国有煤炭企业薪酬激励性研究
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作者:马令科
[摘 要]在当前错综复杂的经济环境下，煤炭行业作为国家老牌支柱产业，如何充分发挥薪酬激励的有效性，提升员工工作积极性、主动性，并从整体上提高绩效水平是每一个煤炭企业共同关注的话题。本文通过对国有煤炭企业现行薪酬管理激励体系进行研究、分析，综合薪酬战略激励管理理念，对国有煤炭企业现行薪酬政策激励有效性不足原因进行分析，并提出相应建议，以期通过本文对今后国有煤炭企业开展薪酬激励效果改善工作提供一些新思路。
[关键词]国有煤炭企业;薪酬管理;薪酬激励性
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.20.046
[中图分类号]F272.92;F426.21 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）20-0-02
1 国有煤炭企业薪酬激励性研究背景及意义
美国管理学大师德鲁克曾说，“企业管理最终会转化成对人的管理”。在高度经济全球化及市场竞争愈发激烈的今天，许多企业甚至将人力资本作为企业第一资源，而人力资源管理水平的高低也逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。在人力资源管理中，薪酬是吸引、激励、发展与留住人才最直接有效的工具。经过调查和查阅文献发现，国有煤炭企业薪酬管理体系经过几十年的实践改进，已取得明显成效，但由于长期体制惯性作用，仍存在部分问题导致不能充分发挥薪酬激励的有效性。因此，国有煤炭企业在原有薪酬管理体系上进行调整，并结合企业发展战略制定薪酬政策，从而支持并帮助企业保持人力资源管理的竞争优势。
2 国有煤炭企业薪酬激励性研究方法分析
2.1 文献研究法
文献研究法指通过收集、鉴别、整理文献，并通过对整理出来的文献进行研究形成客观事实的科学认识方法。文献研究法具有以下优势，一是文献研究法相比其他调查方法更节省人力、物力和财力，文献研究是在前人的研究基础上进行调查、分析，可以通过较少的投入获得充实的材料;二是文献研究法不受地域限制，本文通过查阅煤炭板块核心期刊，可以广泛收集到诸多国有煤炭企业薪酬激励体系开展的具体做法;三是文献研究法是一种间接性调查，避免了调查者与被调查者互动过程中存在的沟通误差和信息失真;四是文献研究法通过书面进行调查，书面性的资料往往经过诸多校对，相比于口头性调查可以获得更加准确、可靠的信息，同时避免了口头调查可能出现的记录误差;五是文献研究法安全系数较高，文献调查受外界制约较少。
2.2 实地调研法
实地调研法指针对调研对象，在合理范围内展开调研工作。第一，通过实地调研法深入国有煤炭企业进行调研，获得的资料及得出的结论具有很强的实用性和可操作性;第二，针对实际需要了解的问题进行深入调查，弥补文献查阅法对薪酬激励体系研究存在针对性不强的问题;第三，直接获得第一手资料，资料的真实性较高。
3 煤炭企业薪酬管理体系普遍存在的问题
3.1 薪酬水平总体对外缺乏竞争性
国有煤炭企业一方面需要保证正常运营，另一方面需要承担一定的社会责任，因此，大多煤炭企业往往会采用跟随性薪酬策略。第一，这种薪酬策略会使企业在劳动力市场很难处于优势地位;第二，长期低于市场水平会引起企业员工不满，导致生产效率下降;第三，容易造成高技能人才流失。
3.2 薪酬激励体系的平衡失调
对于煤炭企业长期激励工资而言，往往用在对高层管理人员或高级专业技术人员的激励上，工作的出发点和重点在于员工多年努力的成果上。短期激励工资通常采取比较特殊的绩效标准，往往与阶段性的生产任务、掘进任务相挂钩。煤炭企业针对短期激励工资方面设计诸多科学、有效的措施，但是对于长期激励关注不多。这样不利于职工将个人与企业长久利益紧密结合，也不利于培养员工的主人翁责任感和参与意识。
3.3 岗位工资缺乏公平性
在职工薪酬总额中，基础工资占据着很大比例，而基础工资是在企业内部不同岗位或不同技能水平员工之间的比较。基础工资的差距在一定程度上决定员工的去留，决定着他们是否愿意额外进行培训以提高自己的工作匹配度，决定着他们是否愿意承担更多的岗位责任。目前，大多数煤炭企业还存在平均主义思想，内部基本工资差距不明显，不能充分调动员工的积极性和主动性，也不利于使员工自发进行培训从而提升个人综合素质，间接影响工作效率，进而影响企业整体效率。
3.4 薪酬分配体系调整不及时
