基于宽带薪酬理论的民办高校薪酬体系研究
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摘要：中国的民办高校经过多年的发展，正进入一个发展转型的关键时期，如何在日益严峻的教育形势下，提升民办高校的教育质量，拓宽其发展空间，是每个民办高校亟待解决的现实问题。决定民办高校竞争力的主要要素是师资队伍的竞争。但民办高校普遍存在师资力量薄弱、学术水平不高的现象，其根本原因是薪酬水平及薪酬结构不合理导致离职率增高、优秀人才难引进。最大限度地激励人才、保留人才、吸引人才，是目前中国民办高校亟待解决的问题。
关键词：民办高校 薪酬体系 问题
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2019）13-0166-02
一、研究背景及意义
与公办大学相比，民办院校发展历史短、办学经验相对较不足，管理制度也不甚规范，这些因素势必会影响到薪酬制度的规范性。同时，民办院校薪酬设计有来自于传统薪酬制度本身的弊端，比如缺乏外部竞争性和内部公平性、薪酬制度与贡献脱钩、绩效考核不完善等，从而影响教职工工作积极性，并影响吸引、留用优秀人才。
虽然民办高校薪酬制度存在着以上林林种种问题，但由于它采取的是类似企业的民营化的运作模式、灵活自主的办学机制，具有自主办学、高效精干、机制灵活、思路新颖等优势，它可以根据自身需要灵活地进行薪酬改革，寻找出适合其发展的薪酬模式。本文所研究的宽带薪酬制度由于其作用和优势，正好可以克服现行民办院校薪酬制度存在的问题。
二、民办高校薪酬体系现状及存在问题
（1）强调职位等级，不利于岗位轮换。定级定薪，要增加工资，只有升职或提级，员工获得提高薪酬待遇渠道狭窄。在提供职位有限的条件下，横向调动或者向下调动遇到阻力较大，员工发展通道狭窄，负面情绪比较严重，工作积极性不高。
（2）薪资提升以职位晋升为主，忽视个人技能的增长和能力的提高。在现有薪酬制度下，员工如果想涨工资，只能通过升职渠道，即使是掌握了很多技能、能力显著、表现优秀，但是提供的晋升职位有限，员工的薪酬还是得不到相应的提升。在这种“僧多粥少”的情况下，有些员工为了谋求升职加薪不惜代价，严重损害了组织健康发展，忽视个人技能和能力提升。
（3）薪酬体系没有体现差异化，缺乏外部公平性，导致离职率增高。不同部门之间相同岗位工资基本相同，这就造成了平均主义严重。按绩效、能力分配的原则往往难以得到公平贯彻。工资差异只能体现在工作年限上面，有些技能不突出的员工，只要熬到一定的年限就可以享受高薪。严重挫伤了核心员工尤其是一些年轻核心员工的积极性，造成“干好干坏一个样”“吃大锅饭”现象，严重影响工作绩效，导致部分重要岗位、核心骨干部工流失。
（4）缺乏长期激励，不利于提高工作绩效。基础工资占比较大，只注重薪酬的保健功能而忽视其激励功能，即只满足了员工的低层次需求，而忽视了员工的高层次需求。根据马斯洛需求层次理论，人有生理、 安全、社会、尊重和自我实现5个方面的需求，目前的薪酬制度只满足了员工基本的需求，没有关注员工自我实现和自我发展的需求。
三、民办高校宽带薪酬设计的思路
（1）密切配合劳动力市场供求变化，兼顾薪资调整的外部竞争性和内部公平性。公平、具竞争力的薪酬体系是民办高校实施人力资源战略的基本保障。因此，不但要考虑到员工的内部公平性，还要考虑与外部市场的对比和竞争优势。民办高校生存于各个行业中，员工不但会和内部员工比较，而且会和同行业薪酬水平比较。企业间的竞争实际是人才的竞争，所以必须提供有竞争力的薪酬。
