基于内控导向的人力资源管理实践研究
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作者:李艳
摘 要：目前我国社会经济发展正处于转型升级的攻坚阶段，企业生存面临着巨大的机遇和挑战，人力资源管理的价值日益凸显。作为非常重要的战略性资源，人力资源管理不仅能够降低劳动损耗，有效挖掘员工的积极能动性，而且可以确保企业生产经营活动的顺利进行，有助于实现预期经济效益。本文基于内控导向为视角，对人力资源管理实践展开了深入的论述和分析，同时研究了人力资源管理实践的实施路径，旨在为增强企业绩效提供些许参考或借鉴。
关键词：企业;人力资源管理;内控导向;实践
众所周知，企业之间的竞争终究还是人才方面的竞争，在市场经济发展的新常态机制下，经济转型期的中国企业更需要发挥人力资源管理的优势，转变以往陈旧的人力资源管理模式，消除其中蕴含的负面影响因素，构建新型的实践与组织绩效保障平台，以应对动态竞争环境。一直以来，我国企业人力资源管理类型多集中于科层激励型、俱乐部型、内部型和机械官僚型，而且对人力资源管理缺乏足够的重视，致使人才流失现象严重，暴露出的诸多问题令人反思。基于此，应该继续探索构建现实情境中的人力资源管理理论，采用内部型与控制型相结合的方式，以内部化机制为核心，将其嵌入中国化情境，增强组织竞争优势，验证本土化动态竞争的调节优势和用途。
一、企业人力资源管理内涵分析
所谓人力资源管理，就是以发展战略为目标，制定与之对应的人力资源管理方案，使得企业人力资源能够得到完美的分配，进而实现企业经营目标。企业人力资源管理工作具有极强的战略意义，通过人力资源配置技巧，能够达到深化企业改革，确保人力资源管理效率能够得到全方位地提升。作为现代管理的重要内容，人力资源管理通过各种激励、维护、获取等方式和手段，可以对企业内部所有人力资源进行优化协调，即达到人与事的最佳化配置，实现最有效的人力运用，确保人尽其才、事得其人。具体的管理手段主要依托人才培训和开发、员工的激励、薪酬管理、绩效考评、招聘选拔员工、人力资源规划以及职务分析来完成。管理是永恒的话题，在企业的各项要素中，人力资源管理与技术和设备相比，关键性作用优势十分明显。人力资源管理水平直接决定着企业整体素质，并与企业的經济效益息息相关。为此企业管理层要提升对人力资源重要性的认知，充分调动职工的经济性，有效落实各项规章制度，这样才有助于实现企业的经营意图和预期效益目标。
二、内控导向下人力资源管理实践分析
1.何为人力资源管理实践
人力资源管理组织高绩效的核心在于双元性，即控制与资源双元特征，并融合了长期化、内部化、标准化、制度化和专业化等特点。为此需要有效协调内控导向人力资源管理三个维度，明确岗位的权利和职责。通过组织实施实践，不断完善和优化工作流程，透明化管理晋升标准。内控导向视域下的人力资源管理实践主要包括绩效管理制度和健全的人力资源制度。通过大量的培训活动，为员工创设广阔的职业通道，这对于企业凝聚竞争优势具有不可忽视的作用，可以全面调节绩效动态竞争和主效应。
2.人力资源管理实践的作用
在新时期背景下，企业人力资源管理实践融合了控制及内部化特征，尤其是在特色中国文化的领域内，“泛家族化”现象普遍存在，其中包含了内部化特征的同时，又囊括了协调行为和标准化的积极元素。为此应该以企业战略目标为基础，培养应用型、高价值和综合型人力资源管理实践人才。只有将目标与管理实践相结合，才会提高组织运行效率，并达成组织的灵活性和弹性目标，最终促进企业形成长期竞争优势。面对不确定性以及各种风险因素的同时，企业人力资源管理系统应该不断调整和匹配战略目标，并利用绩效激励机制激发员工的主动性和工作积极性。随着市场竞争的日趋激烈，产业内部正面临着机遇和挑战并存的局面，要想在新经济环境下战胜市场竞争对手，人才成为了企业决胜的关键。加强人力资源管理实践，不仅是完善人力资源管理实践的基础，更是提升企业回报率和优化人才队伍结构的有效举措和途径。
三、对目前企业人力资源管理存在问题的阐述
首先，人力资源管理自主性得不到发挥，存在落后保守的现象。在绩效考核、选拔、培训和人才引进方面缺少创造与更新，管理模式十分固化单一，严重降低了员工的主动性和积极性，为此深层次潜能受到了制约，企业可持续发展步履维艰。其次，缺少活跃的工作氛围，激励机制并不完善，导致企业环境和气氛沉闷不堪，很多员工选择安于现状，进取心和上进心随之丧失，竞争的意识明显不足。尤其是一些企业短期内发展趋势良好，导致领导层和员工形成了安逸的心理和惰性的心态，久而久之工作状态停滞不前。最后，考核制度和竞争机制并不健全，缺乏上进心和求实奋进的鞭策机制，激励作用不明显，缺乏科学、合理人力资源管理制度，人才的能力得不到有效地开发。此外，部分企业人力资源冗杂，而且真正实干的人才十分紧缺，过于乏力的人力资源机构相对臃肿，导致企业机构时常出现运转失灵的状况，上述现象既加重了企业经营负担，而且会造成人力资源管理工作危机重重。
