学者提供了一些渴望的信息。一般来说，大部分的研究都涉及了一到两种承诺类型，而相对于规范承诺，情感承诺和继续承诺是研究最为广泛的。组织承诺的三种类型在公共部门，私营部门和非盈利组织中都得到了研究，当然绝大部分的研究还是以公共部门和私营部门的员工为对象的。
在以往的文献中，我们发现情感承诺的先行变量一般都与个体的性格特征和员工对组织作出的承诺相关，而研究也表明个性特质对组织承诺的影响更为显著。DeCotis and Summers（1987）认为承诺的属性不存在，因此，个体的个性特质与他对组织的承诺没有关系，然而，Mowday et al (1992)，Steers (1977)，通过调查个性特质所扮演的角色，发现个性特质与经验可以预测他们对组织的承诺。
Allen & Meyer（1993）Buchanan（1974）and Hall et al.(1977)发现员工的年龄和他们在组织的时间与高的组织承诺水平有正向的关系。研究还发现，员工的个性特质例如他的领导水平和沟通风格对组织承诺都会产生影响。
通过调查不同类型的工作，学者们发现，政府雇员的继续承诺比私营企业雇员的承诺水平要高(Perry，1997；Meyer & Allen，1997)，因为公共部门的员工在过去拥有很高的承诺水平，他们认为他们是自己特殊的员工，有很强的伦理观和工作安全感(Perry，1997)，Lio (1995)宣称，面对目前的困境，许多公共部门的雇员认为公共部门的职位能为他们带来职业的安全感，这是他们组织承诺的主要来源。
规范承诺作为一种最新被发现的承诺形式，目前对它的研究还不太多，Meyer & Allen (1997)在他们最近的文献中，对规范承诺进行了研究，他们也关注了员工与组织之间的心理契约的发展，心理契约指的是员工和组织之间对于双方能够给对方带来什么的信念，它会影响到员工对于组织的责任。
三、结果变量
组织承诺的结果变量指的是组织承诺能够对员工产生的特定结果，例如，员工的留职率、出勤率、组织公民行为和工作绩效，这些变量都得到了广泛的研究。
员工的出勤率是情感承诺的结果变量，Steers (1997)发现，员工的承诺与他的出勤率有正向关系，Gellatlly(1995)还发现，继续承诺与员工的缺勤率相关，通过对护士群体的研究，Somers (1995)发现，那些拥有低承诺水平的护士有一个很高的缺勤率，Blau and Boal (1987)通过对保险业的员工的调查，同样也发现那些拥有高承诺水平的员工拥有较低的缺勤率和流动率。
员工的留职率也是组织承诺中得到广泛研究的一个结果变量，通过对大量研究的分析，我们发现了组织承诺与离职之间的关系（Porter et al，1974；Meyer & Allen，1997)，Porter（1974)发现那些拥有较低的组织承诺水平的员工更有可能离开组织，Meyer and Allen（1997）认为，组织承诺的不同类型会导致不同的结果，继续承诺可能会对员工绩效产生影响。
关于员工绩效，学者们一直致力于研究它与承诺水平的关系。Meyer ，Allen (1993) and Baugh & Roberts，(1994)发现拥有组织承诺的员工对于他们的绩效会产生很高的心理预期，因此他们的绩效水平会更好。但是Meyer & Allen (1997)却阐述了个人绩效与承诺水平之间没有直接关系的原因。大量的因素，例如上级的严厉程度，工作绩效的价值，以及下属对于结果的控制程度，都会影响到绩效水平。同时，学者们还发现那些对于自己的专业拥有高的承诺水平的员工会对组织产生高的承诺水平。
四、未来的研究
尽管目前有大量的关于组织承诺的研究，从最初的概念的界定，到对先行变量和结果变量的探讨，这一主题从不缺乏文献，但是目前它缺乏的是次主题，这就是说还没有足够的变异量。当然随着非盈利组织的日益完善，探究这类组织中的组织承诺也将是一个非常有趣的课题，因为在非盈利组织中，雇员拥有不同的动机和产出结果。
参考文献
[1]Meyer，Allen．A three-component conceptualization of organizational commitment[J]．Human Resource Management Review．1990
[2]Becker HS. Notes on the concept of commitment [J]．American Journal of Sociology．1960
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