浅谈人力资源管理中的雇主品牌建设

来源:用户上传      作者: 张晓娜

　　【摘要】 雇主品牌已成为继产品企业形象品牌、产品品牌后的第三大品牌,渐渐成为人力资源管理的新趋势。讨论了雇主品牌的概念,分析了雇主品牌在人力资源管理各模块的作用,在此基础上提出了如何建设雇主品牌的建议。
　　【关键词】 雇主品牌;人力资源;人力资源管理的品牌策略
　　
　　
　　随着社会的快速发展,员工自我意识增强,人力资源管理难度加大。越来越多的人不仅仅满足于工资福利业绩等显性指标,而是将目光转向了企业本身。如企业在人才市场的知名度和美誉度,企业未来发展,企业核心竞争力及企业文化是否与个人匹配等。英国管理学大师Charles Handy曾经说过:“今后,我们将不再‘寻找工作’,而是‘寻找雇主’。”于是,一个新名词应运而生――雇主品牌。
　　一、雇主品牌的概念
　　1.品牌。众所周知,每个企业都有品牌,同样,每个企业无论其规模大小都有顾客。在目标市场上,每种产品都有需要被顾客知道的东西,本身具有商业性,也会影响顾客的选择并且和部分顾客心中的理念息息相关,这就是品牌。
　　2.雇主。关于雇主的定义有很多,每个国家界定标准也不同。如美国劳工标准法规定:雇主包括与雇员有直接或间接地代表雇主利益的人并包括公共机构或劳工组织中的职员或代理人。日本劳动基准法规定:雇主系企业主、企业经理人或企业主处理企业中的工人事宜的人。在中国,雇主是一个广义的概念:雇主不仅仅指企业主,还泛指雇佣的组织。
　　3.雇主品牌。雇主品牌是企业核心战略的组成部分,是将市场营销理念与人力资源管理理念相结合,以企业的目标员工为对象推行的贯彻于人力资源管理活动始终的、持续的人力资源改进措施和品牌形象宣传活动,以达到提高员工满意度、吸引优秀人才、降低人力资源管理成本、提升企业人才竞争优势,良好雇主形象最终实现人力资源管理为企业的绩效提高和可持续发展服务的目的。对外雇主在公众中的影响力,对内体现在企业员工对雇主的忠诚度。
　　4.雇主品牌与其他品牌的区别及联系
　　(1)区别。企业形象品牌:企业形象是企业对外对企业的整体感觉,印象和认知,是企业状况的综合品牌,是对外的一个窗口,更强调公众性。企业产品品牌:聚焦在企业产品本身,如产品功能、质量、价格等。是企业生存之本,也是企业直接吸引消费者的动力,针对目标更多的在消费群。企业雇主品牌-主要针对企业目标人才,包括企业现有的员工和企业外部潜在人才,当然也包括:供应商,潜在客户,品牌的主体是人。
　　(2)联系。三者相辅相成,互相交叉,企业核心竞争力是由多方面因素构成。企业形象好自然可以吸引优秀人才,只有优秀的人才得到合理使用,有效激发他们的积极性才能组成强大的组织,生产出让顾客满意的产品,提升产品形象。反过来,企业形象不仅要对公众宣传,更加要对内树立品牌,可以提高内部员工的士气,使员工有凝聚力和归宿感,间接发展雇主品牌。随着广告业的发达,技术水平的提高,很多同类产品走向同类化,顾客开始更多地关注产品以外的附加价值,如售后服务、销售网络等,这些都需要优秀人才的构成。雇主品牌的建设无疑可以间接推动产品形象的发展。
　　二、雇主品牌在人力资源管理中的价值
