浅析企业人力资源差异化管理

来源:用户上传      作者: 刘温 蔡继康

　　 ［摘 要］企业的员工有着不同的教育背景、价值观念和思维方式，差异的存在是企业竞争和发展的动力，也是企业管理者必须面对的客观事实。如何更好的利用员工的差异，做到人尽其才，才尽其用，以差异化管理的方法管理员工，是企业人力资源管理者必须解决的问题。本文从差异化管理的概念入手，进一步研究差异化管理的必要性、方法以及应用原则。
　　［关键词］差异化管理 个体差异 弹性管理
　　
　　一、差异化管理的概念
　　汉高祖刘邦谈到自己的成功时，说“运筹帷幄，决胜千里，我不如张良；治国安邦，我不如萧何；攻城拔寨，我不如韩信。但是我能发挥他们三人的才能，所以取得了天下”。
　　差异化管理指的是企业管理者从“以人为本”的思想出发，强调人的核心地位，运用“求异思维”，充分考虑员工的个体差异并合理有效地利用这种差异，实现企业边际收益最大化。
　　二、差异化管理的必要性
　　1.理论原因
　　（1）马斯洛需求层次理论告诉我们，人的需求是有层次的，从低到高分别是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要，只有低层次的需求得到满足才会产生更高层次的需求。由于价值观、教育背景、家庭背景的不同，不同的员工有着不同的需求和工作动机，这就需要管理者“对症下药”，根据不同的需求，采取不同的管理方式。
　　（2）根据著名的“2/8法则”，企业员工对企业的价值是不一样的，企业80%的财富和利润，是由占企业员工总数20%的核心员工完成的。如果对员工“一视同仁”，投入相同的成本和费用，势必会造成企业管理成本的浪费。
　　2.现实原因
　　（1）经济全球化大背景下，跨国公司的规模和数量增长迅速，雄心勃勃“走出去” 的管理人员本希望在国际市场上大展拳脚，却在面对不同文化背景的员工时，遭遇了“文化冲突”。不同的文化影响着员工的决策、工作方式和工作流程，管理者必须做到因人而异、区别对待。
　　（2）近年来，“80后”群体进入职场，成为职场中不可忽视的力量，由于成长环境、思维模式的不同，他们在价值观、社会观、工作方式上与“60后”“70后”员工有着巨大的差异。出生在独生子女家庭、成长于改革开放的时代，从小备受宠爱的“80后”，有着较强的自我意识、成才意识、创新意识和竞争意识，如果管理得当，他们将成为企业利润增长的重要力量。同时，他们崇尚自由、我行我素、张扬个性，如果管理不当，他们就会毫不顾忌企业的“知遇之恩”，另寻出路。对“80后”员工的管理给企业管理者带来了巨大的挑战，只有配合他们的性格特点，采取有效的管理方法，才会为企业的长期发展奠定坚实的基础。
　　（3）知识经济时代，企业发展的重要源泉是知识和信息的快速获得和充分利用，企业绩效的源泉是知识型员工创造的绩效，而知识型员工与普通员工相比，有其自身的特殊性，他们自主性、独立性、流动性强，工作以脑力劳动为主，工作流程不固定，从而使得监督工作相当困难，劳动成果很难测评。企业管理者必须明确知识型员工的职业特点，充分调动知识型员工的积极性，促进企业的发展。
　　三、人力资源差异化管理的实施方法
　　1.构建有效的招聘体系
　　著名经济学家吉姆•柯林斯曾说“人不是最重要的资产，合适的人才是最重要的资产。”企业需要明确自身所需的各类型人才，充分考虑应聘者个性、心理、兴趣、技能方面的差异，做到人与岗位的匹配，让合适的人做适合的事。每个人都有缺点，但是组合在一起，克服各自的缺点，发挥各自的优势，便成了一个优秀的团队。
　　2.设计差异性职业发展道路
　　针对不同个性的员工，合理安排工作，设计不同的职业发展道路，从而达到“智者取其智，愚者取其力，勇者取其威”，人尽其才，才尽其用。对于才华横溢、能力超群、喜欢挑战的员工，给予其有竞争性、有挑战性的工作，并做到充分的授权和信任，设计符合他们兴趣的职业成才通道，为他们绘制一幅蓝图；对于循规蹈矩、事必躬亲、但是效率低下的员工，要适时赞美，并利用“鲶鱼效应”，通过不断的补充新鲜的血液，把思维敏捷、积极进取的人引入员工队伍，唤起他们的竞争求胜之心。
　　3.设计差异性薪酬标准和绩效管理
　　根据能力与贡献的大小设置薪酬标准。首先，使用灵活的薪酬制度。一方面要适当的拉开差距，对关键的岗位给予足够的重视；另一方面要有具有说服力的考核体系。对于可量化工作结果的工作人员，考核其结果或者产出；对于事务性或者例行性工作人员，考核其是否完成了工作任务。
　　4.实施差异化激励措施
　　对不同类型的员工，使用不同的激励方式。根据员工的需求差异和个性差异设立多层次的激励措施。对于先进者，要积极肯定他们的长处，强化他们的优秀行为，同时切忌一旦成为先进者，企业的规章制度都对他绕道而行，助长他们的惰性；要为他们提供更多的参加学习、培训的机会，为其职业发展创造良好的环境；对于落后者，以正强化为主，负强化为辅，关心体贴，动之以情；正确疏导，晓之以理；经常指导，导之以规；对于中间层员工，要重奖重罚，改变麻木不仁的状态。
　　四、差异化管理的应用原则
　　首先要考虑制度的适用性，只有现行制度难以规范或者不再适用时，才能“舍制度”而“就真理”，切忌盲目放任不管，过度重视弹性。如果一味的“人治”，受到人际关系、价值判断、情绪高低的影响，管理者难免也会出现偏颇。同时，管理者要摒弃“对事不对人”的一贯做法，既对事，又对人，因人而异，巧施策略。
　　五、小结
　　心理学家波诺玛说“一个没有弹性的管理者，就是一个没有效率的管理者。”个体差异是组织无法改变的客观事实。然而，“垃圾是放错了位置的财富”，有了差异，才会碰撞出思想的火花，才能有竞争和发展的动力。企业管理者运用差异化管理的原理，将各具特点的员工合理地组织起来，是企业实现“1+1>2”效应的必由之路。
　　
　　参考文献：
　　[1] 陈开仁：用对方法管对人[M].北京：企业管理出版社，2006.
　　[2] 李长江 王诗堂：员工的个性差异及其管理策略[J].中外管理，2010 （7）.
　　[3] 肖晓春：人性化管理与沟通[M].北京：中国经济出版社，2005.

转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-1474864.htm