高职院校核心竞争力提升与教师人力资源管理
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作者: 冯茂娥
[摘 要] 高职院校核心竞争力的认识与打造是目前值得高职院校思考的命题。而师资队伍建设是高职院校核心竞争力的关键因素。教师是学校生产活动的直接承担者,是学校人力资源的主体和核心。教师人力资源的数量、质量、结构及配置使用状况直接决定高职院校的教育质量和办学效益,进而影响到高职院校的生存和发展。
[关键词] 高职院校 核心竞争力 师资队伍 人力资源管理
当今世界,开放和竞争已成为高等教育发展的主流。高等教育的大众化和国际化、高校独立法人地位的确立以及社会多样化的高等教育需求,使得高校之间的竞争成为真正意义上的国际竞争。在国内竞争甚至全球机制的背景下,高职院校作为高等教育的重要组成部分,只有主动参与竞争,才能获得生存和发展的主动权,才能彰显其国际竞争能力。而师资队伍建设是高职院校核心竞争力的关键因素。
一、高职院校核心竞争力与教师人力资源管理基本概念
1.高职院校的核心竞争力
企业管理专家指出企业的核心竞争力主要有3条:成本最优、与众不同、目标集聚,借用这三项因素,高职院校的核心竞争力则是经济效益和社会效益最大化的并重与统一,经济效益是指通过多种渠道争取尽可能多的办学经费投向合理的学科专业、努力降低培养成本、提高办学经费的使用效益;社会效益是指学校贡献给社会的人才、科研成果的数量和质量,也就是学校的声誉和影响力。提高“核心竞争力”需要创新机制来保证,包括人事制度改革、办学资源的配置、专业建设、学科建设、实验室与设备建设等具有挖掘资源和投入资源的能力。
2.教师人力资源管理
教师人力资源管理是指学校中有关人事管理机构和人员通过对教师人力资源的获取、开发、利用、保持等方面进行计划、组织、指挥和控制,从而使本组织和系统内运用于教育活动的全部财力、物力和教师人力保持最佳比例,以充分发挥教师的教育潜能、提高教育工作的绩效、满足社会对教育产品的需要、实现教育目标的管理活动。这个活动过程包含了这样两层意思:一是高职院校教师人力资源管理有独特的管理对象。其管理对象为高职院校教学活动中的教师以及教师与组织、环境、事、物的相互联系。高职院校教师人力资源既在开发中提高,又在利用中增值,这种增值与提高,一方面促进人力资源的进一步增值与提高,另外一方面又对其它物力资源继续开发的广度和深度、效率与效果,起着决定性作用。二是高职院校教师人力资源管理有其客观的发展规律。高职院校教师人力资源管理的观念、理论、方式和手段是随着时代和社会的发展而发展的。
二、教师人力资源管理与高职院校核心竞争力的关系
高等职业教育面临着激烈的竞争,竞争的核心力量是师资队伍。谁拥有一流的师资,谁就拥有了竞争制胜的法宝。培育大学核心竞争力的关键战略是建立一支高水平的师资队伍。中外大学发展史表明,一支高水平的师资队伍是大学成功的关键。因此,投资于教师人力资源,强化师资队伍建设,增强教师的核心竞争力,是大学在市场竞争中取得竞争优势的关键。
教师人力资源管理对提升高职院校竞争力的意义在于:
1.高职院校的生存与发展取决于自身的核心竞争力
核心竞争力概念引入高职教育是时代的选择。因为,高职院校的发展,同样面临着现代企业所面临的问题。高职院校的生命力是教育质量,教育质量的最终体现是人才培养的质量。今天,对于高职院校人才培养质量的关注,无论是政府主管部门还是受教育主体,都比以往任何时候更加关注。办好让人民满意的教育是当前主流意识,特别是受教育的主体意识。因为,随着教育投资体制改革的深化,高等学校的经费来源由主要依靠国家投入,逐步转变成教育成本合理分担。目前,大部分高职院校经费来源除了国家、行业或企业的投入以外,主要是由学生的家庭承担教育费用。高职学生既是受教育者,也是消费者,其教育价值的主体地位也日益突现。家长们更加关心子女的学习成绩和毕业后就业与创业持家、贡献社会的能力,关心他们的投入能否得到相应的回报;学生更加关注在校期间的个性教育与超值服务。这是一个买方市场的时代,高职教育也不例外!受教育主体的满意度,将直接影响高职院校的生存与发展。
从院校竞争看,过去五六年,高职院校的发展,靠升格、靠规模,谁先上高职院校、谁有了规模,谁就有发展的空间。但今天或者说未来的几年,规模效益的竞争必然转向实力的比拼,高职院校必然会出现新的洗牌。特别是,现在的高职院校同质化日趋严重,专业交叉越来越多,冶金职院办商务技术专业、民政职院办艺术设计专业、轻工职院办旅游管理专业、商贸职院办汽车技术专业、交通职院办文秘专业等等,而且举办院校对这些专业都非常投入,建设得有声有色!以至今天,仅仅靠学院的名称已无法分辨学院专业特色与主业或是副业。换句话说,今后高职院校的竞争,不靠名称也不靠“出身”,靠自身独特的竞争力即核心竞争力!
