基于核心竞争力的企业人力资本的研究
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作者: 宋勤健
[摘要] 企业核心竞争力是企业发展的动力源泉，而人力资本又是构筑企业核心竞争力的基石。本文针对企业的实际情况，从分析企业核心竞争力的构成入手，并基于可操作性的角度考虑，运用“帕雷托法则”，对企业人力资本的概念进行了划分和界定。提出了企业人力资本是一个动态变化的概念，通过对其有效的界定，有助于提高企业人力资本管理的针对性和可操作性。
[关键词] 核心竞争力 人力资本
在知识经济时代，新技术层出不穷，日新月异，产品更新换代走向多样、个性化。企业间的竞争日趋激烈，能力和知识拥有量的多少及其开发利用程度的高低，决定着企业面向未来的竞争优势。知识创新和技术创新的水平成为主宰企业发展命运的决定性因素。而作为知识和技能的主要载体的人力资本，逐步取代了物力资本，成为构筑企业核心竞争力的关键因素。但在企业人力资本管理的实践中，如何界定和划分企业的人力资本，从而突出重点、有的放矢地进行有效的管理，一直是一个值得探讨和深入研究的问题。本文拟从分析企业核心竞争力的构成入手，寻找企业人力资本与核心竞争力之间的契合点，为企业通过加强人力资本管理，努力培育、保持和提高核心竞争力寻找理论上的切入点。
一、核心竞争力的内涵和特征
1990年，美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和伦敦商学院教授哈默尔（G.Hamel）在《哈佛商业评论》上发表《企业核心竞争力》（The Core Competence of the Corporation）一文，标志着企业核心竞争力理论的正式提出，该理论较目前其他企业理论更好地解释了成功企业竞争优势长期存在的原因，因此它成为近年来企业理论研究的热点。在《企业的核心竞争力》一文中，普拉哈拉德和哈默尔认为“核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。“就短期而言,公司产品的质量和性能决定了公司的竞争力。但长期而言,起决定作用的是造就和增强公司的核心竞争力”。因此，核心竞争力可以理解为组织对企业拥有的资源、技能、知识的整合能力，是组织中的累积性知识，并在此基础上创造出超越其他竞争对手的独特的企业战略、管理理念、技术、产品和服务。通过对众多学者的研究总结，我们认为企业核心竞争力应主要具备以下4个特征：
1.价值性。核心竞争力是富有战略价值的，它能为企业带来显著竞争优势和可观的经济效益；它能为企业降低成本；它能为顾客提供独特的价值和利益，最终使企业获得超过同行业平均利润水平的超额利润。
2.独特性。企业核心竞争力必须是独一无二、为企业所特有，没有被当前和潜在的竞争对手所拥有并为企业能提供持续的竞争优势。独特性还要求核心竞争力具有不可模仿和难以被替代的特性。
3.延展性。指核心竞争力是企业获得核心专长以及其他能力的基础性能力,具有强大的衍生和扩展性,它能帮助企业衍生和发展一系列的新产品和新服务以满足客户的需求
4.持续学习性。企业核心竞争力企业在长期的经营管理实践中，逐渐形成并培养发展的。它是动态发展的，有着产生、发展、衰退、消亡的过程。企业只有通过持续不断的学习，对核心竞争力进行不断的创新、培育和发展,才能保持核心竞争力长久的生命力。
二、企业核心竞争力的人力资本构成
企业核心竞争力形成与多种因素有关.但有一点是可以肯定的，即企业的人力资本是形成核心竞争力的基础。企业核心竞争力具有价值性、独特性、延展性和持续学习的四个特征，而人力资本也恰恰具备以上四个方面的特性。企业核心竞争力的四个特征，就是以人力资本价值有效性、稀缺性和难以模仿性为前提的，企业通过有效的激励机制鼓励核心员工不断将知识、技能转化或整合到企业的管理和运作中，形成有价值的、稀缺的、难以模仿的人力资本，最终构成企业的核心竞争力。
普拉哈拉德和哈默尔认为可以从三个方面鉴别一个企业的核心竞争力。一是能否拥有广阔的市场，二是能否给顾客提供优质的产品服务，三是能否制定一个公司独有的、使对手难以模仿的有效战略。
因此从基本内涵来理解，笔者认为，企业核心竞争能力主要应由以下三部分构成：
1.科学有效的管理和决策能力。这主要取决于企业的管理层和决策层。这种能力决定了企业的长远发展战略和企业文化，也决定了企业的组织架构和管理机制。是企业能否充分整合和利用本企业所有的内外资源，并根据自身特点，积极适应市场变化，适时进行管理创新和制度创新而保持健康高效运作的决定因素。
2.独特的创新和研发能力。这主要取决于企业的技术研发部门的核心骨干层。这种能力保证了企业能以独特的技术为顾客提供优质的产品服务。这种独特技术应有延展性和不易被模仿性，即其优势具有独特性基础上的应用范围的延伸和向更高层次的不断创新，并有自主知识产权且不易被模仿。这种能力是企业能以积极的技术领先战略，运用创新技术，不断开发新产品而领跑市场的根本保证。
