浅谈国际化进程中中小企业人力资源管理问题

来源:用户上传      作者: 杜　博　龚　倩　周雅俊

　　[摘 要] 中小企业在我国经济中扮演越来越重要的作用，在国际化进程中其人力资源管理遇到各种问题，本文分析我国的中小企业国际化进程中所存在的人力资源管理问题，并针对这些问题提出了相应的政策建议。
　　[关键词] 中小企业 国际化 人力资源管理
　　
　　进入新世纪，国际化经营成为当前中国中小企业的现实选择，也取得了不少的成绩，但我们必须清醒地意识到，中国中小企业的国际化的进程中人力资源管理中还面临着不少急待解决的问题，本文将对阻碍中国中小企业国际化进程中的人力资源管理问题进行分析，并提出相应的政策建议。
　　一、中小企业国际化进程中的人力资源管理问题
　　1.文化多元化冲击问题
　　每个国家、每个地区、每个企业都有自己独特的文化，国际化经营企业在不同国度、不同地区拥有子公司，企业内存在多元文化。由于我国中小国际化经营企业多数属于第一种类型，外派人员在心理上具有本民族文化优越感，出现许多外派管理人员重视本国的企业文化而忽视异域文化的现象。外派人员仅对母国企业文化进行简单的移植、渗透，导致与东道国的社会文化产生冲突甚至背道而驰。由于文化因素贯穿到人力资源管理的每一环节中，如考核、激励、晋升、劳资关系等。文化背景不同所造成的管理冲突，企业内来自不同国家的员工群体利益冲突问题在我国中小企业国际化经营中表现得较为突出。
　　2.人才流失严重
　　中小企业在国际化的进程中普遍存在着吸引人才不力、留不住人才的问题。原因有以下几点：第一，中小企业由于缺乏雄厚的物质基础，规模较小，资产量小使得在吸引和留住人才难以提供高薪和高福利来吸引人才，而且在中小企业发展的风险一般来说要高于大企业。第二，缺乏科学的人才招聘选拔机制。企业主不重视招聘工作，在对人才的评价上缺乏客观科学的标准;对招聘进来的员工存在双重标准，家族内部的成员和家族外部的成员没有平等的竞争机会。重要的管理岗位由家族内部成员担任。第三，缺乏行之有效的激励机制。目前在不少中小企业中，由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时，难以做到细致和具体，不能符合不同员工的需要。
　　3.人力资源部门和企业战略目标结合不够
　　人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中， 应从战略目标出发， 以战略为指导， 确保人力资源政策的正确性与有效性，而中小企业一般缺乏较明确的发展战略， 尤其在快速扩张阶段， 往往涉足于不同的业务领域， 其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划， 只能是走一步看一步。
　　二、解决中小企业国际化进程中的人力资源管理问题的对策
　　1.开展跨文化管理培训
　　开展跨文化管理培训十分必要。培训可使员工掌握不同的文化背景知识，掌握与不同文化的人打交道的技巧，改变态度和偏见。在培训中，可以请那些通晓跨文化诀窍、受过良好教育的中外留学生到培训小组参加工作，通过他们的亲身经历去感受两种文化的差异。西方企业在培训员工上采取了多种多样的方法。如：课堂教学法、问题讨论法、情节发展法、模拟训练法、经营演习法、感受性训练法（无领导讨论法）等等。我国中小企业可借鉴上述方法进行培训。
　　2.拓宽人才引进渠道
　　中小企业可以通过各种人才招聘会、刊登广告、中介机构等形式，向社会公开招募企业所需的人才。对于一些重要岗位和特殊的专业技术人才，要不惜重金聘请，吸引更多优秀的人才加盟中小企业的海外分支机构还可以考虑招聘海外的当地人才为企业所用。这是因为当地人员熟悉当地的习俗、文化和语一言，知道如何与当地的客户、中间商和政府打交道，便于企业在海外开展业务，而且容易树立当地企业的形象，易被当地公众所接受;加上外派人员的生活费用比较高，雇佣当地员工可能会降低成本。我国中小企业也可以考虑在海外招聘华裔专家、企业家和留学生,吸收他们从事一定的海外机构的管理工作,因为这些人比较了解中国文化,也熟悉东道国环境，有利于在开拓当地市场和与公司总部的沟通之间达到某种平衡。吸收国际化人才到中小企业的总部，也是当前“海归”潮的一个热点,这一方面是因为越来越多的中小企业正在探索国际化道路,对国际化人才的需求增大;另一方面,中小企业机制灵活，不仅在薪资待遇方而与跨国公司的差距不断缩小,而且还可兼顾他们的创业理想,从而吸引了国际化人才。
　　3.人力资源部门与企业战略的三个结合
　　第一，人力资源部门目标必须和企业的整个发展战略相结合。一个企业不仅要有一个外在的发展策略，同时好必须有一个内在的策略，即如何运用、发展、激励和控制企业内部的资源。这两种策略必须紧密结合，企业才能获得成功。第二，人力资源部门的各个组成部分也必须紧密结合，它们必须互相合作和配套。这种平行的结合是促进人力资源部门与企业外部策略相结合的基础。第三，将员工的利益与企业的长期目标结合起来。人力资源部门必须通过对员工的选择与招聘，就职教育，技能训练，报酬管理等人力资源部门的日常工作来达到目标。为了顺利实现人力资源部门与企业发展战略的配合，人力资源部门的具体任务有以下三项:(1)人力资源部门的经理和员工应该积极地以全方位的战略伙伴的身份参与企业发展战略的制订，包括客观地确定企业的短期和长期的目标。与此同时，战略规划的制定要侧重于那些可实现和可操作的目标。(2)人力资源部门应该积极参与落实企业发展战略。(3)人力资源部门应该监督企业发展战略的落实。
　　参考文献：
　　[1]田 方:中小企业人力资源管理探析―中小企业人才流失的原因分析及对策[J].经济师，2007（03）
　　[2]张 刚:我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].沿海企业与科技，2007（05）

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