　　1.雇主品牌与人员招募。所谓人员招募是指组织确定工作需要,根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。企业招募一般有两种渠道,对内人员推荐及对外招募。在对外招募过程中,公司需要通过报纸、广告、网络等宣传材料做招聘广告,尤其在一些校园招聘活动中,企业除了可以在潜在消费群树立企业品牌形象,吸引优秀人才的注意,更可以以雇主品牌吸引应聘者。比如企业可以在校园招聘会上通过未来精英计划、企业各项培训、学习型文化建设、特别福利(文化体育俱乐部)、员工心理援助计划等吸引大学生加入组织。内部推荐方面,员工本身就是企业典型,也是企业具体形象的代言人。在企业内部建立雇主品牌可以让员工对企业文化有认同感,只有内部员工先认可企业工作环境、工作条件、福利待遇等菜油可能推荐更多和自己个性一致的朋友加入这个团队。通过企业内部员工的口碑传播,企业品牌形象自然会被带动,间接也能吸引更多潜在顾客认可公司产品。
　　另外,雇主品牌不仅对招募有帮助,对避免员工内部流失也有作用。只有越来越多的员工认可企业雇主品牌,认可公司内部文化,对公司产生忠诚度,才会心甘情愿地留下工作。企业通过推动雇主品牌可以最大化地激励员工,提高员工的工作效率,反过来,员工工作绩效的提高有助于企业效益增加,促进企业的发展。
　　2.雇主品牌与人员培训。培训的英文TRAINING,意味着训练。培训即通过对员工的技能训练使其达到岗位要求。只有当个人发展速度与企业发展速度达到同步,员工觉得在工作中有新东西学,还有更多的机会提高,这就需要引进培训体系。企业培训不仅要关注员工的工作技能,更要重视企业文化、使命感的培训,使员工对企业产生归宿感,这就需要树立一个标杆,即为雇主品牌。雇主品牌需要企业完善员工职业发展计划,让更多的员工感受到企业对其未来职业的关心,甚至人力资源部可以帮助员工进行职业规划,加强他们的企业归宿感,提高忠诚度,减少流动率。反之,企业可借助完善有效的培训体系推进雇主品牌建设,使其成为雇主品牌的一个特色。如企业可以通过让高管参加大学巡回演讲,地方图书馆等公益讲座,通过一系列的宣传塑造企业形象,让内部员工为企业骄傲,外部潜在人才为企业动容,吸引更多的人员加入企业。
　　3.雇主品牌与薪酬福利。薪酬的核心部分包括:基本薪酬、奖金和福利。除此之外,还应包括其他潜在因素,比如工作中上司对自己的赏识、组织文化与个性的匹配、个人在工作中的归宿感等。随着经济进步,市场薪酬的标准化,越来越多的人不会把工资奖金作为选择雇主的首要因素,工作成绩的认可、工作与生活的平衡、工作环境、个人发展这些潜在因素都会是员工考虑的方面。实践证明,并不是单纯的高薪酬可以降低员工流动率,还需要对员工有情感上的引导,这就是雇主品牌。如除了销售奖金激励,还可以引进年度考核机制,根据业绩给予销售颁奖,颁奖嘉宾可以请公司高层,让员工感觉自己的荣誉与绩效挂钩,在公众面前发言分享销售心得,既可以激励其他同事更可以为公司节约现金形式的奖金成本。
　　4.雇主品牌与员工工作满意度。员工工作满意度大致有四个方面:工作环境满意(工作设备、办公环境等)、文化环境满意(如上级领导风格)、制度环境(公司各项政策是否体现公平公正)、发展环境满意(培训及晋升等)。一个好的企业都会有合格的办公设备,公平的政策,过硬的领导班子,这些潜在的特点汇总起来就形成了企业的雇主品牌。雇主品牌的的引入可以让员工对企业产生自豪感荣誉感,和企业在同个层面同悲同喜。这些企业“内部品质”在员工心里潜移默化地形成了一种好感,久而久之形成了对公司美誉度的认可,对企业的忠诚,对工作的热情无形间被唤醒,提高了全员的工作满意度。
　　三、雇主品牌建设的建议
　　1.指导思想:以人为本。企业管理层和员工之间的关系应该是对立统一的。一方面二者之间有着明确的界限,另一方面它们又是互相依存、互相联系、互相渗透的。建设雇主品牌首要坚持的就是“以人为本”的原则。
　　(1)企业需要对人在企业中发挥的作用予以肯定。强调员工在企业发展中的主体地位。

