基于层次分析法的岗位评价技术的应用

来源:用户上传      作者: 孙秀亭　蔺迎辉

　　[摘要] 本文针对当前许多企业在岗位评价操作过程中随意性大，很少运用精确的定量评估技术的现状，选取要素计点法作为评价方法，提出了基于层次分析法确定岗位评价因素权重的方法和步骤，建立起岗位评价因素权重分配序列，以期对企业岗位评价的具体操作有参考价值。
　　[关键词] 层次分析法 岗位评价 评估因素
　　
　　近年来，我国越来越多的企业开始进行岗位评价，以期提高管理的科学性和精确性，建立起合理的岗位相对价值序列。但在具体操作过程中，很多企业没有运用或不正确地运用有关的岗位评价技术，往往凭主观的定性判断，随意设定评估因素的权重，使岗位评估的基本前提得不到有效保证，自然会导致评价的结果失去应有的意义。因此，引入较为精确的定量评价技术，建立起科学的岗位评估系统，将明显提高企业岗位评估的准确性和参考意义。在定量评价的各种方法中，本文选取要素计点法来建立起岗位评价体系。
　　
　　一、要素计点法概述
　　
　　要素计点法是目前国外公司中使用最广泛的一种量化的岗位评价方法，在开展岗位评价的组织中有一半以上采用的都是要素计点法。它包括确定组织中的报酬要素，将各报酬要素分成不同等级，将每一等级赋分，然后将需要评价的工作与各项报酬要素进行对比，确定岗位在各项报酬要素上的得分，将各岗位的总分进行比较，最后形成需要评价的岗位的相对价值体系。
　　
　　二、评价要素权重分配方法的选取
　　
　　根据要素计点法的要求，评价要素包括技能、责任、努力和工作条件四大范畴。
　　评价要素选定后，要对要素进行权重分配，要素权重的分配反映了每一种要素对组织的不同重要程度。常用确定报酬要素权重的方法有主观经验法、德尔菲法、层次分析法等，在这几种方法中，层次分析法能较好地实现了定性与定量的结合，精确度较高，能够在相当大的程度上避免其他方法主观性强、随意性大的缺陷，可以使各要素之间相对重要性得到较为合理、公平的体现，从而为评价岗位奠定客观基础。
　　
　　三、基于层次分析法的要素计点法的应用
　　
　　层次分析法是美国匹兹堡大学教授萨蒂于20世纪70年代提出的一种系统化、层次化的决策分析方法，其层次分析法的思路和步骤是：将决策问题分为目标层O、准则层C、方案层P三个层次，构造两两比较判断矩阵，通过相互比较确定各准则对目标的权重及各方案对每一准则的权重，最后将两组权重进行综合，确定各方案对目标的权重。层次分析法将定性分析与定量分析结合起来完成以上步骤，从而给出决策问题的定量结果。
　　本文以某进出口企业为例，针对外贸行业的工作性质和特点，尝试建立起该企业岗位评价要素模型。根据技能、责任、努力和条件四大范畴，选取具体的评价要素如表1：
　　
　　根据层次分析法的要求，以岗位评价体系作为目标层，将要素类别列为准则层，具体评价要素列为指标层，计算评价要素权重过程如下：
　　1.构造准则层判断矩阵
　　
　　2.计算准则层各要素权重
　　先解出判断矩阵Ａ的最大征值λmax=4.105，再利用公式Ａω＝λmaxω解出λmax所对应的特征向量ω＝（0.25,0.55,0.12,0.08）T，并计算得CR=CI/RI＝0.035/0.90=0.039<0.1，判断矩阵A通过一致性检验。即可得准则层中相应要素相对重要性的排序权值，于是，准则层“知识与技能”、“承担责任”、“努力程度”、“工作条件”四类因素的权重分别为0.25、0.55、0.12、0.08。
　　3.计算方案层各具体评价要素对所属准则层的权重
　　同理，分别构造方案层各具体评价要素的判断矩阵并计算，经一致性检验，结果如下：
　　(1)“知识与技能”各要素：“学历要求”、“专业知识”、“工作经验”、“适应与熟练期限”、“工作复杂性”、“工作灵活性”权重分别为0.07、0.12、0.31、0.06、0.22、0.22。
　　(2)“承担责任”各要素：“工作结果”、“成本控制”、“指导监督”、“内外协调”、“决策”、“安全”、“创新” 权重分别为0.34、0.05、0.08、0.11、0.21、0.07、0.15。
　　(3)“努力程度”各要素：“工作压力”、“精力集中程度”、“工作均衡性”、“体力要求”权重分别为0.56、0.23、0.13、0.08；
　　(4)“工作条件”各要素：“工作时间要求”、“工作危险性”、“环境舒适性”、“职业病可能性”权重0.56、0.23、0.13、0.08。
　　4.计算方案层具体评价要素对目标层的组合权重
　　方案层各具体评价要素权重分别乘以所属准则层要素的权重，即得到各自对目标层的组合权重，具体见表3。
　　
　　上述过程通过运用层次分析法，实现了定性与定量的结合，较为精确地确定了岗位评价要素的权重，提高了岗位评价的效率以及岗位评价结果的科学性和合理性，一定程度上避免了随意性和人为因素，从而更易于被企业管理者和员工接受。
　　
　　参考文献：
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　　[5]樊宏戴良铁:层次分析法在确定岗位评价报酬要素权重中的应用[J］.价值工程VALUE ENGINEERING，2004，Vol.23 No.10 P.55～57
　　
　　注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文”

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