（2）坚持构建以绩效为导向的薪资体系，推动民办高校绩效提升。薪资体系必须以绩效为导向，对内具有公平性，对外具有吸引力。根据对组织的贡献度确定职位、职等、薪资结构。依据员工个人、部门及绩效决定年度调薪幅度及绩效奖金分配，同时匹配以业绩效导向的考评体系和激励体系，从而激发员工潜能，促进形成内部良好的竞争氛围。
（3）加大对核心岗位薪酬投入力度，提高行业竞争力，保留人才、吸引人才。教师，作为高等学校的人才资源，是高校发展的核心动力，高校教师的薪酬管理是吸引高校人才，激励高校人才的有力工具，高校的薪酬管理水平决定着社会上高学历、高素质人优秀人才是否愿意加入到教师队伍行列。
（4）以宽级式薪酬结构为基础，发展多个薪酬结构。民办高校人才引进方式较为灵活，因工作任务和工作方式的灵活性，那么宽带薪酬显然不完全适用于每个岗位群体，以项目咨询费、课酬、劳务费等其他形式补充薪酬结构设计也是很有必要的。
四、民办高校宽带薪酬体系实施及保障措施
（1）健全的任職资格体系。要不断完善（下转第165页）（上接第166页）任职资格体系，包括新员工招聘信息的发布必须有明确的要求，员工职位晋升中合理地评估任职能力，最终实现人岗匹配，优化资源，利于员工的个人成长，同时提高工作效率。
（2）修订、完善薪酬制度。薪酬制度属于秘薪制，但是秘薪制并非指与薪酬相关的所有信息都不公开，薪酬制度如果不透明，员工容易产生嫉妒或自卑心理，不利于团队合作，冲击绩效文化。因此，建立健全明晰的薪酬制度，有利于员工了解学校是如何回报员工的，让员工了解薪酬与绩效的关系，清晰知道所处的工资区间情况，以明确其发展方向。
（3）完善绩效考核体系。宽带薪酬体系的定薪原则是基于职位、基于能力、基于绩效的定薪，绩效的客观、公平公正及透明化对于员工起着至关重要的作用。因此，在原有绩效方案的基础上，各岗位的绩效评价体系需进行调整完善。
（4）完善员工职业发展通道。企业吸引人才的方式有很多，员工除了关心行业、地域、薪酬福利外，更加关注个人职业发展规划。民办高校应通过各种途径做好人才梯队建设，员工通过发展平台充分发挥自己的才能。
（5）灵活的调薪机制。宽带薪酬体系的设计不是一成不变的，根据民办高校的发展及外部环境的变化，需要适时进行调整。民办高校近几年快速发展，物价水平也在不断上涨，所以调薪机制的建立会给员工带来憧憬和希望。建立科学、公开、透明的调薪制度，有利于调动员工积极性和投入度，同时增加员工的归属感。
五、民办高校薪酬管理注意事项
（1）年度薪酬预算。人力成本的预算必须符合高校经营状况及发展。薪酬在人力成本中的占比非常大，薪酬预算主要包括对未来薪酬系统总额支出预测及工资增涨的预测，是薪酬控制的重要环节。所以在制作薪酬预算时，须了解高校自身经营状况，通过梳理年度薪酬总额、了解外部市场水平等预测来年的薪酬趋势，有效地控制人工成本，同时合理地设置员工薪酬。
（2）调薪方式及比例。随着社会发展趋势，工资水平一定是越来越高，如果不适当地增涨比例及调整方式，最终会给高校带来很大的负担。因此，结合高校自身经营收入，采用适当的调薪方式，比如从发展重点业务出发，核心员工适当提高调薪比例，普通员工保持市场平均水平就可以。所以调薪方式及比例直接影响到薪酬总额，适当的方式方法很重要。
（3）宽带职等职级调整。随着外部市场薪酬水平的变化和企业的发展，宽带职等职级需要及时调整与更新。关键岗位薪酬水平应具有市场竞争力，即处于市场水平P75以上。因此，需适时对薪酬职级、薪酬标准进行调整，才能保持与外部水平的平衡，达到吸引人才和保留人才的目的。
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责任编辑：刘健
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