浅析国企医院薪酬管理的困境与对策
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作者:李燕平 任春征
为满足人们日益增长的健康需求，国企医院的功能由过去仅对内服务于所隶属的国有企业逐步转为对企业内外都提供医疗服务。当前的国企医院即受隶属的国有企业的企业式管理，又要与卫生行业的特殊性相接轨，积极投入医疗市场竞争大潮。国企医院为企业服务的功能逐步淡化，而参与市场竞争的经济属性更为强烈。
一、国企医院薪酬管理有哪些困境
（一）国企医院薪酬水平受到企业薪酬管理的制约
国企医院因其公立医院公益属性，追求收支平衡，企业主业经济属性追求的是利润最大化，国企醫院从性质和从属地位及对企业经济贡献角度，薪酬水平一般不超越企业主业的薪酬水平。随着近几年医疗市场的迅猛发展，医疗人才供不应求，加上医疗服务价格的调整导致医疗人员的劳务价值得到有效体现等，促使医疗行业的薪酬水平增幅较大。而目前经济普遍不景气，企业主业经济效益和薪资水平增长缓慢甚至下滑，国企医院作为企业的副业，薪酬水平自然受到企业薪酬管理的制约，薪酬增长缓慢，难以与卫生行业大幅增长的薪酬水平相抗衡。
（二）相对事业公立医院而言，国企医院薪酬水平受到自身经济能力的制约
事业公立医院受到编制保护，能够享受到保险统筹、药品零差价、大型医疗设备引进、基础建设等方面的政府资金补偿。而国企医院在这些方面仅能靠企业的投入和自身经济能力。大多数企业自身经济发展难以背负国企医院发展的沉重负担，国企医院只能自给自足自负盈亏。相较事业公立医院的轻松上阵，国企医院则是负重前行，因此国企医院自身能够负担的工资总额受到自身经济能力的制约，与事业公立医院竞争有着先天的不足。
（三）国企医院薪酬水平较低影响优秀人才的稳定性和吸引力
薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，是吸引、保留和激励核心人才的直接影响因素。事业公立医院逐步推行绩效分配改革，提高医务人员薪酬水平，而且事业编制退休工资待遇高，可以吸引和留住人才，队伍相对稳定。而国企医院由于分级诊疗、取消药品加成导致用于分配的收入降低，加上补偿渠道的缺失，造成薪酬水平偏低，而且企业编制退休工资待遇低，难以吸引优秀人才，反而自身培养的优秀人才容易被事业公立医院和民营医院高薪吸引而流失。
二、国企医院薪酬管理如何走出困境有哪些对策
（一）企业管理多元化
国企医院通常隶属的行业大多是厂矿钢铁等工业，秉持着传统思维和运营模式。管理思维按照企业的习惯，将医院列为副业为其服务。随着煤矿、钢铁等主业企业优势日趋衰弱，国企医院所能获得的投入微乎其微。因此企业需要为其国企医院松绑，让国企医院寻求自己的出路，可以强行从企业中切割移交地方政府或改制重组，也可以继续发展国企医院，但需要摈弃捆绑式企业管理模式，让医院与卫生行业接轨，将事业公立医院的技术优势融合民营医院管理的灵活模式，突显国企医院的灵活优势。在人才使用上，采用“拿来主义”，利用医师多点执业的好政策，实现与公立大医院技术的柔性合作，对于引来的金凤凰要给于高于市场水平的薪酬，引领国企医院的持续发展。
（二）调查医疗市场专业人才供求关系和薪酬价格
国企医院要重点调查供求关系较紧张的专业和薪酬水平，在自身经济能力有限的情况下，薪酬要有针对性地向医疗市场中稀缺高端自身易流失难替代的专业人才及学科带头人重点倾斜，对这部分特殊人才打造有吸引力的特殊薪酬，体现其市场价值，稳固和吸引关键岗位人才，为医院的发展提供高端人才保障和人力投资。
（三）广泛动员，积极推进绩效工资改革