　　(2)企业要强调尊重。尊重员工的多样性和个性价值,尊重、员工的独立人格、需求、能力差异和创造个性的权利,尊重员工发展的要求。
　　(3)要关注员工的生活。雇主品牌应该是企业体现“全心全意为员工”的外在表现。只有让绝大多数员工满意,才算真正做到了以人为本。
　　(4)要加强对员工的培养。结合实际建立健全的培训制度,鼓励员工创新,使每位员工成为适应企业发展的复合型人才。
　　(5)要加强对人的关心和鼓励,为员工创造健康舒心的工作和生活环境。
　　2.选择合理的传播平台/媒介。任何品牌的宣传都需要一个传播媒介。雇主品牌可以选择互联网(公司内部网站或HR主页)、员工沟通(部门员工间的团队建设及口碑传播)、内部媒体(内部期刊、公告板、电视等)、公司大事件(在员工大会或公司年会上予以典型性宣传)、薪酬激励政策(针对不同的职能部门可以有不同的奖励模式,如最佳销售奖、客户服务明星)等。在媒介选取上,要注意联系实际,不能流于表面,要注意该媒介在员工间的流行程度及公开曝光率。本着有效、公开的原则去选择适合企业的传播平台/媒介。
　　3.开展丰富多彩的员工活动。团队建设也是雇主品牌建立不可缺少的一部分。企业文化不是虚的名词,需要靠员工的共同价值观形成,同样,员工个体价值观必须和企业总体价值观吻合,完成这种磨合就需要开展丰富的员工活动。比如公司年会,户外拓展训练,邀请员工家庭参观企业等。在活动过程中,将企业文化渗透进去,以口号、标语、横幅的形式宣传,既形象生动又容易被人记住。在加强了员工凝聚力的同时促进了他们对企业文化的认可。可谓是建设雇主品牌一举两得的好方法。
　　4.随处体现员工关怀。雇主品牌建设并不是喊口号或者说大话。在企业随处的细小处都可以不经意地推广,比如有下属生病,管理层可以给予及时探望。人力资源部带头记住员工生日,在生日当月组织生日派对,一来可以为员工庆祝,二来可以借此由高层讲话宣传公司最新生产状况、产品销售业绩及未来发展等。员工势必喜欢更富人情味的领导讲话或者人事政策宣传。鼓励员工利用个人创造力,激发工作热情并尽力为员工解决实际困难,解除他们的后顾之忧,使员工享受到企业发展的成果。企业应结合实际建立健全有效的物质和精神奖励相结合的激励机制。在精神奖励方面,企业应对员工取得的成绩给予鼓励,并大张旗鼓地进行宣传、表彰和奖励,满足他们的荣誉感、自豪感和成就感,充分发挥他们的主动性和积极性。在员工完成一项重要任务时可给予由公司高层签名的感谢卡以示鼓励,成本虽小,背后意义非常大。定期举办一些庆典活动,让员工感觉到他们被尊重被公平对待。以上都是在平时小事上体现员工关怀,建设雇主品牌的典范。
　　四、结语
　　在竞争激烈的人力资源市场上,企业吸引人才的手法越来越相近,而人才本身的个性化和企业需求的多样化形成了尖锐的矛盾。雇主品牌,作为人力资源管理的品牌策略,将在人力资源管理的各方面发挥作用,使企业在现有和潜在人才心目中取得无可替代的位置,帮助企业吸引和保留大批人才。“以人为本”的雇主品牌建设是现有人力资源管理的当务之急及形势所需。
　　
　　参考文献
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　　[2]利比・萨廷,马克・舒曼.《雇主品牌》.北京:华夏出版社,2008
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　　[5]孟跃.《第三种品牌-雇主品牌》.北京:清华大学出版社,2007

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