人力资源管理对象探讨
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摘 要：企业人力资源管理的主要对象资源应该是什么是很多企业在实际工作中应该思考的为，企业人力资源管理的主管或经理如果不能准确定位或识别主要的对象资源，他们将无法为企业实施有效的、有价值的人力资源管理。本文主要针对人力资源的管理对象进行分析。
关键词：人力资源;管理对象;分析
人力资源是人类资源中最为宝贵的一项，也是现代管理工作的核心，在企业竞争的加剧下，我国企业纷纷引进了人力资源管理的概念，设置了人力资源部，但是管理水平参差不齐。通过最近的研究发现，西方国家在人力资源管理上有一个共同点，就是企业的领导非常重视对自己企业人才的管理，即使再忙也会花费大量的时间来亲自参与人才管理的议题。
企业领导之所以如此重视企业的人力资源管理，是因为他们知道对人才的管理决定着企业的发展和企业的竞争力。从某种意义上讲，企业人力资源即为人力资源管理的对象。但是有些人对这一看法持反对的意见，并坚持自己的看法。总的来看，不同的人对于人力资源管理对象的看法是各异的。下面笔者将简要地分析一下不同的人对人力资源管理的对象的不同看法并发表一下自己的看法。
一、人力资源管理对象
（一）资源论
资源论认为人力资源就是人力资源管理的对象，人力资源将人才视为一种资源。资源是有价值的，而要想使资源被用的有价值有意义，关键就是要对资源做好管理。此外，在对资源进行管理的同时，还要不断的开发新的资源，即不断发掘人才。从这种分析来看，将人力资源视为人力资源管理的对象时有一定的道理的。人力资源与普通资源相比还是有一定的特殊性的，因为人力资源对象的主体是人，人是有思想、有欲望的。所以人力资源对象的管理就要有一定的特殊性，如激励和奖赏制度。因此，管理者要考虑到管理对象的精神和社会需求，为管理对象创造良好的工作机会，为企业的发展创造客观的经济价值。
（二）资产论
资产论与资源论的区别就是视人力资源管理的对象为人力资产。此种观点认为资源论是有一定的局限性的，因为人力资源是有一定的特殊性的。其特殊性表现在自有性、时效性、社会性、共享性、再生产性和能动性六个方面。因为这些特殊性使得企业不能完全拥有人力资源，所以人力资源管理的对象不能完全的被称为人力资源，应该被称为人力资产。资产与资源不同，资产有一定的共同性，是一种法定的权利。也就是说，人力资源管理的对象所拥有的是法定的权利及人力资产，并不是人力资源的本身。
（三）资本论
资本论是一种与资产轮很相似的观点，也认为人力资源管理的对象为人力资本。剛开始，资本论的观点认为人的劳动是不需要技术结合知识的，是人与生俱来的能力。20世纪60年代之后，前人的观点被推翻，认为人是有一定的知识和能力的，只是不同的人获得的方式不同而已。
二、人力资源管理对象的重新界定
到目前为止，对于人力资源管理对象的研究还只是一些皮毛，既没有取得很理想的研究成果，也没有对其进行更加深入的研究。虽然不同的人对人力资源管理的对象持有不同的观点，但是这些观点都各有利弊，将他们放在一起进行比较和研究更有利研究的深入。在笔者本人看来，用资源论、资本论和资产论来分析人力资源管理对象都不是很确切，最准确的应该是人的活动及安排和评估。人力资源管理的对象一般都离不开人力资源管理的主体，主体的含义有两种：认为主体是事物的主要部分，也是与客体相对应的事物，决定客体存在的意义。
人力资源管理的主体是多元化的，最小可以是个人和家庭，中间可以是一个单位和企业，最大可以是一个国家或区域。总体说两种含义可以概括为组织和个体两种类型：组织包括政府、单位和家庭组织，单位组织又被分为正式和非正式组织两种。根据这些可以将人力资源管理界定为组织性的以人为中心所开展的管理活动。此活动开展的目的就是吸引来自各个地方的人力资源，使得本组织达到设定的目标。人力资源的管理是离不开个人和组织的，而组织和个体的终极目标就是生存与发展。所以企业要想生存和发展就要组织活动，而活动也需要妥善的安排和管理。因此，也可以说人力资源管理对象为人的活动、安排与评估。
通过实际调查发现，目前做好企业人力资源管理，能够使员工具备更高的工作能力，每当员工在工作能力方面的感知度上升6%，相应的顾客满意度会随之上升1.3%，产品销量也会上升0.5%，不管是在理论方面还是在实践方面，都能够说明做好人力资源管理的对象把控能够有效促进企业收益的提升。
结束语：
总而言之，人力资源管理的对象并不是上文所提到的人力资源、人力资产和人力资本，而是人的活动、安排与评估。重要的是个人活动的顺利开展必须要依靠组织，所以，个人与组织是相互依存的。现如今在组织强势的背景下，员工的成就是通过组织的成就来实现的。但随着社会的发展以及社会发展的需要，个人的成长才更佳有利于整个社会的发展，这也是社会发展的最终目标。
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