浅谈我国企业的柔性化管理

来源:用户上传      作者: 蒋达云　罗淑萍

　　[摘要] 柔性化管理是未来企业管理的发展方向。由于历史和现实的各种原因目前，我国的企业在运用柔性化管理的过程中或多或少存在着一些不足。我们要向西方发达的国家学习经验，善于吸收他们的先进的管理思想，结合企业实际，采取各种措施，不断提高我国企业的柔性化管理水平。
　　[关键词] 企业 柔性化管理
　　
　　柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。柔性管理则是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，是在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动。比较而言，柔性管理的长处是:(1)柔性管理能满足员工的高层次需要,因而能深层次地激发员工的工作动机，增强员工的责任感,使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘潜能，发挥天赋，做出超常的工作成就。(2)柔性管理有利于组织内部形成集体主义和相互协作的精神，形成自我管理、自控自律的习惯，有利于对失范行为形成一种防范于未然的机制。
　　一、我国企业柔性化管理存在问题
　　目前，我国的企业在运用柔性化管理的过程中或多或少存在着一些不足。具体来说有以下几方面:
　　1.柔性化管理的基础不扎实
　　在国外的企业中，由于他们的管理科学成长的比较完善，基础比较扎实，要实行起来具有一定的先天优势。而在我们国家，中国的企业发展相对管理先进的国家来说发展滞后。在计划经济条件下，企业为国家所有，其经营由政府按计划统一部署，企业无权自主经营，科学管理。学者的研究大都是借鉴国外的现成成果，洋味有余，特色欠缺所构建出的管理理论的知识体系，在中西管理理论的交叉点上几乎没有创新。实行柔性管理就缺乏必要的土壤和客观条件。
　　2.人员素质的限制
　　由于我国的企业管理基本上还停留在过去传统的管理模式中，许多企业还不适应现代企业管理模式的发展，因而也限制了柔性管理模式在企业中尝试。柔性管理要求企业组织提高对市场的快速、敏捷的反应能力。我国企业人员的素质还参差不齐，管理人员没能掌握柔性管理技术。因此,企业必须加快培养柔性管理人才，把柔性技术摆在重要位置上,在有条件的企业可进行实验和推广。除了领导者的素质外，员工的素质也是一个障碍。中国人的明哲保身、群龙无首、组织涣散的劣根性，潜意识里面仍有大量因子，使职工不能合作，组织难以有效合作。如果在这样的情况下实行柔性管理势必影响到企业的效率，从而影响到企业的效益。
　　3.重行政管理
　　对于中国人讲，推行行政管理，施行以命令为中心的行政管理，能够支配起员工的行为，能够收到一定的效果。这种命令式行政管理，在中国已经有几千年历史，在中国的企业里也已经有几十年历史。正由于此，所以，中国的企业管理至今还是“粗放型管理”。如果还要以行政管理为核心，再过几十年，中国企业可能还像今天一样，粗放，低效，甚至亏损。管理中除了行政管理外，还有科学管理，现代管理，系统管理与战略发展管理等。这些先进的方法跟不上，企业管理就难以发生质变，难以进入知识集约型管理。现代管理方法与知识才是管理的核心。而柔性管理则要求更多的弹性空间，而不是那么多条条框框的束缚，进而影响到柔性管理的灵活性。
　　4.轻文化
　　办企业，产品是看得见、摸得到的，而企业文化则是看不见、摸不到的，如果不细心观察，甚至连感觉都感觉不到。经营者对产品是硬手抓，而对企业文化则不了了之。但企业文化确实是存在的，而且对企业影响很大。目标是否明确，职工是否有凝聚力，发展是否有后劲，失败了能不能东山再起等，都是企业文化所产生的功能。轻文化，重产品，导致的后果是严重的。柔性管理的特征之一就是没有了那多的规章制度，但是在缺乏规章制度的时候如果保证企业的正常运行呢？这时就需要一只无形的手起作用，这只无形的手就是企业的文化，一个企业的文化是它的精神所在，而现在中国很多的企业跟世界级的企业有很多的一段距离其根源就是没有很好的企业文化作为支撑来作为规章制度外的更好的补充。
　　5.轻人才
　　敢于提拔超过自己的人是人才管理的最高境界。在企业管理层，用顺从听话者多，用个性显明、才华出众者少，原因之一就是那些有“本事”的人不好驾驭。用人者应首先承认个性，容忍个性，并尽力发展个性，而不是扼杀个性。因为个性是决定人才创造性的先决条件。古往今来，凡是胸怀坦荡、智慧超群、具有远见卓识的用人者总是千方百计启用可能超过自己的优秀人才，鼓励他们不断超越自己。以此发现和培养潜在人才，在驾驭超过自己水平的人才时使自己的领导才能、知识水平也得以提升。实践证明，敢于和善于使用超己者是检验用人者气量的试金石，是衡量企业兴衰的标志。柔性管理就是要使得每个员工的个性都得到发展，它的主要核心是以人为本，所以培养人才重视人才提拔人才是必要的，而中国的大多数企业缺乏的正是为员工的发展创造良好的环境，提拔人才的时候没能做到用人为贤。
　　6.获取信息能力差
　　柔性管理的特征之一就是能适应瞬间万变的外部经营环境。知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性，一方面要求战略决策必须整合各类专业人员的智慧，另一方面又要求战略决策的做出必须快速。这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过柔性管理，才能提供“人尽其才”的机制，才能迅速准确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败。中国的大部分企业获取外部的信息有限或者信息更新不快，直接增加柔性管理的难度，不能很好地的发挥柔性管理的作用。
　　二、国外先进企业的柔性化管理对我国企业的借鉴
　　我们要掌握要运用柔性化管理，应向西方发达的国家学习经验，善于吸收它们的管理思想的有用部分。美国、日本企业的柔性管理体现了以人为中心的人本管理理念，它使美、日企业在管理中获得了巨大的成功。
　　1.善用激励手段调动职工积极性
　　没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的技术装备、再好的原材料，都难以发挥应有的效用。我们有些企业搞不好，领导者怨天尤人，惟独不怨自己是否做好了人的工作，调动了人的积极性，甚至陷入企业效益不好无法调动人的职极性一一积极性不高企业效益更差这一恶性循环之中。因此领导者要善于运用激励手段，如制定客观的考核标准，公正地评价职工的工作绩效，根据绩效的大小来给予报酬、提升、赏识等。
　　2.重视人们的公平需要，解决实际存在的不公平问题
　　公平的要求是人们普遍存在的心理需要。在现实生活中，人们都要求公平合理，比如，要求分配公平、交易公平、提升晋升公平、职称评定公平、待遇公平、评选先进公平、对人对事处理公正等等。公平问题的重要表现，也是领导者素质高低的标志。
　　3.惟才是用，人尽其才
　　职工的良好行为都希望得到领导者的承认、肯定和支持，这是人们的一种心理需求，也是一种激励因素。职工付出多大的艰辛，只要得到领导者一句肯定的话，甚至一个满意的微笑都会心满意足，产生“士为知己者死”的感觉。而最大的烦恼也就是自己付出了很多，其结果是领导者不但不承认还加以贬低。尊重和承认的需要是职工的高层次需要，如果得不到满足，就会严重挫伤职工的积极性。因此领导者要尊重下级，即尊重下级的人格和尊严，尊重下级的意见，尊重下级的劳动，而不能惟己是才、惟我独尊，同时领导要善于信任下级，要“疑人不用，用人不疑”，放手让下级人员在其授权的范围内大胆工作，充分发挥他们的作用。尊重每一个员工，从各个方面满足员工的需求，使员工保持自己的个性和自信心。