3.敏锐的市场应变和开拓能力。这主要取决于企业的市场营销部门的核心骨干层。这种能力决定了企业产品的市场份额和效益水平。优质的产品也需要巧妙的营销手段的支撑，尤其在以市场为导向的生产模式大行其道的情况下，这种能力更显得重要。它是企业及时洞察的消费态势，把握市场走向，适时调整产品结构并不断开拓新市场的重要手段。
从企业核心竞争力的构成来看，管理和决策能力、创新和研发能力,以及市场开拓能力应是构筑企业核心竞争力的关键。而这些能力的拥有者或载体是企业的经营者、技术创新者和市场开拓者，这些人员是构筑企业核心竞争力的基石。因此，企业核心竞争力归根结底是企业中人的竞争力，尤其是企业的管理决策层和核心骨干层，在构筑企业核心竞争力的过程中发挥着至关重要的作用。
三、企业人力资本的界定
企业核心竞争力是企业发展的动力源泉，而人力资本又是构筑企业核心竞争力的基石。正确识别和界定企业人力资本是企业人力资本管理的首要任务。人力资本具有重要价值是不言而喻的，但对于核心竞争力的形成来说，每一类员工的价值和作用是不一样的。所以，企业必须在岗位分析和绩效评估的基础上，确定哪些岗位、哪些员工对企业战略目标的实现是具有重要意义的，即哪些员工是企业的人力资本。
从理论上分析，我们认为，只有那些构筑企业核心竞争力的，具有高战略性、高稀缺性，从事难以替代的高附加值工作的核心骨干员工才是真正意义上的人力资本。人力资本不是普通的或一般的人力资源，而是对企业生存具有根本性决定作用的人力资源；他也不是物质资本的雇佣者，而应成为企业的产权主体。他能够通过创造性劳动保证企业非人力资本的保值和增值，并能为企业带来超额利润。企业经营者凭借其特殊的经营管理才能，在企业中掌握着经营管理权和在位控制权，也掌控着企业的核心资源，决定着企业的战略方向和效益水平，在企业中发挥着关键性的作用。同时,随着技术创新和市场开拓对企业生存和发展重要性的日渐凸显，技术研发和销售部门也成为企业运作中不可缺少和忽视的部分。企业经营者、技术创新者和市场开拓者这些拥有强势知识的人力资本,在企业内部生产、分配的权力结构中处于支配地位。
具体到企业的实际操作中，企业人力资本如何有效划分和界定呢？国际上有一种公认的企业法则，叫“帕雷托法则”，又称“二八法则”。该法则认为，企业中有80%的业绩往往是由20%的优秀员工完成的，企业80%的利润是由20%的核心员工创造的，他们给企业带来的价值远远超过企业对其的投入。而另外的80%的员工虽然也创造了20%的利润，但人均的创造力对企业而言是非常有限的，并且企业已通过工资等形式对他们的劳动消耗给予了补偿，即他们已得到了劳动收益。虽然按照舒尔茨等的观点，他们身上仍有一定的人力资本存量，在一定的条件下，他们的人力资本存量还会提高，但在定义的时点，他们的人力资本存量可以相对忽略不计。具体到企业中，笔者认为，这20%的核心员工包括企业经营者、核心技术拥有者、营销骨干、学术技术带头人、身怀绝技的高级技工等关键人才。这部分员工具有很强的市场领悟力和洞察力，对市场变化能够迅速反应；他们掌握着企业的重要信息和资源，对企业的管理和运作了如指掌；他们掌握着企业的核心技术和核心机密，一旦外流将对企业的造成致命的损失。这部分员工构成了国有企业的人力资本，他们人数不多，但特别重要。他们是企业的核心层、中坚层和骨干层，他们是构筑国有企业核心竞争力的基石。他们左右着企业发展的方向，决定着企业的兴衰。企业其它资本能否获得回报，获得多少回报都是由企业的人力资本决定的，它保证了企业里非人力资本的保值增值。
在企业具体的操作中，可以通过建立科学有效的绩效考核体系来对员工业绩进行评估并强制排序，从而确定企业核心的20%。韦尔奇每年都要求GE公司的领导对他们领导的团队进行考核，必须区分出哪些人是属于最好的20％，哪些人是属于中间的70％，哪些人是属于最差的10％。他指出，“通用电气(GE)的领导者必须懂得，他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20％，还要给业绩良好的70％打气加油，让他们提高进步，不仅如此，GE的领导者还必须下定决心，永远以人道的方式，换掉那最后10％的人，并且每年都要做。只有如此，真正的经营才会产生，才会兴盛。”这种末位淘汰要和考核制度紧密结合起来，这样能增强员工的危机感和紧迫感，激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能，提高员工的工作质量和工作效率。
需要明确的是，“二八法则”中所指的20% ，既是个常数，也是个变量。作为常数，是指企业必须时刻关注20%的核心力量，并不断对他们加以培养和激励，使企业始终保持核心层、中坚层和骨干层的稳定；作为变量，是指必须使这 20%的核心队伍具备自身的造血功能，能够新陈代谢，推陈出新，不断提升企业的核心竞争力。因此，企业人力资本是一个动态变化的概念，现在的人力资本可能由于自身的懈怠或环境的抑制发生阶段性失缺的状况，而非核心员工可以经过自身的刻苦努力和不断的人力资本投资，而有可能成为企业的人力资本。所以作为企业，就应从提升企业核心竞争力的高度，加强人力资本管理，鼓励创新，强化激励，促进企业人力资本的不断提升，打造企业持续的核心竞争力。
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