企业知识型员工流失分析及对策

来源:用户上传      作者: 易明惠

　　[摘要]知识型员工的流失无疑会给企业带来巨大损失，分析了知识型员工的特征、流失原因以及给企业带来的风险，进而提出应对知识型员工流失的相应对策。
　　[关键词]知识员工；流失；对策
　　
　　21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，使知识上升到社会经济发展的基础地位，成为最重要的资源。企业要想在激励的竞争中屹立不倒，就要对知识的载体一“知识型员工”进行有效的管理。所谓“流水不腐，户枢不蠹”，淘汰不合格员工，引进高素质人才，保持适度的员工流动率能够给企业带来新的活力，提高工作效率，是市场经济体制不断发展完善的体现。相关数据表明：北京中关村IT行业的人才流动率为20％，广州市高新技术企业人才平均流动率更是高达39.8％。如此高的知识员工流失率，对企业来说，损失的不止是人才，甚至会使企业面临生存与发展的危机。如何将员工流失的损失最小化已成为企业迫在眉睫的问题。
　　
　　一、知识型员工的界定和特点
　　
　　“知识型员工”这一概念最早是20世纪50年代由美国管理学大师彼得・德鲁克(1956 P・Druker)提出，是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他认为，知识工作者是那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人，包括会计计划者、工程师、社会工作者、护士、计算机专家、教师和研究人员”。德鲁克认为知识工作者与以往任何群体或集团相比都具有不一样的特征，这些特征包括知识性、创造性、灵活性等，其中，知识创新能力是知识员工最主要的特征。他们的劳动生产率主要取决于六个因素：(1)知识工作者生产力要求人们提出“任务是什么”：(2)知识工作者要进行自我管理，他们要有自主权；(3)不断创新已成为知识工作者的任务与责任的一部分；(4)知识工作者需要不断学习；(5)知识工作者的生产力主要不在于成果的数量，至少质量也同样重要：(6)知识工作者要求把知识工作视为“资产”而不是“成本”。
　　
　　二、企业知识型员工流失主要原因
　　
　　造成企业知识型员工流失的原因是复杂的，主要就社会环境因素、员工个人因素和企业内部因素三个方面进行分析：
　　1.社会环境因素。第一，与劳动力市场的供求关系有关。针对现今劳动力市场的供求关系，企业界有个说法：得人才者得市场。这句话表明了当今企业对人才的争夺是多么激烈，拥有高质量的知识员工是企业获得成功的必要条件与保障。作为企业知识资本的所有者，知识型员工往往供不应求。因此，知识型员工在劳动力市场上的稀缺程度特别高，也就容易流失。第二，知识型员工的流失与行业所处的环境和生命周期有关。拥有知识型员工较多的如高科技、教育、咨询、信息技术等行业正处于成长创业阶段，这些行业一直对知识型员工保持着高需求，为员工的流动创造了良好的条件，这些行业的知识员工流失率比较高。第三，与企业所在地的情况有关。企业所在地的经济水平、地理气候、生活风俗以及社会制度等方面的因素也影响员工的抉择，知识型员工对环境条件和职业发展有着较高的要求，他们倾向于选择适合自己生活和职业发展前景的城市。
　　2.员工个人因素。第一，知识型员工的流失与员工的工作特点有关。知识型员工都掌握着一定的专业技术，他们比一般员工更加注重自身的发展，渴望接受新工作和新挑战。如果现有工作没有足够的发展空间和挑战性，他们就会希望去更优秀的企业实现自我价值的提升。第二，与员工的个性特点有关。和一般员工相比，知识型员工往往以团队的形式进行工作，员工的个性是否适合团队合作，能不能适应团队的氛围，是否符合团队的价值观等也是导致员工流失的因素。
　　3.企业内部因素。第一，知识型员工的流失与企业的经营发展情况有关，企业综合实力和发展水平是影响知识型员工去留的决定性因素。若企业经营不善、前景黯淡或者技术落后，就会引起知识型员工的不满。第二，与企业管理状况紧密相关，如企业薪酬与福利激励力度不足、培训内容落后、忽视员工的职业生涯管理、领导层素质较低、滞后的人力资源管理理念等，都会导致知识员工的流失。
　　
　　三、知识型员工流失带给企业风险
　　
　　高居不下的知识型员工流失率，对于企业来说，损失的不仅仅是人才，更给企业带来诸多风险。
　　1.知识型员工的流失可能导致密泄。2005年7月，Google宣布，前微软全球副总裁李开复已正式加盟Google，同月，微软在总部所在地华盛顿州将Google和李开复告上法庭。理由是二者违反了李开复在加盟微软时签署的非竞争合约及保密条约。虽然12月23日，微软与Google宣布达成和解，但是令许多企业家在震惊之余开始反思对知识员工的管理。知识型员工往往掌握着企业大量的信息资源，比如人脉、管理经验、商业机密等，而且这些信息资源难以管理，一些知识型员工离开企业后不再为其保守秘密，这些核心技术或商业机密随着知识员工的流失而流入竞争企业或另起炉灶，给企业带来了巨大的竞争压力和损失。
　　2.知识型员工的流失使得企业成本上升。首先知识型员工的流失会造成企业关键岗位的空缺，影响企业的整体运作，企业必须在最短的时间内招募和培训新员工，这就增加了企业相应的招募成本和培训成本，以及工作期间的岗前教育成本、岗位培训成本和继续教育成本。而且新进员工能否胜任工作、能否快速融入企业、能否对企业忠诚等等都是不确定，都使得企业的成本上升，风险增加。其次知识员工的流失会给周边的员工带来不良影响，一些员工可能出现士气下降，工作效率降低，凝聚力减弱的现象，更严重的甚至出现工作团队的流失，在另一方面加大企业的管理成本。
　　3.知识型员工的流失导致企业声誉降低。知识型员工的主动离职，会对企业的声誉造成一些不良影响。针对员工自身来说，员工离开企业，很可能是对企业存在一定程度的不满，他们以后的工作和生活中，可能会自觉或不自觉的表达不利企业的言论。站在企业的角度，尤其是名企发生核心知识员工流失的现象，很快就会被媒体报道，人们议论纷纷，各种传言四起，例如李开复已加盟Google事件，这些往往对企业的声誉造成了损害。
　　
　　四、应对知识型员工流失的对策及建议
　　
　　知识型员工是企业持续发展的动力，这已经是企业的共识，企业使出浑身解数，希望激励和留住知识型员工，但由于外部环境的不确定性，知识型员工的特殊性及管理方法的局限性使得员工的流失不可避免，除了依靠激励留住知识型员工，还需防范和管理知识型员工的流失，才能将损失最小化。
　　1.重视招聘工作。要想留住人才，首先要选好人才：首先招聘程序要科学合理，人力资源部门应根据岗位说明书，对应聘者进行全面细致的考察，如员工的道德品质、工作能力、发展潜力、个人价值观和工作动机等。应充分了解员工的工作要求，尽量使员工的要求与工作岗位相匹配，尤其对频繁跳槽者要谨慎考察。其次对招聘的岗位进行客观、真实的描述，避免员工上

