基于胜任力的人力资源管理研究
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作者:苏日娜
摘 要：以胜任力作为基本核心进行人力资源的管理，在目前的人力资源市场上大受欢迎，这种比较科学的方法有效的提升了企业的运行效率，同时也为企业带来了更多的收益。基于此，本文主要讨论了胜任力理论的基本概念，同时，从不同的角度对胜任力的特点进行全面分析，并且以此构造出胜任力有关的人力资源运用理论，并且阐述了在胜任力的基础上进行人力资源配置的方法和策略。
关键词：胜任力;人力资源管理;绩效管理;薪酬管理
我国正处于一个创新发展的时代，而社会经济也变得更加复杂，大部分企业逐渐开始重视人力资源管理给企业带来的优势，比如说帮助企业管理内部员工，同时也可以帮助企业提升内部人员素养等方面，人力资源管理均能带来重大影响。人才在企业中是极为重要的宝贵财富，而人力资源管理的根本任务，就是对企业已经拥有的人才进行资源优化，以及合理配置。只有让所有的人才都能够在合适的岗位上发挥其应有的价值，才能够为企业带来更多的效益。人力资源是否能够进行合理的配置，在很大程度上会直接关系着人力资源管理职能是否可以充分发挥其应有价值。所以使用先进的胜任力理念，来构建以胜任力有关的先进人力资源管理模式，对于企业的发展来说是值得尝试的。
一、胜任力理论简述
目前胜任力理论在人力资源管理领域炙手可热，因此吸引了大批的专家对其进行探索和讨论，在专家学者们不断发掘之下，可以发现胜任力能够在人们日常工作当中，将企业中的内部人才划分成两个部分。一个部分是能够让企业获得更多收益的高素养人才，而另一个部分是相对而言比较普通的工作人员。而基于胜任力的人力资源管理，就是将胜任力作为主要核心，在人力资源管理的基础上，通过对个体进行深入了解，发掘其自身潜质，或是按照工作人员外在表现出来的形象，以及工作过程当中所展示的态度和三观等进行严格的划分，然后做出合理的配置。一些专家指出，以胜任力作为核心进行人力资源管理，需要注意以下几个方面，第一，就是工作人员是否具有系统性的专业知识，第二，就是工作人员在工作过程当中是否拥有得以胜任此类工作的专业能力。第三，就是工作人员在工作过程当中，或是在日常生活中，面对不同的情况所展现出的态度和处事方式。第四，就是工作人员在生活和生长环境中，所培养出的内在价值观等。通过对这几方面进行考察，结合胜任力理念，就可以让人力资源管理部门，对工作人员进行合理的层次划分，实施更加有效的人力资源管理。
胜任力是有其不同类型的。在个体的表现中，胜任力主要分成外显以及内隐两种模式，外显型胜任力一般来说表现为，个体的知识层面或是个体在进行工作的过程当中，所展现的专业能力和技术。而外显型胜任力也是企业中工作人员所必须具备的基本职业素养，只有拥有这一方面的胜任力，企业中的员工才能够完成本职工作，因为外显型胜任力是企业员工在企业中所必须具备的基础能力，因此也可以称其为基准型胜任力。
内隐性胜任力一般来说，是指个体在处于不同的环境，或是应对复杂事情所表现出的态度和情感，内隐形胜任力代表个体在不同的生长环境中，所培养的不同的三观。也可以理解为个体在做出一些行为时，自身产生的动机。内隐性胜任力是个体成长过程中先天受到的教育所产生的，在之后的生活中很难改变。而内隐性胜任力是人力资源管理部门把员工划分成优秀员工或是普通员工最根本的考察元素，因此，内隐性胜任力也可以被叫做鉴别性胜任力。
胜任力模型是对员工不同的特性进行鉴别和总结所构造出的系统。而通过胜任力模型可以知道，企业中能够高效完成工作的优秀员工，必须具备哪些专业知识或是操作能力，通过这一模型就可以帮助企业有针对性地培养出优秀的人才。而胜任力模型也能够表现出一些比较特殊的工作岗位，需要具有哪些特殊行为方式的人才。一些专家多年以来深入探索胜任力模型，已经总结出了大部分技术型人才，以及优秀的销售或是企业家等所具备的胜任力力特征，而对于这些胜任力模型进行构造和利用，就可以帮助企业的管理层科学地对企业的人才进行合理的配置和管理，让人才都能够发挥其应有的价值，在合理的岗位上，推动企业不断发展。
