基于团队导向基础上的中小企业核心员工薪酬激励

来源:用户上传      作者: 郭婧驰　范　勇

　　[摘 要] 中小企业核心员工的去留关系着企业的命运，而薪酬激励是最有效、最重要的激励手段。团队导向的薪酬激励把核心员工的利益捆绑到一起,促使核心员工相互协作、提高工作效率。薪酬激励合理与否是中小企业进一步发展的关键。
　　[关键词] 中小企业 核心员工 薪酬激励 团队
　　
　　一、引言
　　中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型。工业企业法人中，中小企业法人数占法人总数的95%左右。而核心员工20%的人创造80%的绩效，核心员工是中小企业成就事业的根本。团队导向的薪酬激励使核心员工齐心合力实现企业战略目标，使中小企业对核心员工产生凝聚力。因此，根据中小企业核心员工薪酬激励存在的问题，设计重视团队性的科学合理的薪酬激励，是中小企业面临的重要课题之一。
　　二、中小企业核心员工薪酬激励存在的主要问题
　　1.个人导向为主的薪酬激励
　　中小企业采取个人导向为主的薪酬激励对急需发展的企业业绩提高有一定的积极作用，但是导致了“个人英雄主义”，无视团队协作，甚至内部核心人员“恶性”互相竞争，影响企业利益，继而核心员工不满导致高离职率。
　　2.薪酬激励方式单一
　　中小企业往往对不同性质的核心员工采取简单、单一的薪酬激励模式。许多企业实施的薪酬激励，没有根据核心人才的价值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式对所有核心人才采用同样的薪酬激励，结果事与愿违，导致核心员工产生不公平感。
　　3.薪酬激励制度不完善
　　中小企业的各种管理制度不够完善，尤其是人力资源管理制度的不健全，没有针对核心员工开展有效的激励。使得一些重要的激励环节，如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而这种保障恰是薪酬激励的必要基础。
　　三、基于团队导向基础上的薪酬激励设计
　　1.中小企业薪酬设计的主要原则
　　（1)薪酬设计的团队原则。中小企业核心员工内部由于个人导向的薪酬模式常常导致负面竞争阻碍企业的发展，所以有必要建立基于团队的薪酬激励机制。团队薪酬制对薪酬规划和管理的最大贡献是，促使企业组织采用更为整体观的薪酬方式。最佳的团队薪酬方案要求企业组织将员工个人业绩与以市场为基础的竞争性薪酬水准结合起来，迫使企业组织在建立其薪酬激励时应考虑多种因素。
　　（2)公平性原则。在制定薪酬政策时要处理好外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是在薪酬市场调查基础上，设计适应外部竞争的薪酬体系；内部公平是注意职位评估的是职位间的相对价值，解决因岗位价值差异而产生的内部薪酬差异；员工公平是用人才市场竞争机制和量化工作量技术实现员工“自我公平”。
　　（3)战略导向原则。“战略导向”一词已被广泛应用于企业战略管理领域中。薪酬激励的战略导向，是指将企业薪酬激励的设计与企业发展战略有机地结合，使薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。
　　2.薪酬激励设计
　　（1)企业高层管理人员。对于企业高层管理人员主要采取与年度经营业绩相关的年薪制。年薪模式如下：
　　年薪=基本年薪+效益年薪+奖励年薪。
　　根据岗位职责差异，确定基本年薪，其为一定岗位的基本报酬，一般情况下不扣减。以后年度基本年薪由薪酬与考核委员会根据公司的经营状况和个人任职能力，在以上基本年薪的基础上进行适当的调整；效益年薪包括个人奖励和团队奖励两部分，按公司当年经审计后净利润的一定比例计算，实施量化考核，按照岗位和团队的年度工作计划完成情况计分考核，并按完不成的比例相应扣减；奖励年薪的主要参考指标：企业的综合管理指标、生产安全等。
　　（2)核心技术员工。对核心技术员工应采用综合薪酬模式。高出市场平均的薪酬会让核心员工感到企业对他们的器重。薪酬模式如下：
　　核心技术人员薪酬=基本工资+专业技术职称工资+研究项目利润提成。
　　基本工资应该通过周密的市场调查，以确定核心技术人员的基本薪酬水平，并要保持其基本薪酬的外部竞争性，这样才能达到激励人才和留住核心人才的目的；专业技术职称是一种对技术人员的能力的认可和尊重，更多具有一定的身份和荣誉象征；研究项目利润包括个人奖励和团队奖励两部分。这是根据研究项目所产生的经济效益提成，具体由专门机构对项目成果所产生的经济效益进行评估，对项目研究中所发生的费用和成本进行核算，以上两项相减即为净经济效益，作为利润提成的依据。考虑事业的成功有赖于核心技术人员团队的协作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立团队奖励计划。
　　（3)核心职能部门的核心管理人员。对于中基层职能部门中的核心管理人员、生产管理人员、销售人员采用结构工资制，主要包括岗位技能固定工资、绩效工资、附加工资和年底奖金四部分。核心中层管理人员的薪酬水平应高于当地相似企业同类人员的平均水平。绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，业绩评估是绩效工资的核心。附加工资是指某些人为一些特殊的企业工作，或者在企业界担任一个特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。这是一种价值等同于现金的收入，因而受到员工的青睐。年底奖金也分为个人和团队两部分，综合考虑企业年终效益、部门绩效和个人业绩。
　　以上三类核心员工的薪酬激励还可以结合股权激励，比如虚拟股权、股份期权等，这是将整个企业视为一个团队。股权激励使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，为公司的长远发展提供了一个良好的平台。
　　参考文献：
　　[1]周湘峰:企业核心员工非薪酬激励问题探讨[J].商场现代化，2007年12月
　　[2]张世君:高新技术企业核心技术人员薪酬激励模式设计[J].特区经济，2006年12月

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