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基于人力资源管理的创新性思维的研究

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  摘 要 创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。企业是创新的主体,企业的创新加速了社会的变革与发展。创新的核心就是创造性思维,所谓创造性思维就是打破原来固定思维模式,从新的角度和方向去思考问题,产生全新的思维成果——新观念、新理论、新方法、新技术、新产品、新工艺等。本文从人力资源管理角度出发,对创新性思维做简单的研究,希望对企业创新有所帮助。
  关键词 人力资源 管理 创新 思维 研究
  创新性思维是思维活动的特殊形式,它既有一般思维的特点,同时又具有自身固定的特点,比如思维的发散性、连贯性、独特性和变通性,其中最主要的就是思维成果独特性。
  一、创新性思维在人力资源管理中的运用
  (一)思想意识的转变与创新
  1.将人视为资本,注重投入与产出。建立人力资源是企业的第一资源,是财富的源泉的观念,把员工看成资产而不是负债。企业的生存与发展永远离不开人,如何充分挖掘员工的潜能,为企业创造最大的效能是管理者不得不面对的问题。既然是资本,就要获取回报。员工给企业的回报也就是产出,不是生产的产品,就是提供的服务。为此就要为员工创造更多的培训与教育机会,营造更加和谐的工作环境,构建更为合理的薪资分配,发挥广大员工的积极性与主动性,创造性出更高的良品率、更高的劳动效率、更高的客户满意率。
  2.将核心人员的劳动雇佣关系转变成合作伙伴关系。在“全民创业,万众创新”的时代,很多企业核心员工甚至是跟随企业家(老板)一同创办企业的元老纷纷离职,开启自己的创业之旅。核心人才的流失可能导致诸如知识产权、客户资源等公司机密的外泄和关键技能的流失。《从优秀到卓越》作者柯林斯说过“所有卓越的企业,具有决定性意义的成功,不是市场、不是技术、不是竞争、不是产品,而是招聘并留住优秀的员工”,由此可见,留人之重要。雇佣关系的主要弊病是员工工作乏劲,担当不足,总是被动的工作,很难调动积极性。而合作伙伴的关系本质上是一种分配关系的变革,把原来的薪酬制度转变成“利益共享,风险共担”的机制,充分激发主人翁意识,把优秀的人才留住,把企业的核心人才也就是把企业发展的“根”留住。
  3.将传统以事为中心的人事管理转变成新型的人力资源管理。传统的人事管理“以事为中心”,管理方式单一,按部就班,注重等级,只顾眼前事物,缺乏长远计划,属于静态的管理。而现代人力资源管理 “以人为中心”, 强调人性化管理,注重人力资源整体开发,根据战略目标有计划、有步骤地开展工作,属于动态的管理。
  (二)工作过程中的创新
  1.构建充满创新活力的机制。企业的竞争归根结底是人才的竞争,要建立对人才有效管理的现代人力资源管理制度,尊重人才,搭建舞台,打破论资排辈的格局,让优秀的人才脱颖而出,给予更大的施展抱负与才华的空间和机会。
  2.把人力资源管理过程视为服务过程。科学规范管理,促进制度的程序化、合理化与规范化,构建权职明确、分工合理,决策民主,有效执行的工作机制。人力资源管理要“承上启下”,承上就是要结合企业战略统筹把握,作为领导的参谋与助手;启下就是要深入基层,调研业务单位情况,指导人力资源事务性工作,提供切实可行的解决方案,作为业务单位的顾问与伙伴。服务要用心,要改变高高在上,不接地气,待人处事冷漠的工作态度;要改变两耳不闻窗外事的心态,柔性化管理。
  3.综合考虑人力资源六大模块。人力资源管理简而言之就是“招人、育人、用人、留人”。面临招工难、用工成本高、产业结构调整等形势做好人力资源管理是每家企业的必修课。
  第一,开拓招聘渠道。招工难是现在企业面临的实际难题,也是HR头疼的问题,没有人,最先进的设备无法操作,最宏伟的蓝图无法描绘。所以招到合适的人是HR的第一要务。传统的招聘形式主要有内部招聘、网络招聘、人才市场、校园招聘等,对于用工需求量小的企业,效果勉强可以,但遇到企业急剧扩张,人员需求剧增的局面,传统的招聘模式和渠道就难以应对了。企业可以开拓新的渠道,比如借助大众传媒的力量,介绍企业文化和用工需求,采用广告形式吸引人员。另外还可以采用劳务外包的形式,用劳务工代替新增加的岗位。对于专业技术人才或高层次人才可以尝试通过猎头获取。
  第二,注重员工培训。新员工入职以后,面临新的环境、新的流程难免不适应,这时HR不能当甩手掌柜,要做好企业文化、管理制度、安工作流程等方面培训,以便新员工尽快进入角色。尤其是90后、00后开始进入岗位,普遍存在缺乏操作经验,承受能力差,追求个性,工作挑剔,敢想敢做的特征,传统的培训方式可能收效甚微,所以要创新思维,特别要注意以下几点:一是要坚持以人为本的思想,要给予90后、00后足够的尊重,满足他们的自尊心,与他们充分沟通,建立良好的私人关系,然后通过谈心、聊天的方式,把企业的理念、要求逐步灌输到他们的脑海中。二是要营造轻松、民主的培训环境,要激发他们的创造力,不能搞“打骂教育”。三是要对90后、00后充分信任,并予以適当的物质奖励和精神奖励,提升培训效果。此外对一些不良行为,如违章操作、违纪行为等要及时教育纠正,否则后果不堪设想。因此只有不断加强培训教育才能提升员工技能水平,改善员工不当的行为方式,增强对企业的归属感与认同感。
