高校教师绩效工资制度分配模式研究
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作者:李晨
摘要：随着经济的不断发展，高校绩效工资制度体系发生了变化。薪酬作为教师的劳动报酬收入，不仅关系到教师个人的利益，还关系到学校及社会的稳定。绩效工资单的产生，是为了使大学和社会关注教师的绩效输出。但高校绩效的发展到现在还处在一个过渡期。改革过程中绩效工资也出现了许多问题，本文也是通过对绩效工资的改革现状及各高校绩效工资的对比，找出其存在的问题，并提出一些解决方案及一些管理办法，此外，进一步让高校的绩效工资制度模式具有科学性、合理性、公平性、公正性。
关键词：高校教师 绩效工资 制度分配
一、引言
中国高校绩效工资制度的实施始于2006年，在收人分配制度改革实施过程中进行了一些调整，为了发挥绩效工资的指导作用，有针对性地解决分配过程中存在的问题，2011年，中共中央发布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，进一步说明分类指导、循序渐进、积极稳妥的原则。当前，全国高校为了实现绩效工资的公平化与合理化，基本都采取年终绩效总量考核方式，最初教师们都是以饱满的工作热情去努力，工作积极性大大提高，但是随着高校的竞争越来越激烈，许多教师开始出现偏离正轨的现象，有些人将卓越视为一种福利，部门中的教师每年轮流，失去了公平和公正，这样也就无法合理的拉开不同学院、专业、不同职称人员之间的薪酬，公平性失衡。
二、高校绩效工资分配现状
高校教师工资构成及特点：各高校普遍根据自己学校的实际情况制定了绩效工资分配方案，但由于高校绩效工资未纳入 国家统一的工资制度体系中。由于缺乏标准统一的指导思想和宏观监督管理措施，导致了不同高校的方案参差不齐、标准不一、差异很大。但是高校教师工资收入大致由基本工资、绩效工资、津贴和补贴构成。在基本工资中，主要有两大类：岗位工资和薪级工资;在绩效工资中分为基础性绩效津贴和奖励性绩效津贴;在各类津贴和补助中包括通讯补贴、政府特殊津贴、研究生导师津贴等。在高校教师所得收入中，绩效工资的比重最大，大致占比70%左右，而基本工资的比重比较小，其作用明显被降低。根据2017 年最新公布的教师绩效标准，员级和初级绩效工资为1400元、中级为850元，高级为2180元其调整目的是继续扩大教师各档次工资差距，使绩效工资与业绩挂钩，充分发挥绩效工资的激励和督促作用。但从目前的实施效果来看，高校绩效制度及其实施仍存在许多问题。
从一些相关高校绩效工资的分配构成中，总结出以下一些特点：
一是从地区的的经济发展来看，经济发展较高的地区绩效工资偏向更高，绩效工资主要构成项目依据规定笼统、名称繁多，且缺乏一致性，没有统一的标准，这也为绩效工资的核算带来很大的不便。
二是在学校的管理上，绩效工资一部分由学校管理，一部分由二级学院管理，由于绩效工资总量中有一部分为高校自行发放的自筹弹性绩效工资，客观造成校际间、各二级学院间收入差距逐渐拉大。
三是从分配结构上看，大多数高校的工资比例为7：3、4：6等，教师除了要在本学期完成学校规定的课时，也要有相关的科研学术研究。对于完成课时的教师，按月分发工资，超工作量完成的依据规定年终结算。
三、高校教师绩效工资分配制度存在的主要问题
（一）高校教师对绩效工资分配的满意度不高
公平在各行各业中是每个人或每个企业所追求的，没有公平，便会出现很多问题，当然高校也不例外。因为无法存在绝对公平，所以问题往往都会凸显出来。在高校，绩效工资的分配应坚持“效率第一，公平”的原则。高校教师的的基本工资（岗位工资和薪级表）由国家规定，绩效工资和补贴由大学决定。为了科学、合理的进行绩效考核，大部分高校都争取建立合理完善的考核机制，但在执行的过程中来看，还是缺乏公平，一般表现为以下几个方面：
1.高校之间绩效工资存在不公平现象。各地区经济在不断发展，各大学的工资水平不断调整，一些地区调整进缓不同，导致绩效工资差距缩小。由于工资的不同，所以一些高校教师会将自己的工资所得与外地的高校进行对比，当结果与其心中预期不同时，便会产生落差感，影响其工作的积极性，这样对于高校的发展产生不利，影响高校的稳定。
2.高校与各企业的工资对比产生的不公平。近年来各高校在不断完善和发展，招聘的门槛也越来越高，所以在人员的质量方面越来越精细，高校教职人员在高校除教学，还有学术研究，其素质并不比企业人员低，甚至高于企业人员，所以高校教职工除了把自己的工資与其他高校进行对比，还会与企业进行对比。同理，当结果与自己内心预期不一致时，除了会产生失落感，还会造成高校人才的流失，同样不利于高校的发展和稳定。
