基于权变理论的公司治理与实践

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　　内容摘要:公司治理及管理创新对企业绩效发挥着重要的推动作用,权变理论就是要把环境对管理的作用具体化,并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。本文介绍了权变理论的观点、研究领域等观点,重点突出了基于权变理论的公司治理理论对我国企业管理实践的指导意义。通过权变理论的指导转变企业领导模式将会对企业的发展提供管理模式的突破。
　　关键词:权变理论;公司治理;管理模式
　　中图分类号:F270.7
　　文献标识码:A
　　
　　一、权变理论概述
　　
　　(一)权变理论观点。权变理论最早是由J.W.Lorch提出的,其核心观点是随机制宜――在变化的环境中,应灵活运用管理的理论和原则。卡斯特和罗森茨韦克都是美国管理学家,是西方管理学中权变理论的代表人物。《组织与管理――系统与权变的观点》是权变理论学派的代表作之一。其主要观点为:1,组织是一个开放系统:一个企业组织或一个政府机关,都处在一个开放系统与环境的持续相互作用中,并时刻努力达到动态的平衡。2,组织是一个整体系统:是一个整体的、与外界环境有一定界线的社会技术系统。3,组织的权变观点:(1)权变组织理论强调组织的多变量性,主张应具体地研究组织中各变量间的关系及组织和它所处环境间的关系。(2)每个组织的外部环境和内部各分系统都处在动态的变化之中,不存在普遍适用于所有环境的组织原则和管理方法。(3)权变组织理论致力于谋求组织与其环境之间及组织内部各分系统之间的动态的、具体的一致性。
　　(二)权变理论研究方向。权变理论的研究主要集中在3个方面:1,组织结构的权变理论;2,人性的权变理论;3,领导的权变理论。
　　
　　二、权变管理理论
　　
　　权变管理理论(Contingency Management Theory)形成于20世纪70年代,到80年代达到顶峰,是世界上各种管理学教材的必讲内容。有关权变管理理论在企业的运用,各管理大师在自己的著作里都作了详细论证。
　　
　　三、基于权变理论的领导情境模式
　　
　　“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。领导情境理论主要有下列几种:
　　(一)领导行为连续带模式。这个模式是行为科学家罗伯特・坦南鲍姆和沃伦・斯密特于1958年提出的。他们认为,在独裁和民主两个极端之间存在着一系列的领导行为方式,构成一个连续带。领导方式不可能固定不变,领导者在选择其领导方式时,应考虑自身的能力和部属的能力。
　　(二)菲德勒的权变模式。1967年,美国华盛顿大学教授菲德勒经过15年的调查研究,提出了一个“有效领导的权变模式”。菲德勒认为,任何领导形态关键是要与环境相适应。
　　(三)路径――目标模式。最早由加拿大多伦多大学教授M.G埃文斯于1968年提出,其同事R.J.豪斯于1971年作了扩充和发展。该理论认为,领导者的工作是帮助下属达到他们的目标,并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。
　　(四)领导――参与模型。1973年美国行为学家V・弗隆和P.耶顿运用决策树的形式试图说明在何种情境中在什么程度上让下属参与决策的领导行为。他们在领导者单独决策和接受集体意见决策之间按征求和接受下属意见的程度划分出五种不同的领导方式,并以提问的形式按照信息来源、下属接受和执行决策的不同情况划分出八种情境因素,让领导者利用肯定否定式的决策树选择方法,依次从这八种情境因素的判断中找出最佳的领导方式。
　　(五)不成熟――成熟理论。美国学者克里斯・阿吉里斯认为,一个人由不成熟转变为成熟的过程,会发生七个方面的变化:从被动到主动、从依赖到独立、从少量行为到能做多种行为、从错误浅薄的兴趣到较深较强的兴趣、从时间知觉性短到时间知觉性较长、从附属地位到同等优越地位、从不明白自我到明白自我控制自我。领导者应针对下级不同的成熟程度分别指导,对心理不成熟或心智迟钝的人,应使用传统领导方式;对较成熟的人应扩大个人责任,创造一个对其有利于发挥才能有助于成长发展的社会环境。
　　(六)领导生命周期理论。领导的生命周期理论是一个比较新的理论,是科曼1966年首次提出,后由赫西和布兰查德予以发展。该理论也是以俄亥俄州大学的领导行为四分图理论为依据,与阿吉利斯的“不成熟――成熟”理论接近,是一个三维结构的领导有效性模型。其主要观点是领导者风格应适应其下属的“成熟”程度。在被领导者渐趋成熟时,领导者的领导行为要作相应的调整。
　　
　　四、权变理论对企业管理的指导意义
　　
　　进入90年代,面对全球经济一体化信息化的浪潮,权变理论对企业适应新环境有重要的指导意义。在新形式下,企业管理者要权宜应变,对管理模式和手段大胆革新,进行业务流程重组,以提高管理效率、降低成本、提升企业竞争力。
　　(一)不同岗位企业中的权变应用:1,生产一线的体力劳动群体:这部分劳动容易监督和管理,其劳动成果易于计量和检测,对于本企业来说,计件报酬也不是一成不变,对于大批量简单品种的生产,单件报酬应该低一些;对于小品种试制新产品的计件报酬则应高得多。2,技术工人、一般技术员、重要管理人员、部分研究开发产品的人员:他们的工作专业性强,不易替代,工作内容相对稳定。他们不仅着眼当前的报酬,更关注企业发展和自身成长。工作分配要许以重任、压以重担,让其使命感与责任感倍增,激发其创新潜能和工作热情。
　　(二)不同特点员工的权变运用。对于以体力劳动为主的工人群体,挣工资养家是主要目的。因此对其要重物质激励,重短期激励。对于体力脑力均衡的劳动者,他们不仅考虑物质利益,且重自身发展和提高,需要赢得管理者的重视和信任,觉得自己的能力被重视,能激发其更努力地去工作。
　　(三)同一人不同时期的权变应用。人是在不断发展变化的,因此激励方式要因人而异、要因时而异。年轻人刚参加工作时最迫切的需求是给予关心和工作上的指导。当工作已能胜任,他们则需要完善自己的工作,迫切希望能得到技术上的发展和生活水平的提高。这时最需要的是物质激励和给予学习提高的机会。当其走向工作成熟期,要给予他们发挥自身才能的机会,让他们积极主动开展工作,对他们取得的成就及时给予物质精神方面的奖励。当进入了成熟期后,工作已成为他们生活不可缺少的部分,他们会主动干好工作。不太计较物质奖励,需要得到尊重和精神上的满足。
　　结论:随机制宜,“兵无常势,水无常形”,权变理论要求管理者根据组织的具体条件及面临的外部环境,采取相应的组织结构、领导方式和管理方法,灵活处理各项管理业务。

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