民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究

来源:用户上传      作者: 张桂清

　　[摘要] 处于快速成长时期的民营中小企业对民营经济发展和我国整体国力的提升正发挥着越来越重要的作用。但民营中小企业管理水平较低，尤其在人力资源管理方面，特别是企业薪酬管理存在较多的问题，如缺少对薪酬战略的思考、没有树立起正确的人力资源管理理念及没有制定出科学的薪酬管理制度等等，本文从上述几个方面做了探讨，并针对以上问题，提出有针对性的解决建议。
　　
　　改革开放至今，我国民营经济获得空前发展，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分。截止到2005年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66%。在过去的几年间，中国民营中小企业数量、销售额、利润额、资产总额均有大幅度的增长。经国家权威部门预测，到2010年，在中国民营中小企业就业的人数将占中国工业领域就业总人数的60%。但是，值得注意的是，多数民营中小企业管理水平普遍较低，在人力资源管理方面尤其是人才的薪酬激励方面表现得尤为明显。
　　
　　一、问题
　　
　　在民营中小企业中，薪酬管理普遍存在以下问题：
　　1.企业薪酬战略缺失
　　企业的薪酬战略是企业在薪酬管理方面的战略选择，是人力资源战略的分解和细化，其核心是确定企业的薪酬策略，以帮助企业赢得并保持竞争优势。遗憾的是，在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的薪酬管理战略的更是凤毛麟角。多数民营中小企业对如何在企业发展的不同阶段，运用不同的薪酬战略如领先、追随、滞后的薪酬战略来支撑企业人力资源的管理和开发并没有清醒的认识。
　　2.薪酬管理理念落后
　　薪酬理念明确了企业薪酬管理的指导思想，指明了企业倡导的价值导向，即企业薪酬支付的基础到底是什么，是薪酬体系的灵魂。遗憾的是，民营中小企业往往过分关注员工的工作绩效，而忽视了员工的能力的培养和提高，薪酬管理理念落后。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。
　　3.薪酬结构失衡
　　企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是整体薪酬结构的失衡。比如在很多民营中小企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多民营中小企业，将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
　　4.职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足
　　在民营中小企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。
　　5.薪酬调整依据缺乏,薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为
　　民营中小企业的成功在于民营中小企业家的创业精神和对机会的把握。由于民营中小企业创始人在民营中小企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司处于独一无二的地位。民营中小企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据。到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。
　　6.对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精神价值”
　　在大多数民营中小企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视，员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在民营企业中，很多优秀人才的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。
　　
　　二、对策
　　
　　根据民营中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律并结合国内民营中小型企业的实际情况，提出企业有针对性的薪酬管理优化策略:
　　1.建立以人为本的薪酬管理制度
　　人才是企业发展的核心要素。民营中小企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的需求。企业内员工的需求是不尽相同的，有的员工把奖金看得很重，有的员工特别是管理人员和知识型员工则更看重职位的提升及在企业的发展空间等。企业要想取得很好的管理效果，使员工的激励水平最大化，就必须本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。
　　2.确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策
　　公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的内部公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配， 将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力。
　　3.设置以绩效为导向的薪酬结构
　　企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用，从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激励功能，鼓励员工出工不出力行为。因此，民营中小企业薪酬结构设计时应设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所承担责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩，并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，从而充分发挥薪酬的激励功能。
　　4.实行公开透明的薪酬支付制度
　　保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发员工的不满。一个公平合理的薪酬制度应该是公开的。公开的薪酬制度能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路，通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间, 使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标, 激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，公开的薪酬制度能够使制度上的不公平更有可能被发现和得到纠正, 这有利于管理层发现并纠正错误。此外，公开的薪酬制度还有利于组织内部的沟通, 并有助于培养员工的信任感。具体操作时，企业可以在制定薪酬制度时，让一定数量的员工代表参加，这样员工更容易理解和认可企业薪酬制度。当制度实施后，不仅向全体员工公开，而且还可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问。通过以上做法，确保企业薪酬制度的科学性、合理性和可操作性，并且得到员工的认同，在企业得到有效的执行，达到薪酬管理的目的。
　　5.重视福利薪酬的利用和管理
　　中小企业福利的多元化福利是企业薪酬的重要组成部分, 它为员工提供了生活保障, 增强了员工, 特别是普通员工的保障心理, 对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而, 中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才，因此一个重要途径就是在福利方面进行创新, 在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上, 设计低成本、多元化的福利项目, 使福利的效用最大化, 实现薪酬管理的支持和激励功能。
　　6.考虑其它报酬方式对员工的激励
　　中小企业非经济性报酬的运用员工的需要是多层次的, 员工所希望获得的除了物质薪酬外, 还希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任务本身的薪酬, 如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员, 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前, 劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业, 寻求个人发展的技术人员和管理人员, 中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，一定会吸引这些人才为企业服务。
　　
　　参考文献：
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　　[3]冉斌王清蔡威编著:薪酬方案与操作．北京：中国经济出版社，2003
　　[4]李严锋麦凯．薪酬管理:大连：东北财经大学出版社，2002

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