岗后产生心理落差，甚至对企业产生怀疑和不信任，影响其对企业的忠诚。再次可以对关键岗位设置一定的离职壁垒，如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业，或者承担一定的离职赔偿，增加员工离职成本，也可以在一定程度上防范员工的流失。
　　2.构建全面有效的激励模式。首先知识型员工的特点和需求决定了他们在追求金钱财富的同时，更注重个体成长与发展，追求事业发展与自我价值的实现。只利用高薪激励往往没有很好的效果，应对其构建全面薪酬激励体系，即“外在薪酬”是为员工提供可量化的货币收入，如基本工资、奖金、股票等，“内在薪酬”是为员工提供不能量化的货币形式表现的各种待遇，如良好的培训、愉快的办公环境及个人发展机会等。外在薪酬与内在薪酬有各自不同的激励效果，可构成完整有效的薪酬体系，最大限度地激发知识型员工的潜能。其次企业必须完善激励机制的实施条件，树立“以人为本”的现代管理理念，建立良好的企业管理制度，良好的管理基础才能保证激励机制的顺利推行。最后进行激励的效果分析，以工作满意度、顾客满意度和企业绩效提升等各个方面来衡量激励的效果。
　　3.采取正确的防范措施。企业在应对知识员工流失时，企业应做好两手准备，在激励的同时建立必要的防范措施，争取把损失降低到最低点。在招聘阶段，企业可通过合同约束来保护企业的机密，提高员工的离职成本，如培训合同、技术攻关合同，竞业避让合同等：在企业培训阶段，是传播企业文化的最佳时期，企业可通过讲座、参观、演讲等形式将企业的文化扎根员工心底，提高员工对企业的忠诚度：在用人阶段，可通过分权机制避免单个员工掌握企业大部分关键技术或客户信息，防止其流失后给企业带来巨大损失，企业还可通过人才储备战略来防范关键岗位的知识型员工流失。
　　4.正确对待知识型员工的离职。社会对知识型员工的高需求以及知识型员工本身的特殊性使得他们的流动性比一般员工要高，这是客观事实。很多管理者对知识型员工的离职措施不当，有的管理者把员工的离开看成是背叛或是管理失败，甚至采取扣押金、扣档案等恶劣手段，不仅人没有留住，企业的信誉度也受到了伤害。企业应该尊重人才的流动，对将要离职的员工进行沟通和记录，以便分析和改善人力资源管理的漏洞，提高企业的整体素质，才能增加企业对人才的吸引力。以华为为例，2000年，华为出台了《关于内部创业的管理规定》，规定凡在公司工作满两年的员工，可以申请离职创业，成为华为的代理商。公司除了为创业员工提供优惠政策外，还有半年的扶持期，员工在半年之内创业失败，可以回公司重新安排工作。在内部创业政策的推动下，不仅为华为打通了全国的分销网络，还解决了一批老员工的出路。
　　企业的竞争归根到底就是知识型员工的竞争，企业能否规避因知识型员工的流失而带来的经营风险，与企业的生存和可持续发展紧密相关。只利用物质激励知识型员工已不奏效，要留住知识型员工，关键是通过多种激励手段留住知识型员工的“心”，并且做好其他防范措施，将风险最小化。
　　
　　参考文献
　　[1]彼得・德鲁克.21世纪的管理挑战[M].上海译文出版社，1999
　　[2]王晓华.葛秋萍.核心知识型员工流失管理[J].中国人力资源开发，2006(6)
　　[3]闻丽颜.华为的人力资源管理[M].海天出版社，2006
　　[4]易凌峰.新经济时代的知识员工管理[M].天津教育出版社，2008

转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-610815.htm