浅论事业单位实行企业化绩效管理的方法探究
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作者: 臧爱英
[摘 要] 事业单位的主要职能是社会管理和公共服务，是我国政府经济的重要组成部分。目前随着我国市场经济环境的不断变化，部分具有市场配置能力的事业单位正逐渐经历着由事业化管理向企业化管理的重要转变。然而在事业单位管理机制的实际转变过程中也遇到了很多困难。本文笔者结合当前市场经济发展的实际情况和经济管理背景，对提高事业单位企业化绩效管理做粗浅的探讨。
[关键词] 事业单位 企业化 组织 绩效管理
事业单位主要分为纯公益性和混合公益性两种，前一种事业单位资金来源和经营形式比较单一，主要是依据国家财政拨款，归属于国家财政管理的范畴内。第二种事业单位性质比较复杂，是以实行企业化管理。以下笔者就事业单位的企业化绩效管理做主要研究对象，就如何加强事业单位企业化管理流程做粗浅的探讨。
一、事业单位的企业化管理
我国事业单位由职能向服务过渡的过程既是事业单位企业化管理的转型。目前我国政府机关逐步放宽了事业单位的市场经营门槛，提倡事业单位以社会服务为经营手法向受到服务的单位及个人进行有偿成本补偿，事业单位的收入由单纯的财政拨款向自首自支、定向补贴、超额不补的管理模式转变，以此来扩大内需，减轻财政的负担。因此，有市场配置能力的事业单位可以依靠自动的资源优势进行自主经营，以企业化的经营模式来约束自己，提高自身的市场经济生存能力创造更大财富。而在市场经济的飞速发展下，社会群体就是消费群体，这就要求事业单位必须以一般企业的服务方式服务于社会公众，同时以社会大众化的需求去配置符合的服务商品，以多元化的经营来满足市场需求，建立更好的事业单位市场化经济业务发展。
二、事业单位企业化管理过程中遇到的困难
从理论上讲，对具有市场配置能力的事业单位实行企业化的管理方式是可行的。但在实际操作过程中，却呈现出不同程度的管理困难。
1.大多机构设置冗余、人员臃肿。长期以来，相当一部分事业单位机构的设立和扩张并非是基于经济和社会发展的需要，而是“上级机构”职能扩张的结果。因此，其职能设置具有很强的应激性和层级性。机构设置原则表现为“头疼医头、脚疼医脚”，行政任务的不确定性使得相应部门岗位无法轻意撤销，得以保留。久而久之，机构超编，人员超员。不可否认，事业单位接受了相当一部分国有企业、政府机构、公务员制度改革后所卸下的“改革成果”，这部分人员并不都能被事业单位自我消化掉，也无法完全“市场化”，造成冗余。
2.预算资金减少、市场配置能力差。事业单位原来统一由财政部门拨付经费，进行企业化改革之后，开始向市场化转轨，财政部门得以削减事业单位预算资金，以此缓解国家财政负担。但实际上，事业单位与其上级机构的隶属关系并未改变。对于上级“委派”的行政任务，事业单位依然承担。事业单位的市场行为，现在还不能完全等同于市场化，因为其上级机构对其依然具有约束力，从而造成市场主体地位模糊，市场敏感度减弱，制约盈利能力。最后的结果表现是，资金预算减少，市场配置能力差。
3.组织效率低，考核困难。由于事业单位多采取国家行政机关的机构设置，组织机构行政程度高，内部信息传递效率低，影响对外部市场的应变能力。由于事业单位依旧承担上级机构委派任务，此类任务多具有不可控性和强制执行的特点，使得这种行政任务与市场业务相互交结，给组织内部的绩效管理造成很大困难，绩效管理制度不合理，直接影响到岗位人员的工作积极性和成长能力，不利于组织的长远发展。
三、加强事业单位企业化绩效管理，促进事业单位成功转型
1.要先确立战略目标，否则目标不确定，所有的战略计划都将变为空谈。由于事业单位是在原来的非市场主题下无法确定。要提前设置不同的部门和相关人员进行管理，将权责划分明确，既要保证事业单位的完整编制，又要在经济体制市场中保证主题地位，在实行企业法人制度中，事业单位的机构可以沿用国家有关制度的规定。绩效管理是针对于事业单位中市场业务而言。从政府职能部门中剥离出来，但又能保证本单位机构的主体地位，然后再明确划分岗位，打下良好的基础。
2.确定组织绩效周期和考核日期。事业单位在企业化绩效管理中首先应该确定组织绩效衡量标准和考核周期。而对事业单位而言，其绩效标准和周期主要是指事业单位的管理人员根据事业单位的实际岗位工作目的和工作职责进行分析，并明确在绩效周期内工作人员应该完成什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应该做完，以及员工的权力大小和决策权限等等。而这个阶段的目标确认是事业单位管理者和员工的共同投入和参与是结果。如果管理者单方面布置任务，员工被动接受，就失去了企业化管理的意思，失去了企业化协作的意义，绩效管理也就失效了。
3.确定绩效考核改进和引导问题。要明确一点的是，进行绩效管理不是对下属进行考核，而是帮助他们主动提升进步。在事业单位中承担市场业务的部门人员进行绩效考核后更要提供专业的技术培训，并弥补在能力上的欠缺。这样既能满足绩效改革的需要，又能给工作人员全面的能力培训提升机会，对于单位和个人都具有良好的效益。
4.确定绩效结果的运用方式绩效管理最后能否达到激励的目标，还得依赖于考核结果能否被正确使用。首先，绩效考核结果可用于指导工作人员能力的提高，通过发现工作人员在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的培训发展计划；其次，绩效结果可以比较公平地显示工作人员对组织做出贡献大小，据此决定对个人的奖惩和报酬的调整；最后，通过个人的绩效状况，可以考察对现有岗位适应程度，决定相应的人事变动。
四、结束语
综上所述，要提升事业单位的管理绩效，主要在于市场地位的保障，一旦事业单位向企业化管理成功转型，一定要做到政企分离，权责分明。在对承担市场业务的事业单位进行管理时，财政部门更要严格根据国家预算给拨付预算指标，只有这种管理绩效方式才能有效的解决事业单位的绩效在企业管理上的矛盾冲突问题，相信在企业管理模式下发展的事业单位绩效将在成功转轨的浪潮下越做越好。
参考文献：
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