2.教师人力资源管理是提升高职院校核心竞争力的关键之关键
教师人力资源管理对于高职院校核心竞争力的提升起着本质的、决定性的作用。因为:
从办学主体看,教师是高职院校的办学主体。一个社会组织的成功取决于两个因素:它的客户和它的员工。学校的客户是学生和家长;学校的员工包括教师、管理人员和其它服务人员。由于学校的中心工作是教学工作,而教学工作的承担者主要是教师。所以,教师是高职院校的办学主体,是人才培养质量的决定者、优良学风的酿造者、学校声誉的建树者。一所学院的教育的成功取决于教师,而教育的不成功也取决于教师。如果每一个教师能够在思想上和学业上严格要求学生,真正做到为人师表、言传身教,努力完成教书育人的双重责任,那么提高人才培养质量就有了可靠保证。反之,则不然;其次,教师是相对稳定的、弱流动的校园文化主体。教师们的治学治教精神、态度、方法及做人原则等实际代表了学校的文化主流,久而久之固化为学校之风气,即学风。优秀的教师酿造了优良的学风,产生并保持其优良的社会声誉,从而吸引了更多优秀的学生,继而使学校获得持续的成功。这是其一。
其二,从专业建设看,专业建设首先是师资队伍建设。一流的大学看有没有一流的学科或专业,一流的学科或专业看有没有一流的教师。世界一流大学,就应当有世界一流的教师;全国一流的大学,就应当有全国一流的教师;省(市)一流的大学,就应当有省(市)一流的专业和教师;同类院校的一流,也看有没有同类院校中的一流的专业和教师。所以,决定性的条件是师资,关键性的建设是师资队伍建设。这里高度概括了师资队伍建设在专业建设中的地位与作用。事实上,不仅专业建设如此,课程建设也一样。当前,国家、省教育主管部门积极推动的精品课程建设,强调精品课程必须是五个“一流”,即“一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理”,而首先的第一条件仍然是“师资”。正如人们常说的“一名优秀教师带活一个专业”。
其三,高职院校教师队伍是一支特殊的队伍。高职教育是我国高等教育的重要组成部分,但又不同于传统的普通高等教育。它以培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才为目标。高职院校所培养的学生应在具有必备的基础理论知识和专门知识的基础上,重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能,以及具有良好的职业道德。这种人才培养模式的特殊性决定了高职教师除了对学历上有一定要求外,特别强调其在生产、建设、管理及服务第一线的工作经历和实践经验。在高职教育教学中,实践教学课时占总教学时数达到甚至超过50%,即使是理论教学也十分强调实际应用。因而,熟悉一线岗位、注重技术的实际应用成为高职院校教师队伍的显著特征。近年以来,我国高职院校的师资队伍建设取得了很大成效。但就目前看,由于高职院校大部分是“三改一补”转型而成,原有的教师队伍部分学历偏低;新增教师主要从普通高校教师或应届毕业的硕士、博士中引进,教学经验比较丰富或学历比较高,但实践经验缺乏或动手能力弱,再加上办学规模不断扩大带来教师的短缺等。因此,加强高职院校教师队伍建设迫在眉睫。
参考文献:
[1]李明江:论高职院校的师资队伍建设.中国成人教育.2008,1
[2]郭德侠:高职院校师资建设存在的问题及改进建议.教育与职业.2008,29
[3]宦璐:对高职院校核心竞争力的认识与思考.无锡商业职业技术学院学报.2008,2月
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