人力资源对网络经济发展的影响研究
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[摘 要] 现代社会的网络经济飞速发展，人力资源是对网络经济发展最有价值的资产，应该充分合理地利用这笔财富。即关注人力资源状况，通过遴选、进一步的培训、完善考核方法等来规范有关主管人员和相关工作人员的行为，大力培养科技人才，从根本上促进网络经济的安全发展。
[关键词] 人力资源;网络经济;安全发展
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 15. 034
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2019）15- 0075- 02
0 前 言
现代社会的网络经济飞速发展，人力资源是对网络经济发展最有价值的资产，应该充分合理地利用这笔财富。如果用人不当，一个缺乏远见的领导可能只顾眼前利益而使企业停滞不前，一个贪婪的员工会泄露公司信息来换取不当利益，一个信息技术平庸的网络维护人员会让整个公司的机密数据暴露在别有用心的竞争对手面前，许多实例屡见不鲜。为此，管理的控制职能重点已经转变为直接控制，即关注人力资源状况，通过遴选、进一步的培训、完善考核方法等来规范有关主管人员和相关工作人员的行为，从根本上促进网络经济的安全发展。
1 网络经济环境下的人力资本
网络经济的发展环境关键在于技术的掌握程度，尤其是信息技术的战略和信息技术扩散。大量讨论一般技术的扩散和专门讨论信息技术扩散经验的文献表明，技术的接受转让不仅仅是购买一个硬件设备，安装之后使其运转就万事大吉了。获取新技术需要具备对各种可供选择的技术进行评价的能力，其中包括供应商的可靠性，购买合适的工具和系统配置，实现相关的技术和组织运行管理。
网络经济环境下的生产和经营需要专门技能——信息技术，现在许多单位都缺乏现成的技术人员，信息技术革命给教育和培训提出了更高的要求，因此，教学课程需要进行全面更新，以加强数学、管理、计算机科学、电子工程和其他相关方面的内容。从通用性的角度来看，在信息技术领域投资的用户并不需要建立累计的“技术资本”，但需要借助外部支持来开发信息技术的应用能力。在这种情况下，公共支持项目可以帮助企业开发必要的应用能力。越来越多的证据表明，工业化国家和发展中国家在引进信息技术的过程中，技能缺乏和技能需求的变化是最主要的障碍。
技术人员的缺乏不单单是由于劳动力市场相关人才缺失造成的，企业不重视对职工的再培训也是形成瓶颈的原因之一。很多与信息技术有关的技能培训完全可以岗位培训的方式进行，或接受由供应商提供培训、进行职业培训或与其他机构联合培训等。许多世贸组织成员国除了扩大与信息技术有关的综合教育外，还设置了一系列项目和政策对现有人员进行再培训。网络经济的发展过程中，人力资源的充分开发和建设成为一项关键因素。人力资源应包含一个网络经济社会中所涵盖的各种技术、管理、开发、应用的专业性人才， 尤其信息业的人力资源，即IT（Information Technology信息技术）人力资源在此处于举足轻重的地位。
2 人力资源对于网络经济发展的重要作用
2.1 人力资源是网络经济发展的根本
人是企业中最宝贵的财富，先进的装备设施、丰富的资讯信息、充足的资金储备都需要人来操控，否则一切都形同虚设。对于网络经济而言，人力资源同样处于举足轻重的地位。由人完成网络上的任何活动，当需要决策部署和指挥调动时，人起到决定作用。人力资源反映单位的未来前景，而设施与资金仅仅体现一个企业、国家或社会的当前状况。一个企业中的领导决策是否正确，关系到企业的未来发展方向和格局，同时下属员工的水平与执行力也影响任务的完成质量、目标的实现与否。
2.2 网络经济安全发展过程的人力资源竞争
现代企业竞争日趋激烈，企业通常力争在产品的质量、品牌、服务等方面获得竞争优势，然而这些方面的竞争归根结底是人才的竞争。一个企业打造一种名牌产品、一个特色服务都需要优秀的人力来设计、规划、实施。随着社会的发展、经济的飞越、科技的更新，这些优势会逐渐被消磨，而企业的人力却是一种潜力巨大、持久发挥作用的资源。尤其在信息社会，网络攻击此起彼伏的时代，任何一个公司、乃至国家都必须掌握“魔高一尺、道高一丈”的本领，这样才能在网络危机到来时临危不乱，这种能力的掌握最终需要IT业的人才来实现。由此可见，一个企业真正的优势并非仅仅体现于产品或服务，而是优秀的人力资源，只有“人”才能创造未来长久的竞争优势。能够广泛吸收人才、正确使用人才、专心培养人才的企业才是未来竞争中立于不败之地的王者。