　　4.善于理解和关心下属
　　管理者对下属要非常理解，它是做好思想工作的基础，是心理相通的前提。因为只有管理者首先理解下属，才有下属对管理者的理解。而理解的基础是尊重，把群众视为手足，才能尊重他们的人格，尊重他们的需要，尊重他们的喜怒哀乐。理解就要有情，有情才能缩小距离。只有这样才能去掉“神秘”，将平凡与伟大相结合，才能产生人格的魅力。管理者理解了下属，下属就会理解、感激管理者。管理者在下属生活工作中出现了矛盾时，需要给予理解;有人一时说错了话、做错了事，需要理解;有人不讲究方式向管理者发泄不满，更需要理解。理解本身就是对人的关心，理解可以拂去人们心中的不快，理解可以抹平人与人之间的沟堑，理解可以使管理者形象变得高大。改善职工福利待遇，通过提供住房、提供休假、丰富业余生活、改善工作和生活环境等，以免除职工的后顾之忧，培养职工以厂为家的归属意识，激发职工主人翁的责任感，并使之转换为持久的劳动热情。
　　5.要形成组织文化，增强集体凝聚力
　　要大力开展企业文化建设。企业文化一旦形成，是一种无声的命令，就会在企业内部形成一个共同的价值观念，人的思想境界得到升华，组织内的人们自觉地服从这种文化的无形约束。如果一个组织没有一种共同的使命感，没有一种团结向上的精神，这个组织就会变成一盘散沙。因此，管理者应致力于组织文化的培养和形成。
　　6.进行全员培训，建设学习型企业
　　从现实情况看，我国企业职工的整体素质并不高，所以教育培训显得更为重要。通过培训，提高全体职工的基本素质和业务水平，建设学习型企业，以适应企业不断发展的需要。
　　我国企业要在深化改革中同步优化企业管理，建立起能动地适应社会主义市场经济新发展的现代化企业制度和灵活，高效的企业管理体系，在管理中求发展，在发展中求效益，只有转变观念才能顺应时代的发展潮流，柔性化管理是21世纪企业管理发展的新趋势，掌握它必然会使我国企业具有旺盛的生命力和巨大的发展潜力，在市场中立于不败之地。
　　
　　参考文献:
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