三级医院职能部门绩效薪酬考评体系探索

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　　摘要：在医疗体制改革的深化时期，绩效薪酬的改革成为推动公立医院改革发展的重要举措。分析和研究绩效薪酬考评体系，以及其对医院整体发展的影响，显得尤为重要。以X医院对绩效薪酬考评体系的改革为例，探索和改进职能部门绩效薪酬考评体系。
　　关键词：绩效薪酬;职能部门;考评体系
　　医院职能部门是医院上下信息、物资等的传递和保障部门，为业务科室提供服务支持，属于服务性部门。职能部门是医院有效运作的中坚力量，是制定规则、分配资源、监督评价的主体（1）。职能部门不仅维系着医院内部人、财、物的正常运转，更重要的是，与医疗技术的进步、工作效率的提高、醫院品牌的经营以及核心竞争力等密切相关。
　　一、随着医药卫生体制改革的不断深入，围绕着提升医院职能部门服务效率提升的绩效薪酬考评体系改革就愈显重要
　　（一）绩效薪酬考评体系的改革可以更好适应社会发展需求
　　在我国社会主义现代化精神文明建设的不断深入，中国特色社会主义市场经济体系逐渐发展壮大，老百姓在满足了吃饱穿暖的基本物质需求后，开始追求更高层次的精神文化需求，相应的对医疗服务和医疗技术水平的要求也会更高。过去单一的吃“大锅饭”式的绩效薪酬分配方式已经不能够较好的适应现代社会发展对医疗服务的需求，在一定程度上阻碍了医院发挥社会公共服务职能的作用。医院绩效薪酬改革是根据我国党中央国务院精神出发而提出的科学合理的建议措施，有利于医院的社会基本服务职能的发挥和提升。
　　（二）绩效薪酬考评体系的改革可以激励职工工作积极性
　　医院绩效薪酬考评体系的改革对于其职工的工作积极性和创造性等潜在能力的调动和发挥起着举足轻重的关键作用。过去一成不变的、吃“大锅饭”式的薪酬分配方式，使得职能部门部分职工形成了干多干少、干难干易，工资到月底都照样拿的工作局面，而且大家都拿的差不多，差距不大，这就大大阻碍了职工的工作积极性、主动性以及创造性的发挥，导致医院部分职能部门工作效率低下、服务质量不高甚至脱岗缺勤等现象出现。绩效薪酬考评体系改革通过对不同工作岗位、不同工作内容、不同岗位风险进行评定，以科学合理的评价指标为依据，做到以岗定薪、以岗定酬，可以极大激励职能部门职工的工作积极性和主动性，使职工能够充分发挥长处，激发工作潜力。
　　（三）绩效薪酬考评体系的改革可以加强服务质量和控制内部成本，提高经济效益
　　绩效薪酬考评体系改革按照“按劳分配”的基本原则进行薪酬分配，以岗定薪，遵循“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的分配原则，有利于医院内部成本的管理和控制，对提高医院整体社会和经济效益具有一定作用。
　　二、医院职能部门有和业务科室相比其特殊性
　　（一）创造的是非直接效益。医院职能部门最大的特点是不能直接创造价值，所以其效益不能通过直观的数据进行描述和考量。
　　（二）各部门的独立性。独立性是指医院各职能部门在各自专业范围内工作，每个部门有各自的特点。不能通过统一的指标描述进行比较。
　　三、目前职能部门绩效薪酬改革的现状和问题
　　（一）管理人员管理观念较为落后，不能随着社会发展的要求进行变革，管理理念和管理手段都未能及时更新，对职能部门的关注度不如业务科室，导致职能部门发展往往滞后于业务科室。
　　（二）拿X医院来说，各职能部门的工作职责和缺陷管理制度已明确列出，但是执行情况不容乐观，甚至有的部门对职责的划分还不完全清楚。有些重大或是比较棘手的工作有相互推诿、找不到牵头部门的现象;有些需要多部门协作完成的工作因沟通不畅导致效率低下甚至不能完成。
　　（三）职能部门绩效管理难以体现差异性。医院各职能部门工作内容有其独特性，但进行绩效管理通常是以同质的考核指标进行，就很难在各职能部门间反映出工作差异性：当前医院一直沿用基本工资加绩效奖金的工资形式，对于相应的奖金，以工龄、职称作为发放的主要依据，并没有体现工作难度、工作质量、工作职责和体现的价值等实际情况，这种趋近于平均水平的绩效薪酬影响了那些对专业要求较高、风险较高的部门的工作积极性（2）。