2.3 人力资源管理对网络经济安全发展的重要性
随着企业竞争的日益加剧，人们越来越认识到人力资源管理的重要作用。以往的人事部门已经被人力资源管理部门所取代。这不仅仅是称谓的改变，更深层次是企业转变了管理观念、提升了管理方法手段。企業的管理已经从传统的注重对物质的管理转变到关注对人力的管理。世界500强企业对人力资源管理都非常重视，它们与一般企业相比，一个共同优势是吸收、激励及进一步提升优秀人才价值的能力较强。这些绩效成果突出的企业通常重视团队协作、平等公平对待员工、积极发展及勇于创新。
企业维护网络安全必须进行合理的人力资源管理。对于员工的选聘、人才的使用、人员的培训和员工的考核等一整套制度都要进行战略性的规划。企业之间的竞争表现为人才的竞争，而良好的人力资源管理可以通过制定引进人才和储备人才机制， 广泛的引收人才、进一步挖掘人才潜力，在原有基础上提升人才质量，保证人才在一定程度上的稳定储备。有恰当的人力资源管理的企业必然会重视网络安全，会根据业务流程制订专业的网络安全管理规程，并严格执行管理，为网络安全搭建一个严密的“防火墙”。 3 培养科技人才，保证网络经济快速发展的举措
3.1 构建人才资源新领地
在社会主义市场经济体制下，要重视科技发展对人力资源的需求变化的影响，突显先进科技在未来人力资源结构中的作用，重视关键性人才的发现和使用，构筑未来人才资源新领地。
人力资源结构中的关键人才指企业不可或缺的、不可替代的人才。此类人员不会轻易从劳动力市场招聘取得，也很难由一定时期的人员培训而替代。而这种人才的缺乏将对企业的未来发展造成深远影响，甚至会导致企业无法正常运转。定义关键人才不是一成不变的规范标准，它随企业的技术更新、生产进展而动态地变化，要结合当时的生产条件、目标任务等来确定。关键人才可以通过在重要岗位中选拔人才的途径方式获得，即首先确定企业的重点项目任务，再确定重点项目所关联的重要部门，由重要部门进而确定其中的关键岗位，最后锁定关键人才。發现科技关键人才，及时建立关键人才资源库，是为企业的当前和未来网络经济顺利发展提供重要人力保障的基础。
3.2 提升科技人才的创新利益
有效提升科技人才的技术创新利益即使得科技人才通过技术创新取得更多收益，激发他们开创新科技的积极性。
3.2.1 技术入股
技术入股，指技术持有人以技术作为无形资产作价出资企业的行为。目前国家对于无形资产出资的比例等有相应规定，但实际执行中还有一定问题需要解决：应进一步宣讲技术入股这一政策，增强人们对这一入股形式的认识;技术性无形资产评估价值的准确性有待提高;评估过程应严格保守技术秘密、商业秘密，保障技术人员的权益。
3.2.2 技术成果按比例提成
技术成果提成，指单位将职务技术成果转让或转化收益按照一定方式和比例分配给成果完成人。从技术成果收益中获取一定利益有利于职务技术成果完成人积极地寻找成果转化途径，使国家、企业、个人三者的分配关系合理化，大大提高了科技人员的积极性，有利于企业留住人才。实施技术成果提成将员工的成果与企业的效益直接关联，激励员工为企业的整体目标的实现而努力。企业可以根据自身情况合理确定提成比例，提成比例应适当，平衡员工与企业二者的利益，使员工满意，企业受益。企业应与员工签订技术成果提成协议，明确提成的比例、方式、保密性等，落实双方的权利义务。
3.2.3 重视合同订立，事先约定单位与个人的权益和责任
对于正在研究开发的技术项目或有研发意向的项目， 单位与技术研发人员可以书面形式约定项目完成、投产后的权益归属、利益分配等事项。单位的资金投放、物资供给和技术人员的智力劳动在项目研发和转化中都是不可缺少的要素，要按照各个要素对项目收益的贡献大小来合理分配。
3.2.4 鼓励科技人员以多种形式进行技术研发
一项技术成果的研发过程应该调动多方力量，不仅局限于本单位，也可以有外单位人力、物力的参与。科技研发人员可与单位签订协议，约定技术成果完成后的权益归属，各方合理分配利益和承担风险，这样即使技术成果完成人单位调动，也可以享有合同规定的利益，保护了单位与流动人员的合法权益。
3.2.5 精神名誉鼓励作为重要补充
除了物质奖励以外，对技术研发人员按照成果贡献大小给予一定的精神名誉鼓励也尤其重要。授予技术人员荣誉称号，对他们进行表彰可以满足技术人员的精神需求。社会和企业对科技人员创造价值的认可能够更加促进科技人员的研发热情，从而创造出更有价值的成果。
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