薪酬体系需要结合外部变动进行及时调整，煤炭企业的人事成本较重，与市场整体环境结合并及时进行薪酬体系调整就愈发重要，只有将薪酬体系真正适应市场发展规律，才能使企业发展需要与员工激励性保持高度一致。薪酬体系调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整以及薪酬构成要素调整等几个方面。但鉴于薪酬体系的重要性及设计的复杂性，目前大多数煤炭企业往往在薪酬体系调整方面不够及时，在调整过程中缺乏科学性和全面性，进而影响薪酬制度的科学性、合理性和激励性。
4 國有煤炭企业薪酬激励性对策
4.1 平衡薪酬激励体系
激励工资指因员工部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予的奖励。针对国有煤炭企业现行薪酬体系普遍重视短期激励的现象，可以针对不同岗位承担的职责范围进行划分。高层管理者和高级技术人才应采用长期激励为主、短期激励为辅的措施，基层执行者应以短期激励为主、长期激励为辅的措施。这样可以使高层管理者和高级技术人员把精力放在资产净收益、资产回报、矿可持续发展、一线生产施工工法的创新等长期目标上，避免高层管理者出现短视效应，同时也能保证基层生产人员将注意力集中在完成阶段性的生产任务上。 4.2 制订弹性福利计划
对于企业而言，福利可以为企业合理避税、减少成本支出、提高员工工作效率、激励员工，是企业吸引和保留人才的有效工具。福利对于员工而言，一方面可以保障员工的身心健康和家庭和睦，另一方面能够增加员工对企业的认同感，提高员工对组织的忠诚度。灵活弹性福利计划指企业在固定预算成本、国家及地方法律法规允许的范围内，充分考虑员工自身需求，设计出一套让让员工可以有限度地自主选择福利项目的制度。
4.3 建立以绩效薪酬为导向的考核机制
建立以绩效薪酬为导向的薪酬考核机制，增加绩效薪酬占比，在满足内部公平性原则基础上，强调按绩效分配，按劳分配，多劳多得，激发员工改善绩效的积极性。国有煤炭企业绩效考核从业者应当重视绩效考核反馈环节，在阶段性绩效考核后及时开展与被考核者绩效反馈工作。肯定积极因素，对于不足之处共同探讨，商榷出改进措施，共同在生产计划基础上制定下一阶段生产任务，从而使员工明确自己的哪些行为或者工作还没有达到企业预期，与职工共同探讨下一阶段绩效考核任务，使他们更能接受和认同绩效考核结果。
4.4 及时调整薪酬
薪酬调整由薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整构成，是薪酬管理针对企业生产经营过程中发生的变动采取的动态适应措施，也是薪酬管理适应企业战略的重要核心。薪酬调整关注的是在企业战略调整中的利益再分配，关键是要求充分考虑薪酬激励与企业发展之间的匹配关系，注重薪酬激励与企业经营及地区消费水平变动之间的密切联系，关注分析企业战略、发展目标与经营环境等因素，在上述情形发生时，及时进行薪酬结构、薪酬水平和薪酬构成调整，从而保持薪酬激励的弹性，使薪酬体系更能适应企业战略发展并与市场灵活接轨。
4.5 薪酬体系具有公平性
公平是薪酬战略的目标，也是薪酬体系的基础。薪酬体系的公平性可以分解为3个层面。第一层面是对外公平，指员工薪酬总水平的公平性，企业薪酬战略应当确保员工在一段较长时间内，获得等于或者高于劳动力市场价格的薪酬水平。煤炭企业人事成本负担较重，可以着重考虑提供诸如员工培训、提供富有挑战性的工作、提供晋升机会等非货币性收益。第二层面是对内公平，指在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工一岗一薪、同岗同薪。第三层面是对员工公平，指员工绩效与激励工资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，通过员工绩效和激励工资充分体现员工对企业的贡献率。
5 结 语
现阶段的经济形势对于煤炭行业来说，既是机遇，又是挑战。煤炭企业高层管理者面对市场不确定因素带来的压力有增无减，薪酬体系激励的有效性在很大程度上助力于提升企业效率。国有煤炭企业作为我国经济发展的排头兵，在完善薪酬激励体系的工作上任重道远。国有煤炭企业高层管理者需要与时俱进地结合企业战略、市场变化更新薪酬激励理念，针对目前存在的问题制定出切实可行的措施，完善薪酬激励体系，提升薪酬激励的效用，助推国有煤炭企业更好发展。
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