建立与市场竞争适应的薪酬模式。医院薪酬一般分为基本工资和绩效工资两大部分。传统模式基本工资和绩效工资控制在1：1的比例范围内。虽然这种模式兼顾了公平和效率，但在市场竞争激烈的当下，这种薪酬模式局限了优秀人才的作用发挥。需要加大绩效改革力度，提高绩效工资占比，有效发挥薪酬的效率作用，激发医院发展活力。医疗行业作为知识密集型服务行业，人才的积极性起着关键作用。绩效工资能较好地反映医务人才的市场价值和劳动贡献价值。按照贡献、工作量、技术含量、风险性等因素核算绩效工资，体现优绩优酬，多劳多得。运用绩效工资，保护高端稀缺人才的积极性和稳定性，按照二八原则，对医院20%的优秀高端人才实施高绩效工资，摈弃大锅饭的平均主义，既对稀缺人才打造具有竞争优势的薪酬水平，又能有效控制人工成本，制定适合国企医院自身经济能力的薪酬水平。
（四）制定绩效薪酬延迟支付制度，提高跳槽成本，达到留住人才的目的
医学人才不仅供求紧张，而且培养周期长，成熟缓慢，优秀的医学骨干必须具备长时期的实践积累经验和不断更新的知识储备。没有长期的磨练，不可能成为优秀的医学人才。国企医院作为行业的正规军，为了自身的可持续长远发展，需要打造学习平台培养年轻医学人才上，比如送他们到大医院进修学习，引进知名专家来院指导学习，本院上级医师传帮带，医院都付出很大的时间和金钱的成本，一旦这些小树苗培养成骨干，很容易被事业公立医院伸出橄榄枝挖走，国企医院的损失不可估量。国企医院没有事业编制的优越感，就很有必要用薪酬拴住医学栋梁之才。
（五）规范对非经济性薪酬的管理，打造自身独特优势
非经济性薪酬能够很好地体现人性化化管理，我国事业公立医院的员工享受的非经济性和非现金性薪酬整体水平较低，特别在带薪休假等方面一直没有得到很好地贯彻落实。事业公立医院节假日安排实行统一标准，但由于医院性质需求，一些医护人员轮班休息，节假日也无法正常休假。
（六）引入信息化薪酬绩效管理技术
衡量医务劳动的考核工作是一项复杂的工作。薪酬管理指标考核体系无法统一量化。通常，良好的指标评价体系需要满足三个条件：可靠、可量化、有效率。目前，国企医院普遍缺乏完善、规范、有效的薪酬管理体系。医院不同于企业，只重视产品数量、质量及销售成果，当前医院要么标准过于详细导致实施难度大，要么标准过于简单而出现晕轮效应，由考核者个人感觉评定，不能真实有效、客观公正地对员工的工作贡献做出评价，从而产生分配不公的问题。信息化技术能高效可靠地提取医务工作者的工作量，客观反映医务人员的贡献价值，提升薪酬管理效率，增强绩效管理透明度和可信度，其客观性和科学性让职工更加信服，从而有效调动职工的积极性，助力医院的薪酬管理。
三、结语
综上所述，国企医院由于经济能力有限，薪酬管理上不得大量考虑市场因素实行差异化薪酬改革，适度拉开档距，实行优绩优酬，多劳多得。但是薪酬管理是个敏感的问题，关系到职工的切身利益，而且长期以来，国企职工 “不患寡而患不均”的思想文化根深蒂固。在改革实践中，务必做到思想宣传教育先行一步，提前充分沟通，营造改革氛围，改革的方案要征求广大职工的意见建议，争取广大职工的理解和支持。同时我们要看到目前医疗市场不仅高端人才紧缺，一般的医学人才缺口也是相当大，医疗工作是一项庞大而复杂的技术活动，医院的发展不仅需要高端技术人才引领，也需要广大职工团结合作，这就要求薪酬改革不能一蹴而就，不能影响队伍稳定和人心团结，需要制定长效的薪酬改革机制。
参考文献：
[1]冯开蕾.《公立医院薪酬管理存在的问题及对策建议》.经济研究导刊2018年19期.
（作者单位：青岛阜外心血管病医院）
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