企业薪酬福利管理制度研究
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【摘要】现代商业管理系统的引入极大地改变了企业的思维和管理方式，而在一些企业，传统的薪酬管理的方法是激励员工管理公司薪酬的唯一方式，这违反了现代企业制度的演变进程，同时与当今企业管理的思想和模式相矛盾。一些公司还制定了更详细的行政和相关薪酬的分配制度，并将部分薪资基金转为固定薪酬，使员工的技能和舒适度得到了很大的提升。从人文主义的角度来看，公司的薪酬制度应逐步改变，可适当加入一些非经济补偿、精神工资和各种利益等替代货币补偿。
【关键词】企业 薪酬福利 管理制度 研究
企业薪酬福利管理对公司保障员工的基本生活，促进人力资源的激发和创造，体现企业人文管理，提高生产效率具有重要意义，是一个重要的工具，也是管理现代商业最有效且最能激励员工的方式。同时，公司薪酬与社会保障管理作为整个社会保障体系的重要补充，传统的薪酬制度和社会保障管理已无法满足构建和谐社会的新要求，无法满足现代公司人力资源管理的需要。研究和完善企业新的薪酬管理和社会保障体系，特别是中小民营企业对薪酬和社会保障体系的研究，是企业新发展的必然选择。
一、企业薪酬福利管理制度的构成因素
（一）薪酬：企业薪酬福利管理制度的对象
基本工资是根据员工个人的能力等与员工签订的合同的基础薪酬，是员工最基本、最可靠的工资，可以用来稳定员工队伍。其次，基于员工能力的基本工资本身包括市场条件和自身利益，可提供额外服务和奖励以提高员工对企业的忠诚意识并维护公司员工团队的安全。对于公司而言，员工可以通过自身不断地努力来获得额外的奖励，以激发员工的才能。
（二）竞争：企业薪酬福利管理制度的动力
所有公司都有内部和外部竞争。员工之间存在的竞争是一个非常重要的因素，在设计薪酬体系时它的作用尤为重要，它不仅能提高员工个人的技能，而且还能提高基本竞争力。在薪酬管理系统中，管理者可以使用不同的工资组合，让员工发现互相之间的差距并提高自身的工作质量。对一个企业和一个团队来说，激励非常重要，好的激励制度可以让企业有更好的发展。
（三）成本：企业薪酬福利管理制度的目标
降低生产成本是所以企业共同的目标，对资源有限、生产规模大的公司尤为重要。因此，需要使用正确的成本控制方法来有效地降低生产成本，才能更好地组织好团队的建设。现代企业的薪酬管理系统需要考虑制度化、合法化和透明化的有机结合。
二、企业薪酬福利管理制度的设计内核
（一）企业薪酬福利管理制度设计的基本原则
在设计工资制度和社会保障制度时，公司需要考虑保障原则。保障原则既广泛又狭隘，广义的社会保障原则旨在为工人提供更好的生产设备，还要在工作中支付适当的经济补偿，如薪酬工资等。同时，包括激励原则。考虑到公平和竞争力的原则，公司需要提高工资和支付保费，根据最合适的原则制定薪酬体系，还要考虑整个局势的战略原则，公司需要在各个角度充分展示公司的战略目标。
（二）企业薪酬福利管理制度设计的主要因素
在社会保障体系中，我们既要从宏观的角度来看待它，还要从微观角度来看，充分考虑其要素，根据原则制定具体的方案。然而，这些因素在分析上更有用，将整个社会的宏观视角结合到公司的微观视角中，对企业研究制定发展战略更加有效。从内部的角度来看，我们不仅要考虑知识和技术的要素，还要考虑影响和责任的要素，即不仅需要自由交流和沟通，还需要考虑决策和工作环境的要素。
（三）企业薪酬福利管理制度设计的发展趋向
根据工作岗位的重要性和价值是确定补偿制度的一种方式，特别是在工资管理系统中这个方式更为重要。此方式比较方便，还可以与银行的支付系统连接。总的来说，在现代经济高速发展的背景下，需要更加科学的员工薪资管理体系，许多社会概念已经得到了转变，个人工资已转向集体福利，分散股权，多样化员工福利制度。可以增强员工互相之间的凝聚力，增强企业的市场竞争力，让员工共同努力实现公司的薪资管理系统。
三、设计薪酬福利管理制度的具体过程
（一）企业经营战略分析
