医院人力成本管理及控制策略研究

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  摘要:随着经济社会的蓬勃发展,我国医疗市场竞争激烈,尤其是在医疗技术不断完善的今天,对于医院人力成本的控制愈来愈重要,医院人力成本不但关乎医院经营的发展,更关乎百姓能否获得更加良好的医护条件。
  关键词:医院;人力资源;人力成本;控制策略
  中图分类号:R.197.32 文献标识码:A
  1医院人力成本控制简析
  1.1医院人力改革必然性
  近年来我国经济社会飞速发展,己经成为第二大经济体。而且,我国医疗体制机构不断改革,国家不断给予公民巨大的就医政策优惠。而医院人力成本便是医院财务管制的一个重要方面,其占据了医院就医成本费用的近三分之一。而且,受到外部和内部环境等因素的影响,如果一家医院想要在激烈的医疗市场中存在下去,那么对于人力成本的控制一定是极为重要的,医院如果可以很好地控制人力资源的利用,减少人力资源的浪费,降低人力资源的成本,那么不但可以保障医院良好的运行,更能够为公民带来更好的就医待遇。因此,对于医院人力成本的控制,不单单是关乎医院本身的运行经营一个方面,更关乎一个国家的国计民生,是我国推进医疗改革的一个重要方面。
  1.2医院人力成本构成分析
  所谓人力成本的构成,从全局观念来看,人力资源的成本可以简单概括为四个方面,即人力获取、利用、开发、辞职所构成的4个方面。例如,人力资源的获取,即为招聘人才的费用、选拔费用、安置费用等等方面。而“利用”即如何高效的利用人才所具有的知识劳动技能进行转化为金钱。开发则表现为利用金钱这种资源对人才进行培训,开发成本一般集中于人才的培训配用、在职教育的费用等几个方面。人力辞职成本,即医疗机构在辞退员工后所支付的费用,以及在新员工未到任或者未适应工作环境之前产生的空档期从而导致的人力成本浪费。而在这4个过程之下,医疗机构往往将人力的获取和开发作为人力成本中的投资成本,因为其所带来的结果不可预见,很多医疗机构为了保障这方面的人力资源得到有效的开发,往往在投资成本中投入较大,而这也是需要权衡的重要方面。
  2现阶段医疗机构人力成本控制问题
  2.1医院人力资源浪费问题
  医疗机构的發展往往是要兼顾经济效益和社会效益的统一,而不单单是维持医院运行,获得巨大的盈利。如果单纯从经济学的角度来看,便是将劳动力看成了一种简单的劳动因素,单单考虑了劳动力在这种环境下所能够产生的经济效益。但是,从国内公立众多医疗机构的人力成本来看,往往人力成本可以达到总成本的三分之一左右,而在公立医疗机构中的人力资源往往会产生人力资源的浪费。
  通常情况下,医院职工劳动人员的劳动价值是通过薪酬的方式来体现的,而我国卫生人力资源部门在公立医院的薪资上进行了严格的划分。在诸多因素的影响下,医院的薪资类型主要分为三种,分别是政府全额拨款、差额拨款和自筹。其中政府全额拨款即为大部分公立医院的薪资方式,实行国家统一的薪资标准,除此之外,亦根据一定的业绩效率来进行差异化工资的分配,但所占比例较小。因此,在公立医疗机构中,薪资由国家统一进行划定,而自身能够通过日常绩效和考核来进行增加的薪资少之又少,由此,员工的积极性难以提高,间接地导致了人力资源的浪费,从而导致了人力资源成本的上升。
  2.2医疗机构工资薪酬存在问题
  在医院的发展过程中,医院工资体系与员工岗位存在着非常紧密的联系,即员岗位不同,员工所能够收到的薪资大相径庭。薪酬问题作为医院人力成本问题的重要方面,对于医院的人力成本的控制具有重大的影响力。因此,在医院对于薪酬这一医疗机构人力成本的重要问题上,医院应该重视人力资源的薪资问题,尤其是在一些医疗结构中存在着薪资不合理,劳资关系不能够很好的匹配的问题。倘若多劳者得到了较少的工资,那么多劳者对于那些较少劳动却能够得到较高工资的员工便会产生嫉妒,轻则阻碍工作上的互相合作,重则导致员工问毫无凝聚力团结力。反之,倘若劳动较少之人获得了较多的工资,那么便会在其自身形成其劳动所蕴含的价值高于现在职业的观念,从而导致员工的跳槽,而员工的跳槽,往往不利于一个医疗机构长远的发展,不能够增加员工对于整个医疗机构的向心力归属感,必将阻碍医疗机构的长远发展。
