证券公司受制新劳动合同法？

来源:用户上传      作者: 李季先

　　作为中国劳动和社会保障法律体系建设中的又一新里程碑，《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并将于2008年1月1日起正式施行。
　　这是自劳动法颁布施行13年后，中国法律对劳资关系进行的一次重大调整，大大提升了对劳动者的法律保护水平，也对证券公司、投资咨询公司、上市公司等股市用人单位既有的人力资源管理带来了新的挑战。
　　
　　末位淘汰制度被叫停
　　
　　与现行劳动法规定相比，《劳动合同法》第39条增加了“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”和“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下致使劳动合同无效”两种情况，用人单位可以解除劳动合同，这对用人单位比较有利。
　　不过，该条规定也相应降低了用人单位随意制定标准开除员工的可能性，特别是原来盛行于金融证券行业的以末位淘汰制度为代表的“灰色”行业绩效考核制度，鉴于该等级考核制度明确与劳动合同法相抵触，因而这些涉嫌非法解除劳动关系的“灰色”绩效考核制度，随着劳动合同法的正式实施以及执法力度的加大将淡出金融证券行业，最终无疑将退出该行业。
　　根据新通过的《劳动合同法》，在签订劳动合同的情况下，除非用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，否则，证券公司、证券投资咨询公司等股市用人单位不能以业绩不达标等“灰色”考核事项为由单方宣布与劳动者解除合同，或将其认为绩效考核不过关的员工赶出企业，即使这些用人单位愿意支付一个月的工资作为经济补偿金。证券公司等用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照该法第47条的规定，向劳动者支付二倍的赔偿金。
　　因此，证券公司等用人单位如果既想继续其绩效考核的有效性，又不想因其灰色“绩效”考核机制加大违法用工成本，那么创新人事管理机制，在保障劳动者合法权益的情况下，通过绩效制度创新，实现劳资双方共赢将成为首选。
　　譬如可参考劳动合同法规定以工作任务确定聘用期、以合同期长短的约定及各种劳动者保障措施的健全，来取代既有的以末位淘汰为代表的“灰色”考核机制等。同时科学划分岗位薪酬，赋予劳动者根据自身情况选择不同等级岗位及补贴标准的权利，而不是此前生硬的要么与业绩一起进步，要么就被动离职的侵害劳动者利益的单一选择。
　　
　　劳务派遣用工受到限制
　　
　　针对一些用人企业，特别是银行、证券公司等金融企业及外商投资企业，滥用劳务派遣制度，规避有关用人单位解除劳动合同应当符合法律规定的情况，同时也为了避免用人单位与劳务派遣单位合谋损害员工权益的行为，新通过的《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
　　另外，《劳动合同法》在明确规定劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护：告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益等等。
　　据此，在金融证券行业中，无论是用工单位，还是劳务派遣单位，在《劳动合同法》通过后其法定义务都较以往大大加强，为了降低成本和违法用工风险，金融证券行业中那些大量使用派遣制员工的企业将不得不重新考量其用工制度，以直接聘用制代替劳务派遣制，滥用劳务派遣制的状况将会大为缓解。
　　
　　竞业限制让步就业自由
　　
　　竞业限制条款或保密条款都是用人单位保护知识产权和商业秘密的常见手段措施，为促进劳动者的就业自由，制约用人单位无限扩大其竞业限制范围，与现行劳动法规定相比，《劳动合同法》除将竞业限制的最长期限由三年变为两年外，还首次明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付。
　　所有这些改变，对于知识产权和商业秘密比较密集的金融证券行业来说，都具有重大的指标性意义，一方面金融证券行业中的从业者可以在较为宽松的竞业限制条款下自主择业，从而有效实现其自由择业权；但另一方面，为减少知识产权、商业秘密等无形资产的流失，上市公司等股市用人单位在知识产权管理制度建设时也会层层设防，而这无疑对员工的长期成长产生负作用，并对企业的技术创新乃至整体业绩产生消极影响。
　　不过，从长远来看，竞业限制让位就业自由是符合国际惯例的，有助于保护劳动者的自由择业权，而且更进一步讲，也更契合我国当下的“弱劳工强资本”格局。
　　
　　员工培训违约束缚力降低
　　
　　劳动合同中员工培训及其违约金的设定、支付，是过往劳动争议案中最常见但却最复杂的问题之一。
　　对于“员工培训”，学界、实务界一直存有争议，《劳动合同法》基本上采纳了折衷的观点，即严格限制用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的“培训”做具体规定。用人单位只有为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，方可与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　此外，《劳动合同法》对违约金的数额也进行了限制，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　与上面提到的对竞业限制条款的分析类似，尽管《劳动合同法》近乎苛刻的规定意味着用人单位将无法在契约中自由约定，出现出资培训争议时由劳动者承担的违约金，从而对包括证券公司、上市公司等在内的用人单位权益造成一定冲击，并可能招致用人单位的强力反弹，比如削减员工培训计划、缩短培训时间等等。而这，显然对员工的长期发展不利。
　　不过，在劳动者处于弱势的情况下，从严管控出资培训及其违约金设置，对于保护劳动者的正当、合法权益，避免用人单位借培训侵害劳动者权益，无疑将起到立竿见影的效果，其规定对于整个社会用工的发展仍然是利大于弊的。

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