中式餐饮连锁企业组织结构现状与对策分析
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[摘 要] 本文运用人力资源和组织结构的相关理论，采用个案研究法，分析了YC餐饮有限责任公司组织结构存在的问题和人力资源管理的需求，试图总结出中国餐饮连锁企业如何设计符合企业现状的组织结构及人力资源的管理方向。研究表明：中式餐饮连锁企业存在管理幅度过大，缺乏沟通协调机制，不重视人力资源规划等问题，可通过进行组织结构变革，提高组织的运行效率，加快信息的流通速度，加强组织的灵活性和适应性，最终实现组织内部架构与企业战略相协调。
[关键词] 连锁餐饮企业;组织结构;人力资源管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 13. 035
[中图分类号] F270 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2019）13- 0082- 02
1 研究背景
当前餐饮业在社会消费品零售总额中的比重早已超过10%，已成为服务产业的重要支柱。中式餐饮连锁企业作为其中的重要组成部分，如何在激烈的行业竞争中获取竞争优势，成为学术界关注的焦点[1]。相关研究发现，开展有效的组织结构变革，能够优化生产结构与资源配置，从而提升产品质量与服务，以帮助企业取得核心竞争优势[2]。因此本文以YC餐饮有限责任公司为例，分析组织结构存在的问题和人力资源管理的需求，试图帮助中式餐饮连锁企业实现组织内部架构与企业战略的契合与适应。
2 现状及问题分析
YC餐饮有限责任公司采用的是比较常见的直线职能制组织结构，公司的经营管理决策基本是由经理和各部门主管商定。其组织设计比较符合公司初期以及发展时期的要求，但随着公司规模的不断扩大与公司战略的转变，现有的组织结构已不能达到企业的要求，企业面临如下问题：
（1）执行副总无法兼顾所有下设部门的工作情况。执行副总下设7个部门，包括：人事行政部、训练部、品牌运营中心、企划宣传部、财务部、成本控制中心、项目物资中心。这7个部门大多互不相关，管理幅度过大，当企业处于较小规模时，执行副总还可互相兼顾，但当企业规模不断扩大，事物不断增多，由于实施的为一对多管理，这造成执行副总管理跨度过大，工作任务繁重，效率降低，无法对下属部门进行行之有效的管理[3]。
（2）部门间的合作不够顺畅，缺乏协调沟通机制。直线职能制的组织结构导致信息和数据双向不交叉交流，部门间的交流通过倒V形传递，即由部门到高层管理者，再由高层管理者到另一部门，这就导致了信息无法及时共享，决策反应速度慢[4]。当遇到多部门合作工作时，如新项目开发，信息沟通不流畅，工作进度传递不及时，制订的方案执行得不系统等问题都影响了整个项目的进度与效率。
（3）人事行政部边缘化，缺乏配套管理权力。众所周知，人才是企业取得长期竞争力的关键因素，因此人力资源部门在企业中应该有着举足轻重的地位和作用。然而人事行政部作为一级部门，不被重视，没有下设机构进行专业分工，缺乏配套管理权力。没有下设机构进行专业分工，导致人员职责不清，无法高效开展工作;没有赋予监督权力，导致人事行政部无法对其他部门进行制约监督，显然是不利于整个企业竞争力的提升。
（4）项目物资中心不符合目前战略目标需求。项目物资中心作为一级部门，下设设备管理部、拓展开发部、项目管理部三个二级部门。但当企业采取市场开发战略，企业战略实施所需的职能部门就与项目物资中心这个设置不相匹配。其下属的拓展开发部和项目开拓部作为新店铺规划设计的主力部门，没有获得足够的权利与地位，无法进行有效的跟进、监管、控制等工作，遇到项目协调与执行等问题时，只能向上汇报，无法直接解决。
3 组织结构与人力资源诊断
YC餐饮有限责任公司采取市场开发战略，近两年飞速扩张，公司规模不断扩大。在现有人力资源储备不足的情况下，势必造成人员缺位严重，中高层管理人员数量或能力不足，服务员工缺乏培训专业素质不高等问题。
（1）人员随意调动，导致缺位严重。因企业规模不断扩大，人员招聘和培训达不到现有规模的要求，部分应配备全职的岗位将会配备兼职人员或者无人负责。并且因不断开设新店，导致扩展开发部人员不足，项目小組成员只能从各个部门抽调，从而使小组成员经常接受双重命令，导致人员缺位严重，影响组织运转。
（2）中层管理人员数量或能力不足。企业采取市场开发战略，随着企业规模的不断扩大，现有组织结构不能满足企业要求，肯定会促使企业进行组织变革[5]。原有的组织结构已不能满足企业的要求，在构建新的结构时，需要大量中层管理人员进行填充。但该企业2017年11月总部管理团队重建刚刚完成，没有足够后备人才储备，在扩张的过程中只能选择紧急对外招聘或内部挖掘的方式，势必会导致中高层管理人员数量或能力不足。
（3）服务员工缺乏培训，专业素质较差，效率不高。企业计划新开36家店铺。现有基层工作人员不能承担这种规模的扩张，企业需大量引入基层工作人员。然而企业招聘录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业新集体中同心协力的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和具备的素质，必须对他们进行入职培训。但企业还未建成相应规模的培训学校，没有足够能力对新引入的全体服务员工进行专业能力培训及企业文化培养，必然导致其专业素质较差，工作效率不高，影响企业的日常经营活动。