企业经营战略分析过程是制定薪酬和绩效管理系统的起点。为此，人力资源管理者需要制定公司的薪酬战略，明确公司的薪酬政策，确定相关的监管要求，并确保指定的薪资管理系统不与公司的业务战略发生冲突。每一个发展中的企业都有明确的发展方向和发展战略，关于未来投资的方向，有限的资源，应该投资的领域等都需要明确的制定。薪酬战略包括水平战略、结构战略和模型战略等几个方面。所谓的水平战略意味着公司在市场上竞争取决于市场和成本，而不是公司是否领先市场;结构战略是指公司用于维护组织的支付结构，具有非常灵活的激励结构或非常可靠的功能结构;模型策略显示了公司采用补偿类型，可以是职位、能力和业绩。在具体的工作中，这些方面可以是混合实施的，没有公司会单独采用其中某一种战略。例如，结合学术标准和工作能力来确定员工薪酬水平。
（二）职位分析和市场薪酬调查
职位分析和市场薪酬调查过程是薪酬和绩效管理系统制定过程中最重要的一步。相关设计师可以比较工作岗位，根据工作的相对重要性对薪酬进行指定，衡量不同的工作内容产生的工作差异，并比较工作等级。为了确保市场中的商业竞争力，市场中的工资调查为分析工资和维护资产管理系统提供了真正的基础。劳动力市场等公司坚持行业竞争原则，即与竞争对手竞争的原则。该调查描述了工资水平、薪酬战略、保险费用、薪资结构之间的比较，从而得出薪资变动和工作比较等，并根据这些内容绘出薪酬曲线。薪酬曲线可以直观地反映员工在公司中的位置。
（三）薪酬结构设计
薪酬结构的设计阶段包括对上一步的结果进行分类和总结，并根据公司每一个岗位的价值、分数或数字将其转换为合理的薪酬。公司还应设定基于单位的薪酬，确保业务中固有的股权，并最终创建一个完整的薪酬体系。确定工资结构的两种主要方式是基于工作和基于能力。与工作内容相关的薪酬结构是指人力资源管理者需要根据适当的工资、责任、工作环境和其他工作要素來确定工作的相对价值。该过程可使用诸如排序、比较因子、等级项、法则等方法，这是分析后阶段的实际应用。基于能力的薪酬结构是说工资是根据员工的个人行为能力的等级来定义的。该方式有基于知识和技术两种表达方式。基于知识的表达方法是使用员工的知识水平来制定工资，基于技术的表达方法是根据员工可以执行的工作类型和技术水平来制定工资，这两个表达方式的目标和基石是不同的。员工激励制度的结构侧重于学历和员工能力水平的认证，同时更加注重开发基于技术的薪酬结构的考虑。在制定工资结构时，公司需要进行技术分析，并达到“技能区间”所需的各种技术水平。这种“技术差距”有几个方面。首先，它是同一类型的工作集合，无法直接比较不同类型的工作。其次，这些技术始于实际工作的需求，并没有实际开发的技术。第三，“技能区间”的引入主要与工作效率和员工积极性有关。在能力方面，资格水平可以分为几个工资水平。根据位置要求，技能范围可分为三种类型基本技能区间、有限的技能区间和自由选择技能区间。这样就可以通过提高员工的经验和技能，如何在此基础上提高员工的工资水平。
（四）薪酬体系评估
完成前四个步骤后，我们就可以开始配置基本薪资和绩效管理系统。为确保系统稳定性，人力资源管理者需要良好的反馈，以便与员工进行沟通和测试。公司需要设置负责此项工作的评估机构，用于倾听员工建议，从而优化改进系统。在评估过程中，人力资源服务和企业资产部门需要处理和分析收集的数据，优化薪酬成本，并制定合理的成本制度。
四、结语
本文首先从薪酬（企业薪酬福利管理制度的对象）、竞争（企业薪酬福利管理制度的动力）、成本（企业薪酬福利管理制度的目标）三个方面对企业薪酬福利管理制度的构成因素进行了分析，然后从企业薪酬福利管理制度设计的基本原则、企业薪酬福利管理制度设计的主要因素以及企业薪酬福利管理制度设计的发展趋向三个方面对企业薪酬福利管理制度的设计内核进行了分析，最后从企业经营战略分析、职位分析和市场薪酬调查、薪酬结构设计
以及薪酬体系评估四个方面分析了设计薪酬福利管理制度的具体过程。薪酬管理系统的制定应该是一个公司最基本的起点。根据公司经营内容的不同，我们可以制定各种不同的策略，更明确地定义公司的维护原则，遵守相关的法律法规。随着现代业务系统的变化，改善业务发展和优化商业模式已经发生了变化。而目前只是通过将员工的利益与公司的利益相结合，动员员工的积极性。同时，管理的目标是明确公司薪酬。在本文中，我们讨论了传统的薪资管理如何转换为适应现代企业的管理制度，通过对员工的吸引、保留和管理来加强薪酬管理。
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