3.高校内部薪酬有差距。教师所得的报酬，是对教师工作的肯定。近年，随着新经营主义和学术资本主义在高校组织管理体制中的渗透，高校融资的外部市场依赖性增加，高校教师薪资越来越多地受制于外部资源市场和机构或学科的内部组织绩效。大量研究表明，目前我国高校教师薪酬存在结构性矛盾。一方面，高校教师工资水平较低，教师经济待遇在很大程度上取决于科学研究和社会服务等非教学行为产生的外部补偿;另一方面，地区、机构和学科间薪酬差正在增长。合理的工资差异可以有效激励教师的工作投入。但是，如果差异过大，不仅会降低工资对教师工作绩效的激励作用，还会导致教师人才吸纳和储备差距扩增，高等教育发展不均衡现象凸显等一系列问题。
（二）缺乏科学完善的指导思想、激励方式和管理监督方式
高校作为大型人才的聚集地和培养场所，更需要一些理论作为指导思想。先今的大部分高校无法正确核定绩效总量，也没有完善的健全考核机制，分配方式 “以数量来考核绩效”。对于员工的看法仅限于“经济人”，重视物质因素，并且很少关注人为因素。在马斯洛需求层次理论中认为自我实现需求是最高需求，金钱不是刺激劳动的唯一动力，如果只有金钱激励就会产生边际效用递减，那么员工的工作积极性和效率就会大减。因此，正确激励方式是员工的自我实现需要。高校教师的工资一般都是学校规定学期完成固定课时，才能拿到满勤，超过的课时年终另外结算，还包括学术研究的发表的数量以及其他的规定，由于科研和服务产出成果的周期不定，产出较慢，而相对来说教学来说，教学活动周期较短，通常以学期为周期，这就造成部分高校教师目前注重教学数量，而忽略了教学的质量。 （三）高校教师科研与服务绩效的体现过少
高校教师应该以服务为目标，但现在教师服务学生的意识相对较浅，服务的质量不高。首先，在思维方面，坚持教师为中心的理论，学生不是针对性的。第二，在教学中，只是完成自己的课程即可，没有重视课程的质量，表现出服务意识浅薄。第三，许多教师将自己的重心放在科研研究上，重视学术研究，把教学放在后面，漠视了学生的利益。第四，现在很多教师不是住在校内，这也与学生拉开了距离，缺少与学生沟通等。
四、高校教师绩效工资问题的应对建议
（一）具备完善的理论指导思想和考核方式
一个组织必须有目标有方向，才能发展持久，特别是像高校这种人才的聚集培养地。完备的指导思想，为教师及学生提供强有力的思想武器。在考核方面，除了绩效产出，我们还可以在网上让大众学生进行评价投票，这样可以将教师的绩效产出与网络投票进行统一，来进行考核。每一位教师所完成的业绩和所作出的努力，决定着获得报酬的概率，所以如果想取得合理的报酬，主动权在教师自己手里，这样也就合理的拉开的教师之间的薪酬差距，只有将努力——绩效——报酬——满足，这一连锁关系融合在整个管理系统中，高校才有和谐有序的发展。
（二）设置合理的激励方式和服务方式
高校教师绩效工资的合理性决定了人事工作的积极性和教学质量。在激励方式方面，如果一味的只是用金钱激励，则会出现边际效用递减，所以我们一定要设置合理的激励方式和考核方式。在激励方面，我们不仅可以用金钱进行激励，还从内心需求进行激励。让高校教师的努力程度决定决定报酬的价值。在服务绩效上，很多教师做的不够，服务学生的意识浅薄，为学校的服务不够，在专业上的服务不够。所以在科研和教学的同时，应该多注意服务体现，以指导思想作为动力，如此绩效产出和评价才能到达教师心里预期所想，才能到达公平。
（三）构高校教师绩效工资评估体系的构建与设计
评价体系的步骤分为两部分：一是绩效考核指标的界定：确保教师的输出与他们自己所付出的努力是成正比的，并且对于教师是公开透明的，保证其公平性并选择符合学校的最终目标绩效指标。学校的总体目标是由每个教师共同完成的。他们基本都分布在科研、教学、服务三类不同的活动上，采用不同指标相结合方法，衡量各项活动绩效产出的具体标准，使教师明确了如何根据具体的标准表现，建立科研、教学、服务活动分类指标考核体系。第二是将绩效考核总量指标转换为绩效薪酬的过程。根据每个高校的标准特征运用相关模型对教师的不同活动进行归总分析，使教师关注他们工作的不同方面，算出总的绩效得分，而在整个绩效工资分配过程中是保证公正和平等的关键一步。
五、结束语
综上所述，高校教師的绩效工资的公平性、合理性以及激励方式的多变是教师所追求的，对于一些高校绩效工资问题的分析，为今后改革确定了方向。在此基础上，完备的理论指导思想，服务方式、合理的激励方式、考核方式以及绩效工资的评价体系，有利于逐步完善高校绩效管理，为高校的未来发展提供重要的参考价值。
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[5]鲍威，吴红斌.什么拉大了高校间老师薪资差距[J].2016（09）.
基金项目：大学生科研基金项目，项目编号;2017tlxydxs005。
（作者单位：铜陵学院）
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