4 人力资源管理与组织结构优化方案
公司规模的不断扩大与公司战略的转变，现有的组织结构已不能达到企业的要求。所以依托现有的企业战略，人力资源管理方案如下所示： （1）清查公司内部现有人力资源状况，进行分析、分类，根据具体情况进行调整、重组[6]。根据公司战略，预测公司的人力资源需求和供给，并按规划要求招聘所需人力资源，进行相关培训，明确岗位职责与要求，将培训作为整个人力资源规划的重要一环。
（2）将原有的人事行政部拆分成人力资源部和行政部，进行专业化分工，以符合人力资源规划的需求。将不符合战略需求的项目物资中心进行重新规划，使其更符合现有战略计划的执行。
（3）因分店的不断增加，各部门日常工作和对接工作均将成倍增长，所以各部门至少需要增配1-2名中层管理者进行辅助管理，处理新增事物。同时原有部门的不合理划分，例如人事行政部，需要变革现有机构进行专业分工，也需要增配一定的管理者。
组织结构优化方案如下：
将人事行政部划分成人力资源部和行政部两个一级部门。人力资源部将拥有更大的权力（公司基层员工任免、晋升、降职的建议权和审批權，薪酬标准和薪酬结构调整方案建议权等），这样可以有效地提升企业的监管能力并完善绩效考核制度。同时将招聘、晋升和考核统一划分给人力资源部，可以更好地完成企业的人力资源管理活动。
将原有的项目物资中心更改为项目管理部，并下设扩展开发部、项目规划部、设备管理部三个部门，由执行副总直接负责。部门变更给予了项目管理部更高的地位与更大的权力，其部门设定更符合企业市场开发战略的要求。如新店筹划阶段，项目管理部主管的执行副总可以自行组建项目小组，在现有成员的基础上直接从相关部门抽调人手，由其统一指挥。这样就不会出现各部门成员目标不一致和相互推卸责任的情况，能够及时有效地完成项目。
增加分管的高层领导数量，将现有的八个部门分成四个部分由四位执行副总分管。第一位执行副总分管人力资源部、行政部、培训部，第二位执行副总分管运营品牌中心和企划宣传部，第三位执行副总分管成本控制中心和财务部，第四位执行副总分管项目管理部。这样一来四位执行副总分管行政人力、运营宣传、财务成本和项目开发，既明确了各个部门的分管领导，提高了办事效率，又实行了三权分立，使其相互制约。既可以通力合作，又增加了竞争意识，更使资源利用变的更加合理。
虽然整个企业组织结构仍采用的是职能部门划分方式，但公司的战略层决策由总经理和副经理商定，经营层管理由副经理和各部门主管商议。组织设计更加合理，更符合现今流行的扁平化设计，符合其当前现有规模，并一定程度上解决了上述的一些问题。
5 结 论
本文以YC餐饮有限责任公司为例，阐述中式餐饮连锁企业组织结构的变革方向。通过分析YC餐饮有限责任公司存在的问题，提取出中式餐饮连锁企业现有组织结构的通病，应用相关理论找出未来组织结构变革方向和对策。本文得出如下结论：为了提高组织运行效率，解决存在的考核、沟通、协作等问题，提高企业的竞争力，中式餐饮连锁企业应主动求变，不断求新。合理配置职能部门，重视人才培养与自主研发，实现组织结构与企业能力与资源的相适应、相协调。利用已有的配套设施，发挥标准化的优势，进一步加强对已有市场的控制和周边地区的覆盖，对产品结构要有所调整，争取实现餐饮产业的大规模产业集群。本文在研究中还存在对中式餐饮连锁企业组织结构认识不够深入，对其组织结构中存在的问题分析不够全面等问题，这是本文的不足之处，有待于进一步研究和提高。
主要参考文献
[1]闻涛，杨春平.餐饮连锁企业迎合消费者需求背景下的O2O商业模式革新策略[J].商业经济研究，2017（5）：73-75.
[2]James A Brickley，Clifford W Smith Jr，Jerold Zimmerman.Managerial Economic and Organizational Architecture[M].6th Edition.NewYork，NY：McGraw-Hill Education，2015.
[3]解晓晴，刘汉民，齐宇.层级结构与网络结构的混合：复杂情境下的组织结构设计[J].现代财经：天津财经大学学报，2018，38（5）：79-90.
[4]刘海建， 周小虎， 龙静. 组织结构惯性、战略变革与企业绩效的关系：基于动态演化视角的实证研究[J]. 管理评论， 2009， 21（11）：92-100.
[5]Donaldson L.Organizational Portfolio Theory：Performance-Driven Organizational Change[J]. Contemporary Economic Policy，2010，18（4）：386-396.
[6]来有为.新时代推动我国人力资源服务业转型升级的政策选择[J].西部论坛，2017，27（6）：58-64.
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