基于护士分级的绩效考核在岗位管理中的应用效果

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　　[摘要] 目的 探讨护士分级的绩效考核在岗位管理中的应用效果。方法 比较本院护士分级绩效改革前后的护理质量、护士满意度和患者满意度情况。结果 经过改革后的护理质量、护士满意度和患者满意度都有大幅度提升。结论 护士分级绩效考核能够提高护理人员的工作积极性和工作效率，值得推广。
　　[关键词] 护士分级;绩效考核;岗位管理
　　[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）04（a）-0074-02
　　 绩效考核是对护士工作情况的一种评价方法，也是护理管理上非常重要的一部分。一个好的绩效考核体系能够提高护士工作的热情、得到合理的收入和挖掘其潜在的能力。优质护理服务的逐渐实行，护理服务的多项内容发生了巨大的变化。现在的护理工作重点是以患者为中心，使患者得到全方面、最优惠、最专业、人性化的护理服务，不断提高护理服务质量，这就要求护理岗位管理需要科学、合理、严格的绩效考核方法。自2014年1月至今，对该院18个科室进行护士岗位分级管理，不断改善绩效考核制度，现已经取得良好效果。报道如下。
　　1  资料与方法
　　1.1  一般资料
　　 该院为二级甲等医院，共18个科室，开放床位530张。共有护理人员281人，其中男4人，女277人;平均年龄（30±7）岁;学历最高为本科，共176人，最低为中专，共19人;主任护师1人，副主任护师19人，主管护师24人，护师100人，护士137人。
　　1.2  研究方法
　　 绩效分配方案分为管理岗位和临床护理岗位两方面：（1）护理管理岗位：①护士长绩效收入=科室人均收入×1.4±考核。②季度护士长管理额外绩效=能级绩效+季考核。能级按等级划分：新手期（工作3年内），护师职称每个月100元;成长期（工作4～9年），主管护师职称每个月200元;成熟期（工作10年以上）;副主任护师职称每个月300元。季度护士长考核绩效根据护士长考核情况、科室护理工作情况、护理培训情况等按照季度发放。③护士长年终补贴：根据护士长工作能力、工作质量、工作总量、科研情况等综合发放。
　　 （2）临床护理岗位：①一线临床护理岗位：临床护士绩效总收入=[（直接护理工作项目得分+间接护理工作项目得分）×科室类别系数±科室护理质量得分]×每分值相应收入。直接护理工作包括输液、输血等直接收费护理项目，由护理干事使用电脑HIS系统提取，保证护理数据的客观公正。间接护理工作包括住院人数、出院人数等（表1），同样由护理干事使用电脑HIS系统提取数据，最后经过相关计算获得分数。护理质量、风险和技术难度共分为三个等级，计数为1.1，1.05和1.0。这个数据并不是固定不变的，而是根据科室床位的使用情况进行适当的调整。②非一线临床岗位，如临床支持中心、导医台等。护士绩效收入=一线护士绩效收入×75%×岗位种类系数±考核收入。通过使用多项系数来制定护士的收入标准，配合合理的奖罚制度，力求实现按劳分配。
　　 科室护士绩效收入二次分配分为两步，分别为制定护士分级方案和护士绩效工资分配方法：①分级方案。护士的工作能力包括科室评价、专业技术岗位设置、专业技术、级别等，共分为4个技术等级。根据该院实际情况统计，专业人员比例一般为4：9：6：1，按照这个比例确定每个科室的护士数量，科室也可以根据实际自情况通过考核形式适当调整护士技术等级。阶层选拔首先会根据学历、文献发表、工作能力、考核等评比分数来决定;然后征求护士个人意见，是否同意调剂。如果申报人数少于需求人数，则由下一等级中优秀的护理人员通过考核实现晋级，保证公平性。
　　 ②分配方法。护士绩效收入需要在二次分配后实现。护士绩效收入=（岗位工作量得分+量化考核得分±护理质量考核分）×每分值相应收入+夜班绩效+能级奖励。岗位工作量主要由护理的共性工作量和专科工作量两部分组成。量化考核由护士长根据护士的工作情况进行评分。该院夜班护理质量普遍没有白班护理质量好，原因是高级职称护理人员的收入相对偏高，很少会主动要求夜班，所以对于高级职称护理人员夜班奖励需做出调整。夜班绩效=夜班补贴+夜班奖励，夜班奖励根据年龄的增长而增长，30岁以下的每天10元，31～40岁的每天15元，40岁以上的每天20元。夜班补贴至少60元。能级奖励按照4个等级分别给予0元、100元、200元、300元奖励。
　　1.3  治疗效果评定
　　 将绩效改革前和改革后的所有质量控制组护理得分进行对比;使用调查问卷的形式对护理人员的满意度进行调查，被调查人员均为随机选取，问卷内容包括绩效分配方法、提取护理工作项目等10项内容。满意程度等级分为4级，分别为非常满意、满意、一般和不满意，对应分数为5分、3分、1分、0分。患者满意度的对比，同样是通过调查问卷的形式。调查问卷共18项内容，同样分为非常满意到不满意4个等级，对应分数也为5分、3分、1分、0分。
　　1.4  统计方法
　　 使用过SPSS 17.0统计学软件进行统计分析，计量资料用（x±s）表示，行t检验，P<0.05为差异有统计学意义。
　　2  结果
　　 护士的分级绩效考核对医院、护士和患者三方面都有收益，不仅将护士的护理工作质量、护士能级等与收入相关联，实现按劳分配，还能够提高护士对分配制度的满意度，使得护士工作质量更高、效率更高，让患者们得到一个良好的治疗护理环境。绩效改革前后的质量分数比较见表1。
　　 绩效改革前后护士和患者的满意度情况，见表2。
　　3  结论
　　 护士分级绩效考核不仅提高了护士的满意度，还提高了患者的满意度。随着人们的生活条件越来越好，就醫的需求也越来越高。现该院使用绩效考核加强护士之间的良性竞争，并将这种竞争与护士的收入相关联，实现按劳分配，使得护士需要不断完善自身的工作能力来更好地服务于患者。护士的收入奖励情况不再是传统的按照工龄计算，而是由护士本身的工作内容、工作质量等来决定，使得年轻有为的护理人员能够通过公平竞争的方式晋级。而且绩效考核的评判内容包含面广，对不同的项目有着不同的比例，例如风险高、工作量大的工作所得到的收入会相对较多，这样平衡了临床一线工作的护理人员的心理，提高了护理人员的满意度。
　　 基于护士分级的绩效考核方法是对护士的工作情况具体的表示，是护士个人知识和专业技能的体现。通过实施情况可知，绩效改革提高了护士和患者的满意度，值得推广。
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　　（收稿日期：2019-01-08）
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