　　（四）现有的分配制度不完善，没有充分发挥激励作用。大锅饭现象仍不同程度的存在，科室和部门存在着工作量不同但个人绩效薪酬差别不大的现象，编制内外职工同岗不同酬、不同福利，挫伤了多数职工的积极性，没有体现按劳分配的分配原则（3）。
　　四、建立科学的绩效薪酬考评指标体系
　　以X医院举例，X医院在2019年根据党中央国务院的精神要求，实施了新的绩效薪酬考评指标体系，其主要内容如下：
　　（一）确定构建考评指标体系的原则和指导思想。
　　（二）明确考核对象和考核内容：考核的对象为医院全体职能部门，对象涵盖部门的所有成员，包括负责人和一般员工;考核内容为各职能部门的日常工作。
　　（三）制定考核指标和评价制度。
　　对各职能部门在工作强度、目标工作内容完成率、各部门协作效果满意度等方面进行全方位评价。
　　考评的方式为现场考评，召集医院领导、业务科室负责人等组成考评小组，对各职能部门被考评期间的各项指标进行评价。
　　（四）申诉制度和末位谈话制度。
　　考评结果汇总后在全员范围内进行公示，如对考评结果有异议，在3个工作日内提出书面复议申请。由纪检办联合相关部门核查考评结果后报院领导，最后对提出复议申请的部门进行书面回复。若考评结果确有问题的，对执行结果汇总的科室进行追责。
　　每月考评结果排名最后的职能部门，部门负责人将被执行诫勉谈话;三个月及以上连续排名最后的部门，年度考核不能被评为合格以上等级。
　　五、实施效果
　　（一）工作质量上升，员工工作积极性提高，业务科室满意度提高。在方案实施后，业务科室等对职能部门的工作满意度得分有所上升，说明职能部门管理水平提高、服务意识增强、服务质量提高。在此基础上，医院各项运营和质量指标均有所提高（4）。这是相关部门和科室严格执行绩效薪酬考评体系的结果和有力证明。 　　（二）员工收入提高，收入差距拉开。在工龄和职级相近的情况下，员工收入差距较改革前增大约30%，说明“以岗定薪”、“按劳分配”的基本分配原则得以落实，执行情况较好。
　　六、需要改进的地方
　　（一）由于信息化建设的脱节，只能对职能部门进行这种粗放式的比较抽象的指标式评价，这种评价方式的结果或多或少带有主观色彩且无法修正，无法做到利用客观数据进行评价，所以考核工作难以做到绝对的客观公平。
　　（二）前文中提到，职能部门的工作内容和专业不尽相同，但考核的指标却是统一的，没有根据不同部门、不同工作等因素进行差异化的考量，考核的方式仍显单一，缺乏全面评价的基础。
　　（三）从评价结果来看，各部门之间差异较小，导致平均主义依然存在，难以拉开各部门的差距，有一种“做多做少”不会影响绩效薪酬的感觉，对调动职工的工作积极性没有起到显著作用。
　　（四）在绩效考评的过程中，除了申诉制度，罕有绩效沟通的渠道，缺少贯穿绩效管理全过程的沟通制度，使得薪酬改革难以达到很好的效果。
　　七、总结和展望
　　現有的绩效评价体系可以解决一部分现阶段存在的问题，但是从长远来看，通过明确的岗位分析和评价来确定绩效薪酬，在信息系统更新换代的前提下，利用科技上的便利，开展绩效薪酬体系的改革势在必行。在此基础上，构建更加科学合理的，与医院、职能部门具体情况相适应的绩效薪酬考评指标体系，提高绩效考核的满意度，才能提高医院精细化管理水平。
　　注释：
　　BSC在医院职能部门绩效考核中的应用
　　分析医院职能部门精细化绩效管理策略
　　某三级医院职能部门绩效考核实效分析
　　医院职能部门绩效管理机制研究
　　参考文献：
　　[1]耿丽丽.BSC在医院职能部门绩效考核中的应用[J].会计之友，2019 （9）：97-99.
　　[2]程赟，蔡立群.分析医院职能部门精细化绩效管理策略[J].中国卫生标准管理，2016 （7）：13-14.
　　[3]胡鹏，王志琳.某三级医院职能部门绩效考核实效分析[J].国外医学卫生经济分册，2016 （33）：70-73.
　　[4]李舒丹.医院职能部门绩效管理机制研究[J].医院管理，2018 （6）：46-48.
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