  第三,简政放权。组织机构扁平化是未来企业发展的趋势。扁平化组织,需要员工打破原有的部门界限,绕过原来的中间管理层次,直接面对顾客和向公司总体目标负责,从而以群体和协作的优势赢得市场主导地位。扁平化的组织机构迫使企业家改变集权思维,做到简政放权。简政放权并不是无为而治,什么都不关,而是通过简化流程、放权管理,激发基层员工主动性和创造性,把管理者特别是高层管理者从烦琐的日常事务中解放出来,有时间和精力去把控企业发展的大局。
  二、创新性思维的训练与开发
  马斯洛认为,创造性(创造力)是人的本性使然,人人都具有创造性。但是不是每个人的创造性都能显示出来的,为此就需要打破固定思维模式,不断的训练与开发,解放思想,与时俱进。经验主义、从众心理、主观偏见被视为创造性思维的“三座大山”。要推翻这“三座大山”大体上需要掌握以下几种方法。   (一)大胆假设
  假设是发散性思维的体现,它从不同角度,不同层面思考问题,可以拓展思维空间,激活创新思维,引发新的线索,找的新的解决方案。
  (二)逆向思维训练
  逆向思维是一种突破常规定型和超越传统理论框架,把思路指向新领域的思维方式。它不迷信传统观念和教条,反其道而行之,对既定事务批判性的思考。人力资源管理是动态的管理,人力资源战略要根据企业战略、企业内外部环境作出诊断,以便快速反应。
  (三)系统思维训练
  古人云“不谋万世者,不足谋一时;不谋全局者,不足谋一城”,这就要求用系统的思维去统筹考虑。人力资源管理本身就是一个有机的系统,规划设计—招聘配置—培训开发—绩效考核—薪酬管理—劳动关系之间环环相扣,形成一个整体。如果单独开展人力资源工作,脱离整个系统,后果可想而知。比如招聘与培训脱节,新员工得不到有效的培训教育,造成劳动效率低,对企业认同率低,可能影响工作积极性,造成离职,这是培训就反作用于招聘。
  (四)培育创新的心理素质
  一般而言需要具备七个心理素质:有强烈的好奇心;有敢于挑战权威的精神;有了新的发现或解决难题异常;有不服输的个性;有丰富的想象力;能够认真静心地观察事物;能够产生联想。
  (五)构建学习型的企业文化
  打破闭门造车、故步自封的局面,要去认知这个急剧变化的世界。一方面员工自身要加强自我学习能力,把被动接受变成主动学习;另一方面企业要组织员工培训与教育,两者要有机结合,共同作用,达到开阔视野、增长见识、提高技能的目的。
  (六)要有独立思考的精神,敢于担当,不唯权,不从众
  领导要求做什么就做什么,大家觉得对的那就是对的,这是大部分企业的通病——唯权、从众。从某种意义上说,唯权和从众可以减轻或消除责任,毕竟是领导让我这样做的,毕竟法不责众。但对于创新来讲,这无疑是个“紧箍咒”,把创新的思维牢牢的束缚住了。只有敢于担当,敢于挑战,独立思考,才能解放思想,才能迈出创新的第一步。
  (七)借鉴不等于抄袭,杜绝拿来主义
  网络时代,做个绩效考核方案,很快!上网搜索一下关键词,很多信息就出来了。但能不能照搬照抄,答案是否定的。借鉴可以打开思维,提高创新的效率,就如任正非所说的那样“科学技术是人类共同财富,我们一定要踏在前人的肩膀上前进,这样才能缩短我们进入世界领先的进程”。但借鉴绝对不是抄袭,不可拿来就用,一定要符合实际,从客观实际出发,才能取得良好的成效。
  (八)要有包容的心态,营造容许失败的创新环境
  创新有风险,失败需宽容。在精益管理中,会出现很多创新—提案或合理化建议,但并不是所有的提案或建议是行之有效的。比如任用一名主管,可能面对失败的创新方案,组织不能过于苛责,不能让创新者背负过重的思想包袱,容许失败是创新者的定心丸。
  创新的案例有很多,比如华为的战略创新,华为把“活下去”视为最低战略,也是最高战略。但很多的超级“独角兽”并没有活下去,柯达相机,曾经胶卷时代的霸主,巅峰时期,全球雇员14.5万人,吸引了大量工程师、博士、科学家到其美国纽约的总部工作,但却在数码时代申请破产。追其原因是为了担心胶卷销量而放弃自己研发的数码相机,柯达公司的战略没有随着消费者偏好的改变而改变,沉浸在自己的胶卷王国。如果柯达公司能及时调整战略,转变思路,也不会落到今天的地步。因此企业的战略要根据内部因素(如经营状况、财务状况)和外部因素(如政治环境、经济环境、技术环境、文化环境等)的变化即使调整。如果我们用封闭、狭隘的思维考虑问题,后果是不堪设想的。
  总之,在知识经济时代,在“全民创新,万众创业”的时代,沒有创新就会停滞、落后。很多企业艰苦奋斗有余,创新能力不足,创新成为企业发展的软肋与短板。企业发展离不开创新,企业的人力资源管理离不开创新,所以应该鼓励广大员工用创新的眼光去看待问题,用创新性的思维去思考问题,充分发挥人的能动性与创造性,挖掘创意潜能,加速成果转化,把企业做强做大。
  (作者单位为绍兴宏润消防器材有限公司)
  参考文献
  [1] 浙江省人事厅.创新思维与创造力开发[M].浙江科学技术出版社,2001.
  [2] 何流.创新能力自我训练[M].中国言实出版社,2006.
  [3] 汤普森(美).真是一个好创意!创造卓越创意的思维方式[M].黎娟,译.电子工业出版社,2010.
  [4] 孙玉才.创意策划之诠释与经典案例[M].山东人民出版社,2010.
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