二、胜任力的基本特点
胜任力具有其自身的特性和独立性，在企业中，一个员工对于一部分工作具有相应的胜任力，并不能代表这个员工对于所有的工作都有同样高的胜任力，在人力资源管理的时候，对于这方面特性需要重视起来。因为往往一名员工即使在一方面的工作岗位上极为擅长，但如果离开这个工作岗位从事别的工作，就很容易出现无法胜任的现象。比如说，在企业的发展过程当中，一些工作人员在工作的时候尽职尽责，对于本职工作也比较得心应手，但是在处理和同事之间关系的时候，往往就显示出情商较低的一面，而这样的员工根据其胜任力的表现，就要将其安放在合适的部门，而显然，具有社交性质的岗位就是不合适的。人力资源管理部门需要及时发掘员工胜任力的特性，通过胜任力的不同对员工进行挑选，比如说可以将同一份工作交给不同的员工解决，在同样的时间内，考察哪一位员工可以将这项任务完成的更加妥帖。之后就可以根据员工表现出的胜任力，挑选能够在此项工作中，为企业带来更多收益的员工。目前，我国的市场经济比较复杂，如果企业想在市场中获得更多的竞争力，就必须要谨慎地使用人力资源管理职能，以胜任力为基础，挑选出能够为企业带来更多收益的员工。员工按照自己的工作效率和业绩来获取相应的报酬，就能够有效地提升其工作的积极性，也可以让企业内部的竞争机制进入一个良性循环的氛围中，企业可以有针对性地培养员工的胜任力，帮助企业获得更多发展。
三、基于胜任力的人力资源管理模式的构建
1.基于胜任力的人力资源构想
对人力资源结构进行合理的规划，在人力资源管理中是极为重要的部分。企业的人力资源管理部门需要按照胜任力理念，对员工进行具体的考察，同时，也要按照胜任力对员工进行管理。人力资源管理部门需要了解员工具体特质，以及这些特质對企业发展能够起到的实际作用，只有做到这些，才能够基于胜任力对企业员工进行合理的配置。之后，人力资源管理部门也需要对于企业人才的品质进行合理的规划，比如说在进行招聘的时候，企业可以相应的提升挑选标准，按照胜任力原则，对不同的岗位有针对性的招聘。同时，对于一些招聘到的工作人员，需要进行合理的上岗前培训。这种方式能够帮助员工提升其实际操作能力，不但能够让企业的人才品质提升，同时对于培养人力资源提升胜任力也是不可或缺的。同时也要对人力资源的具体数量进行深入了解和规划。人力资源管理部门对于本企业人才的胜任力需要有大致的了解，并且需要按照胜任力模型，将企业内的员工划分成不同的层次，再根据这些层次进行数量划分。按照企业所给予的相应发展目标，将人才安排到合适的岗位中，同时也要根据胜任力的具体水准，给予人才不同的职权和薪酬，让员工和企业能够相辅相成，共同发展。 2.基于胜任力的人力资源配置
企业在进行人力资源管理的时候，尤其需要注意的就是对人才的招聘。人力资源管理部门可以采取更多的途径对人才进行招聘，以期能夠录取更加符合企业发展规划的高素养人才。同时可以考察员工具体的胜任力，安排更加符合其才干的工作岗位，让人才能够发挥其自我价值，同时也可以为自己和企业创造出更多的利益，帮助企业获得更多的发展。所以在进行人力资源管理的时候，需要注重获取更加符合企业发展规划高素养人才，同时也要让人力资源管理发挥其价值，科学地为人才配置更加符合能力的岗位，只有让人才配置更加合理，才可以让企业之后的发展更加顺利。胜任力模型主要任务就是有效地帮助企业获得更加合理的配置人才的方式，甚至可以在一定程度上影响企业是否录用员工。如果应聘人员的具体能力和企业的需要不谋而合，就可以当场录用，但是如果应聘人员其自身能力并不能够完全符合企业的实际需要，那么在录用的时候就需要进一步考虑和分析。而这一类员工如果有一定的上升空间，那么也可以给其第二次机会，将其录用之后进行专门的岗前培训，使其能够发挥自身能力的同时，符合企业的需求，帮助企业获得更多发展。
3.基于胜任力的绩效管理工作
（1）设定目标