四、内控导向下人力资源管理实践的内容及优势
基于内控导向的人力资源管理实践不仅是时代发展的必然趋势，还是企业可持续发展的保障根基。其主要内容包括结果激励、过程控制和内部化内涵。首先，结果激励内涵主要实践内容为绩效和晋升激励，能够明确规范内部晋升，进而有效落实绩效化策略;其次，过程控制内涵为内控导向视角下，通过标准流程及规范制度，在相关规程制定下达成战略实施过程，实践内容可以细化为标准化测试方法、人力资源管理规划以及相关正式培训;最后，正式培训为内部劳动力市场以及职业发展规划，在内部培育下所形成的薪酬激励体系。内控导向下人力资源管理实践的优势在于可以根据技能培训、岗位职责、晋升机会以及招聘制度流程，发现各个环节中的实践优势，进而提升业界的关注度。此外，人力资源管理实践内控导向维度结构由三部分组成，分别为绩效化、标准化和内部化。 五、内控导向下人力资源管理实践路徑探析
1.更新理念，与时俱进
充分结合理论要求、资源观点和控制，改变传统的思想认识，概括结果激励、过程控制、内部化，做好人员内部流动，构建完善人力资源管理制度和人力资源引进制度，转向“任人唯贤”的理念，规范引导员工行为，让员工明晰内部晋升规则，尊重人才、重视人才，培养和谐的关系及高能力员工，优化继任机制，提高组织绩效过程控制，打造组织绩效体系。
2.动态竞争环境的调节作用
坚持“物尽其才，人尽其力”的理念，结合动态人力资源管理理论，以绩效化、标准化和内部化为基础导向，根据具体岗位的实际需求，激发员工的创造力，借助动态竞争环境的调节作用，精兵简政实施科学高效的绩效考核，调整和优化组织内部的结构，与企业战略相匹配，采取本地化管理的方式并与国际接轨，这样有助于运营效率和成本处于可控状态。
3.内控导向人力资源管理模型探析
做好适应运营成本和效率、薪酬公平、绩效管理、内部晋升、内部照片、标准化测试、正式照片程序等数据收集工作的初始问卷调查，规范性分析调查问卷，围绕企业的战略目标，充分考虑企业管理活动中的实际情况，层层落实，不断改进，重视主要控制变量，使得人力资源绩效产生协同效应，确保人力资源管理模型发挥应有的效能，全方位促进企业人力资源管理水平的提升。
4.健全企业人才培训机制
内控导向视角下，企业需要加强对人才队伍的重视，特别是在针对人力资源的管理方面，需要不断提升队伍的综合知识技能，完善和优化企业人才培训机制。尤其是在数字经济、大数据和“互联网+”时代背景下，人力资源管理人才队伍的建设正面临着前所未有的契机。这就需要定期举办教育培训工作，多与培训机构加强合作，将专业技能培训、最新管理知识和技术有机融合，营造继续学习教育的新环境。此外定期举办各类学术活动，鼓励人力资源管理员工分批参加，结合绩效考核管理手段，同时创新培训奖励，不要让员工产生抵触和厌倦心理。多以思想引导为主，提升员工的积极性与主动性，增强其务实能力。依托完善的企业人才培训机制，确保促进员工业务技能的基础上，为企业经济效益的稳定持久增长奠定基础保障。
5.构建行之有效的企业薪酬管理体系
人力资源管理的成败与薪酬制度的合理性息息相关，为此要营造科学、先进、合理、公平的薪酬管理制度，与企业绩效考核有效对接。针对人力资源管理过程中出现的各种问题，要采取有效的策略，梳理和分工岗位及部门职责，建立绩效考核评级体系和多维薪酬管理办法，借助双通道方式，提升员工的进取心和责任心，这样员工一旦有了晋升的希望，就会在工作中表现更加出色，并全身心投入到人力资源管理的改革当中。此外对于企业干部层面，也应该步调一致地同业绩挂钩，根据平时的表现，设计并执行合理的薪酬，突显人力资源个体的价值，让全体人员都能够看到企业的决心，从而生成浓厚的凝聚力。
总之，企业管理重要领域分支当属人力资源管理工作，为此以内控导向为基础的管理机制，势必将会成为企业转型期人力资源管理实践的战略性工作目标。企业今后还应该采取精细化的思路，构建完善的管理体系和机制，通过人力资源开发以及典型实践内容，激励和挖掘员工潜能，确保企业与员工共同成长，使之循序渐进地提升组织效率，最终推进企业核心竞争能力的形成。
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