工资薪酬在钢铁企业人力资源管理中的激励作用

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　　摘要：工资薪酬在钢铁企业人力资源管理当中是非常重要的一部分，涉及到绩效管理、薪酬管理乃至组织绩效提升。在人力资源管理当中必须要突出工资薪酬的激励作用来实现组织绩效提升，本文由此展开了讨论，仅供参考。
　　关键词：钢铁企业 人力资源管理 工资薪酬 激励
　　钱发得好可以凝聚人心，可要是发得不好，那就会出问题，学会发钱是每个企业都必须要学的必修课，由此可见工资薪酬在企业人力资源管理当中实际属于双刃剑，用得好企业发展得力，用得不好，企业多半都要遭遇困境。本文探讨的就是如何来实现工资薪酬的正面激励作用。
　　一、工资薪酬的激励作用
　　现在企业要招到合适的人才并且要留住人才，没有一个合适的工资薪酬根本不现实。对于一个企业来人才流动是很正常的，但是因为工资薪酬福利方面不好而造成员工流失，这是得不偿失的事情，特别是骨干流失了对企业的影响非常大。员工进入一个企业首先是想生存下来，追求的就是这份工资，尤其是刚刚进入企业的新员工非常的看重这份工资而不是所谓的个人能力价值提升，而当员工开始考虑个人能力价值提升的问题时。物质收益依然会是员工要考虑的，也就是员工想要的是拿到与能力相当的报酬，而当他拿到了这样的一份工资薪酬，那么对于员工的激励作用将是非常巨大的。
　　现在对于员工的激励出了精神上的激励外，主要就是物质利益的激励，也就是工资薪酬福利，在满足员工多种需求，激发员工工作热情影响员工在企业当中态度和行为，创造优良绩效，发挥潜力与能动性方面作用非常的显著。
　　二、钢铁企业人力资源管理当中的工资薪酬
　　（一）影响工资薪酬激励作用的因素
　　人力资源是一个比较复杂的体系，涉及到绩效管理、人员招聘培训、任职能力管理、职位管理与薪酬管理，其中工资薪酬是薪酬管理当中的一部分也是非常重要的一部分，实际从长远的角度来看工资薪酬也是为企业的组织目标和战略服务的，因为工资薪酬从绩效管理的角度来说是绩效考核结果的一种运用手段，也可以说是企业人力资源管理为企业价值创造服务，企业的价值创造还要经历价值评价以及价值分配，也就是所谓的薪酬分配。实际薪酬管理也是要实现组织绩效提升。但是在实际操作当中工资薪酬的激励作用会受到两个方面的主要影响。
　　首先是薪酬体系是不是合理。薪酬体系代表了钢铁企业支付给员工工资的标准，这里边主要包括基本工资、奖金（一般是绩效奖金）、五险一金、加班工资、出差补贴、离退休补偿、驻外补助、艰苦补助、餐补、补充商业险等等。当然薪酬体系当中并不单单就是物质上的，还有非物质上的福利，比如定期体检、生日礼品、荣誉嘉奖、通报表扬、奖励性培训、承担更大的责任、轮岗机会、主管的关心和认可等等。这些激励实际上都需要薪酬体系合理合规。如果企业的薪酬体系没有达到行业的基本水平，或者是公平性不足都会对薪酬激勵作用产生非常大的影响。
　　其次，如上文所言工资薪酬福利是包含着很多项目的，而这些项目直接影响员工对工资薪酬的满意度，如果满意度不高也就产生了负能量，这会显著影响员工的工作热情，所以科学地了解员工对薪酬的期望值是发挥工资薪酬激励作用的一个重要条件。
　　（二）钢铁企业人力资源管理当中工资薪酬优化
　　企业的产品是员工研发、生产以及销售出去的，当然企业的客户绝大部分也是员工开发、服务、经营出来的。员工对于企业的重要性不言而喻，而员工是活生生的个体，有自己的思维和行为，而是人都有自私的一面，这是人性，每一个人都有自己的需求才会去持续地付出，而核心就是利益，换句话说就是工资薪酬。好的工资薪酬能够让员工感恩，激发员工的工作热情。实际就是要让企业学会发钱。这里边首要是要在人力资源管理当中改造企业的绩效管理实现组织绩效提升。组织的绩效来自于员工，而薪酬要根据员工为企业带来的价值来进行确定，主要是绩效奖金，基本工资是不变的，按照多劳多得的原则，员工为企业带来多少价值，在工资薪酬方面必定就是不一样的结果，世界上没有绝对的公平，在绩效管理当中主要就是要让员工感受到公平，这是在薪酬体系下保证员工薪酬满意度的关键点。
　　其次，在绩效管理下，员工拿到的实际不是固定的死工资，而是随着员工在企业当中的成长，所处岗位和绩效评价的结果而产生一定的波动，因此在薪酬管理当中要有明确的岗位说明，这个说明来自于企业对自身业务流程的分析和在岗位梳理上的信息收集。然后根据岗位说明来明确岗位价值，简单说就是将岗位的薪酬划出一个等级指标，行程一个多层次的薪酬等级指标体系，这样让员工感觉到公平即可，比如钢铁企业当中的审计部门，审计专员这个岗位实际就是基层岗位，其工资薪酬必定就不能和高级审计专员相比，而高级审计专员的工资也肯定不能和更高一级的审计经理相比。简而言之就是在保证员工能够感受到公平的基础上，实现工资薪酬的等级差异化。
　　再次，要科学地评估员工在岗位上的表现，包括绩效成果，员工是否在岗位上有过突出表现，比如特别成功的销售案例，特别突出的技术创新等，当然实际这些在完善的绩效目标当中也是由包含的，不过单纯去考虑绩效也不现实，所以还要对员工个人进行科学的评价，也就是岗位任职能力评价，灌注员工的知识、技能和学习能力，看员工是不是具备任职某个职位的能力。由此来进行工资薪酬的发放。
　　最后就是要看企业的利润了，工资薪酬实际是企业价值分配，为此要研究钢铁企业的利润，给出工资薪酬预算，进而按照上述提出的岗位等级和员工的任职能力来管控薪酬。
　　结束语：综上所述，对于一个企业来说，没有一个企业愿意为一个不做事的员工支付工资，当然也没有一个员工做了工作而不求回报，所以企业和员工之间的关系是一种交易关系。利益是最好的激励方式之一，工资薪酬在激励当中作用就很显著了，在本文当中对此进行了分析讨论，希望有一定参考价值。
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