如果想要让企业获得更多的发展，那么在企业内部构造更加合理的绩效管理制度是必不可少的。人力资源管理部门需要按照企业发展的实际情况，以及企业未来想要发展的目标，通过不同的指标进行考察，才能够制定更加合理的制度。绩效目标其所包含的内容并不仅是代表企业的发展的目标，同时还包括有员工和部门的具体指标，以及财务方面的指标和胜任力的发展。人力资源管理部门必须要重视员工胜任力的水平，要全面确定在制定目标过程当中所必须具有的科学性和合理性，为企业之后的发展树立更加长远、明确的方向。
（2）绩效辅导
绩效辅导的根本含义是指如果企业计划的目标和实际情况出现背离状态，那么工作人员就要考察员工的胜任力发展，如果员工其行为和计划背道而驰，那么管理人员需要立即更正员工的偏差，对员工的行为和状态进行纠错调整。同时，也要在企业内部按照相应制度和时间规定进行员工培训，企业管理人员可以定时开展讲座，让员工的专业知识和技能得以提升，使其能够达到胜任力稳步发展的状态。
（3）绩效考核
绩效考核顾名思义表示企业按照相应的计划和目标，对一段时期内的绩效进行考核，主要包括对员工在进行工作任务时的状态和表现，以及具体的工作业绩，和不同的工作任务完成的效率，以及胜任力的发展状态进行全面的考核评析。指派专业的人力资源管理人员总结考核结果，同时将考核的结果交予人力资源管理部门进行进一步分析，人力资源管理部门按照绩效考核合理配置相应的薪资，以此来调整人才工作状态，提升员工的胜任力，对企业人才的职业也可以进行合理的规划。
（4）沟通反馈机制
沟通反馈的过程就是企业中工作人员和领导层相互交流的过程，构造合理的沟通反馈平台和机制，能够让工作人员了解自己在工作中的具体表现和不足之处，双方进行合理的交流沟通，能够让企业中的工作人员改正自己的不足，弥补自己的缺陷，同时也可以更多的发挥自己价值。
4.基于胜任力的人力资源培训
基于胜任力模型对企业中的工作人员进行相应的培训，也就是说在企业的内部进行人力资源的培训，主要是按照工作人员实际工作状态，对其所处岗位所需要的胜任力进行有针对性的培养，使工作人员能够在自己的岗位上发挥更多的才能，从而推进企业整体胜任力也获得更多的发展，让企业员工的使用率进一步提升，促进企业完成其发展目标。如果想让员工的胜任力获得更多的开发，就需要对不同的员工进行有针对性的培养，同时还要结合企业中不同工作岗位的具体性质，避免大而化一的统一进行培训。同时需要注意的是，对员工的隐性胜任力也要进一步的提升，在培训的过程当中，不能够只是灌输工作岗位所需要的理论知识和操作技能，要按照企业长期发展所需要的人才品质，培训员工隐性胜任力的提高，让企业能够在发展的时候，获得更加健康的企业文化。
5.基于胜任力的薪酬管理
在薪酬管理方面，人力资源部门可以按照员工不同的胜任力表现，给予其相应的基本薪资，从而让企业薪酬管理制度更加合理。薪酬管理对企业人力资源管理来说是极为重要的一部分，员工所获得薪资的合理性和员工在工作岗位上表现出的主观能动性是相互呼应的。同时，合理的薪资也可以让员工对企业有更高的归属感，防止出现员工流失的现象。所以在薪酬管理的时候，不但要结合员工的能力和业绩，同时也要了解员工在其工作岗位上所表现出的工作态度以及员工自身所具备的三观，只有这样，在企业内部的竞争中，才能够构造更加良性的竞争氛围，使员工之间能够通过合理竞争激发斗志，让其能够主动提升自己的工作能力和胜任力，同时人力资源管理部门也需要按照企业实际发展状况，给予员工更加合理的薪酬，制定能够吸引高素质人才的薪酬管理制度。合理的制度不但能够吸引更多的人才，同时也可以让企业内部已有的人才焕发新的生机，让企业能够可持续发展。
四、结束语
综上所述，企业如果想要在目前激烈的市场竞争中获得更多的竞争力，基于胜任力来构建更加全面合理的人力资源管理系统是不可避免的。有效地利用胜任力理念，将其在人力资源管理方面发挥更多的价值，就可以帮助企业获得更高的发展。
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