盐城市文化企业人力资源管理创新策略
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作者: 曹中育
[摘 要]本文就盐城市文化企业人力资源现状和存在的问题,探讨了建立学习型组织,深化改革,完善人才机制和监督机制等人力资源管理创新策略建议。
[关键词]文化企业 人力资源 管理 机制
在文化产业中,知识和创意作为不可模仿与替代的资源,已经逐步取代了传统的生产要素而成为文化企业中最为关键的资本和首要的财富。人力资源已经成为文化产业经济发展的重要依托和决定因素,直接影响文化型企业的成败兴衰。因此,人力资源的管理是文化产业中企业核心竞争能力的源动力。
一、盐城市文化产业发展概况
盐城历史文化悠久,文化底蕴深厚,文化资源丰富。市直经营性文化事业单位总资产8814万元,在职职工397人。基于社会主义市场经济的发展,按照“全面、彻底、规范、配套”的原则,盐城市对经营性文化事业单位由事业性质统一转为企业性质,注销事业法人,成立企业法人。通过转企改制,建立新的适应市场经济发展需求的体制机制。当前,盐城文化产业已现雏形,并以高于地区GDP增长的速度发展,群众文化日趋活跃,文化市场有序发展,文化基础设施逐步完善。
但是我们也要看到,当前盐城的文化产业发展也面临一些问题,如文化产业经营理念需要更新,文化管理体制需要深入改革,文化产业有待于进一步升级、产业链急需改善,文化产业急需特色等等。由于文化产业是高科技与高文化联姻的领域,对人力资源有着特殊的要求。这就需要一种文化产业人力资源战略需求,这种战略需求能否得到满足将成为夺取文化产业未来制高点的决胜因素。
二、盐城市文化产业人力资源开发存在的问题
1.文化企业管理人才数量少,管理模式陈旧
文化企业需要高层次、复合型的经营管理人才。由于很多文化企业产品不能依靠传统的质量控制手段来把握,所以管理人员本身必须具备一定的专业水准来判断员工的成绩,除此之外还必须具备一般管理的知识和技巧。这种管理人才一般只能从产业内部产生,需要较长时间的培养和自我的成长,所以高水平的管理人才不多。
2. 缺乏高端人才,人力资源开发工作有难度
文化企业的最终目的是满足人们的精神文化生活的需求。所以在发展文化企业时必须坚持经济效益和社会效益的统一。因此在人力资源上也必须注重对从业人员综合素质、创造性思维的要求,对产业价值链开发与管理人才的需求等。现在我市文化企业人力资源管理中一个较为严重的问题是,专业业务类、事业类出身而非管理类出身人员所占比重过大,整体人群文化知识层次较低,专业化力量有余,经营管理能力不足。
三、盐城市文化企业人力资源管理的创新策略
1.建立学习型组织,满足市场运营的新需求
建立学习型组织是提高人力资源知识创新能力和知识价值链管理的有效途径。创建学习型组织,首先是要创建优良的组织文化,倡导全体员工养成积极向上的精神风貌,明确学习是为了更好地工作,工作需要不断努力学习,使学习成为员工的自觉行为;坚持实践“以人为本”的管理理念。管理者应该把每一位员工都看成是企业的主体,重在理解人,即以理服人,以规章制度约束人、规范人,让每位员工能自觉遵章守纪。同时,积极引导员工参与,注重利用一切机会向员工传播科学的管理理念和创新思维,让员工参与企业的管理;建立员工共同认可的价值观。通过产学研相结合,制定人力资源的培养、职业培训和终身教育计划,逐步提高员工的个体素质和整体水平,满足文化转型发展对员工提出的专业技能、管理能力和市场运营的新需求。
2.深化改革,确立富有活力的运行机制
深化文化企业单位内部改革,主要是在人事、分配制度等方面加大改革力度。人事制度改革上,推行全员聘任制。在一些文化企业单位专业技术人才、经营管理人才缺乏的情况下,面向社会公开招聘。分配制度改革上,除实行绩效工资制、拉开分配差距外,允许资本、知识、技术、管理等要素按贡献取得报酬。对职称评聘制度进行改革,革除论资排辈的弊端,实行按能力评聘职称,鼓励优秀人才脱颖而出。应当按照社会效益第一,社会效益与经济效益有机统一的原则,制定经营、管理目标,建立科学的投入、产出机制,把“两个效益”统一于市场竞争中,统一于通过市场来满足广大群众的文化需求上。通过深化内部改革,建立起既能够保证文化发展的正确方向,又富有发展活力的运行机制。
3.完善人才管理机制,合理使用人才
为充分、合理使用人才,文化企业应一方面用活现有人才,通过内升机制合理配置现有人才资源,充分调动现有人才的积极性主动性,促进存量人力资源的再利用,降低人力资源的使用成本,提高人才使用效率;另一方面要避免现在社会上风行的亲朋好友管理的企业造成的对外部人才的排斥与阻隔,通过吸引外部人才带来 “鳗鱼效应”,激活现有人才,培育适度竞争。同时要发挥企业文化的“同化作用”,将外部人才“溶解”为自有人才,并使企业文化在“输血”后得以创新。
4.完善监督机制,加强考核手段的运用
随着文化产业经营规模的大型化和产权结构的多样化,管理人才,尤其是高级管理人才的执行经营管理功能的重要性将越来越突出。因此,在赋予他们职权的同时,也要形成对他们有效的监督机制。这种监督归纳起来主要是国家有关法律法规、财务会计制度的监督;所有者或投资者资产的盈利情况的监督;对职业经理的工作绩效的考评机制。对于绩效不良,甚至造成企业亏损和资产流失的经理,应当追究他们的经济和法律责任。加强考核。目前考核方法,忽视了考核方法对考核结果的影响。应该定性考核与定量考核相结合。在考核过程中,要运用量化指标对员工的德、能、勤、绩进行全面地分析测量,并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。
参考文献:
[1]许庆瑞 王海威:全面创新管理形成的动因探讨[J]. 科学学与科学技术管理, 2004, (7):17-20
[2] 陈少峰:《关于文化产业人力资源的几个问题》,《中国文化产业评论第一卷》,上海人民出版社,2003.9第一版
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