  2.3岗位设置存在问题,人力浪费严重
  无效人力成本主要是指不能够为医疗机构服务增值的人力的成本,包括不需要岗位或工作量不饱和的岗位,或者说多余岗位成本以及不能胜任工作岗位的医疗机构人员成本。岗位设置一般应采取因事设置,而应该较少采取因人设置,前者可以确保岗位工作有着丰富的工作量,可以让医疗机构员工进行充分的日常工作,而后者往往根据一些有地位或者比较重要的人来设置,往往会造成人浮于事,人力资源成本上升却得不到有效的回报。倘若没有科学严谨的岗位设置,那么必然会出现人浮于事的情况,导致工作效率低下,人力成本上升,导致医疗机构运行总成本上升。尤其是在一些公立医疗机构中,员工的流动机制尚不够灵活,现有人员的业务能力不达标,却不能够根据员工能力来进行很好的裁员或者自动辞职来进行员工的精简,而且往往由于业务量的不断扩大,不得己而引进新人,不断庞大的员工队伍不断扩大了医疗机构的人工总成本。
  2.4绩效考核存在问题
  指标设置不科学。建立医院合理的绩效考核体系需要在其岗位指标上进行比较大的改变,方可改变在医疗机构中绩效指标不合理的现象,因为有些工作量较大的岗位上往往存在较高的指标,以此激励员工达成一定的业务量,却忽视了高指标下对员工带来的工作压力。须知,对员工的考核指标,必须合理科学的遵循现有的所有岗位上的员工的工作量,人员的绩效综合考量,不可单单依据某一岗位的工作量来进行绩效上的指标安排。指标太低,太容易达到,往往会导致员工积极性不高,指标太高,员工达到的可能性不大,往往会导致员工放弃职称的考核,挫伤员工的积极性。
  分配制度不合理。医疗机构中的分配制度往往直接影响了员工的收入水平,而绩效考核水平间接的通过工资影响了人工的总成本,如果一个医疗机构不能够很好的进行绩效职称的考核,不单单会导致员工的收入薪资存在问题,而且会间接导致医疗机构人工成本存在问题。
  3医疗机构人力成本问题的对策
  随着医疗机构用工成本不断上升,为了对于医疗机构人力成本进行很好的控制,首先要对医疗机构的员工能力进行完善的评估和对整个医疗机构的人力资源进行合理预测,只有对整个医疗机构人力资源进行合理的预测和对员工能力进行完善的评估,才能够促进医疗机构为员工制定合理的薪资制度和职称评价。其中预测的内容主要为以下三个方面。其一医院需要对在职员工的现状和各部门之间的员工的分布状况和能力有一个大致的了解;其二对于员工的离职状况原因和离职后岗位的空缺状况需要有大致的了解;其三医院要积极地了解每一年员工的提拔状况和职称的评价状况,对于员工的进步和部门上的调动具有一个大致的规划,要从根本上保证医院工作不会存在中断的状况。
  同时,还要考虑到医院周边的人口密度,医院员工的需求以及其他同级医院的发展状况,积极汲取其他同级医院在发展中对于人力成本的控制采取的对策。只有将这一系列要素考虑在内,才能够从根本上对于人力成本的控制有一个控制的基础。
  在人员能力的合理评价和职称的合理考核下,需要进行的便是科学合理的进行岗位上的设置,并且择优录取聘用优质人才,裁剪过多人浮于事的岗位和过多业务量较低的职位,对于职称的评定一点更要讲究公平,为各个岗位制定合理的考核指标,从而进行合理的职称评定。在科学合理的岗位设置上,尽可能地优化组织结构和工作流程,减少不必要的工作流程,减少管理层次,实现组织结构的精简,形成精干、高效的组织结构。从而减少不必要或重复的工作岗位,减少冗余岗位人员,一方面促进用工成本下降,一方面促进方便就医。
  4结束语
  总之,我国医疗机构人力成本的控制道路任重而道远,而且医疗机构人力成本的控制不等同于降低职工的工资水平,更应该注重的是设置合理的岗位,进行合理的薪酬分配,在控制医疗机构人工成本的同时,提高员工的积极性,取得经济效益和社会效益上的双丰收。
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