试论县级公立医院绩效工资的分配
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摘 要：绩效工资是加快推进收入分配制度、人事制度改革，落实岗位绩效工资制度等政策，创新人才评价机制，推动建立多劳多得、优绩优酬的激励机制，调动医务人员积极性、主动性的一项重要管理工具。以县级公立医院为引子，对如何影响县级公立医院绩效工资分配的内因和外因进行探讨，并从政府、医院、职工三个方面提出加强县级公立医院绩效工资分配的对策建议，以期充分发挥绩效工资的激励作用，调动广大医务人员的积极性。
关键词：医院绩效;分配管理;激励作用
中图分类号：R197.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）27-0105-03
绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。一句话，看岗位和业绩，而不是其他。
一、县级公立医院绩效工资分配现状及存在的问题
1.绩效工资概念理解模糊。作为公立医院是政府部门下属的事业单位，未能根据公立医院改革的要求，建立和完善医院人事和收入分配制度，绩效工资仅按国家的规定包括础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分分别按月和年度计入工资册中发放，而未按岗位管理制度进行绩效工资分配，绩效考评呆板，医务人员得不到与付出相对等的待遇，失去了绩效工资对促进医院发展的重要意义和作用。
2.绩效工资分配指标不合规。有些医院仍按医疗业务收入或科室收支结余作为绩效工资考核唯一指标，导致科室只注重追求经济效益，而忽视了公立医院的公益性。因此，绩效指标的确定之初未能全面收集相关料数据，也未多方论证、引进同行先进理念，仅靠收入业绩指标来作为绩效工资分配的依据，违背了公立医院不能给医务人员设立创收指标的规定，变相将医务人员的绩效工资与医院的药品收入、检查收入、化验收入、治疗收入等挂钩，暗中开单提成，忽视了对医疗成本、医疗质量、服务质量、群众满意度的综合考评。
3.绩效考核难以执行。医院的绩效考核点多面广，各学科各部门因专业不一样，学科发展侧重点不同，因此参照的标准不一样，势必设定的考核分值也不同。但在目前的现状下，又难以找到一个平衡点，因此造成新的考核不公平。一个不合理的考核标准想要执行太难，也会引起医务人员对绩效方案的抵触，挫伤医务人员的对绩效工资分配方案的认同。
4.医院内部各部门、各学科、医生和护士之间，临床一线和医技、行政职能部门之间分配参照标准设定难以反映各科室的工作量、技术性、风险性、劳动强度、社会效应。目前只能依据医院历史数据和习惯性分配进行推理，确定分配系数，导致分配上未能兼顾新兴学科和历史上分配系数制定不合理的科室，难以做到公平，影响科室和医务人员干事创业的积极性。
二、公立医院改革中政府发挥主动性、能动性，管好医院绩效工资的分配责无旁贷
1.县级人民政府是举办县级公立医院的主体，应积极推进县级公立医院管理体制改革，落实医院人事管理、副职推荐、内部收入分配、年度预算等经营管理自主权。组建政府负责同志担任主任的公立医院管理委员会并实质运行。制定以公益性质为导向的绩效评价指标体系，定期开展公立医院績效考核以及院长年度和任期目标责任考核。
2.加强对公立医院社会效益、医疗服务质量和综合管理效益等重要指标的考核，强化医保资金和财政补助资金挂钩在绩效考核中的作用，规范公立医院诊疗行为。落实公立医院投入保障责任，严禁医院负债新建或改扩建公立医院，加快公立医院历史性债务化解和确定，落实公立医院“六项投入”政策，推进公立医院编制备案管理，保障公立医院良性运行。
3.严格控制公立医院医疗费用的不合理增长，建立公立医院医疗费用主要指标监测通报制度。深化药品耗材供应保障制度改革，全面实施药品集中采购，规范药品、耗材使用行为。要求各级公立医院大力推进临床路径管理，规范诊疗行为，认真落实处方点评、营养性、辅助性用药和高值医用耗材的监管和使用，巩固破除以药补医改革成果，积极推进医共体建设，促进医疗资源下沉，减轻控费下沉。
4.构建各类医疗机构协同发展的服务体系，编制县域医疗卫生服务体系规划，合理确定县域内医疗卫生机构的数量、布局、功能、规模和标准。
5.认真做好新农合专项管理工作，进一步保障新农合基金安全，切实维护群众切身利益，充分发挥新农合在打赢健康扶贫战役中的关键性作用，切实助推精确扶贫、精确脱贫。组建专项督查工作组对在新农合监管中的重点、疑点、群众举报、大额费用等问题有针对性地认真组织开展督查，确保有基金拨付医院垫资款，保障医疗机构正常运转。
6.推进医疗机构信息化管理工作，充分发挥信息化引领作用，以信息化为手段让数据多跑路，群众少跑腿，为群众提供高效便捷的健康医疗服务。强力推进医疗资源信息化共享服务工作和智慧医院建设，切实提高医疗技术水平和服务质量。
7.落实县级公立医院独立法人地位和经营管理自主权。实行政事分开，合理界定政府作为出资人的举办监督职责和公立医院作为事业单位的自主运营管理权限。履行从严治党管党主体责任，加强党对县级公立医院的领导，符合条件的医院组建党委，确保中央和各级党委政府的决策部署落地落实。
8.监督各级医疗机构必须以提高医疗技术水平和医疗服务质量为抓手，以体现医院社会责任为导向，考虑医疗服务覆盖宽度及深度和符合医疗行业特点的原则制定绩效工资。充分发挥绩效工资的指挥棒和助力器作用，重在绩效、重在结果、营造绩效管理工作科学、规范、客观、公正的良好氛围。
三、医院制定绩效工资分配方案的策略
1.建立健全符合医疗行业特点的人事薪酬制度，保护和调动医务人员积极性。制定现代医院管理制度框架文件，以加快建设公立医院运行新机制为核心，理顺医药价格体系，落实公立医院人事管理、内部分配、运营管理等自主权。合理确定医务人员薪酬水平。根据医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，制定县级公立医院绩效工资总量核定办法，着力体现医务人员技术劳务价值，合理确定医务人员收入水平，并建立动态调整机制。完善绩效工资制度，医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床和公共卫生一线、业务骨干、关键岗位和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩。 2.建立科学的县级公立医院绩效考核制度。根据国家关于医疗卫生机构绩效评价的指导性文件，以公益性质和运行绩效为核心，突出功能定位、公益性职责履行、合理用药、费用控制、运行效率和社会满意度等考核指标，开展县级公立医院绩效考核。引入第三方评估，提升考核结果的客观公正性。
3.严格控制医药费用不合理增长。加强医药费用监管控制，重点监控门诊及住院均次费用、医疗总费用高、收支结构、大型设备检查阳性次，以及检验、自费药品、医用耗材等占医疗收入的比例等情况。严禁将医务人员的绩效收入与药品、医用材料、医技检查等直接挂钩。
4.坚持医院绩效工资制定的原则。第一，不违反十八大以来中央八项规定的原则;第二，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平的原则;第三，向风险高、技术高、强度大、责任重、贡献多等医务人员倾斜的原则;第四，严格控制成本支出的原则;第五，严格考核工作质量，管理考核和绩效工资紧密结合的原则;第六，必须保证医院可持续发展的原则。
5.制定科学、具有可操作性的绩效分配方案。绩效分配方案要围绕医院的发展规划、区域定位、年度目标来确定。为体现绩效方案的公平公正、最好聘请有绩效管理经验的第三方专业团队对所需设立指标进行周密的取证测算，确定参照基数，做到激励重点、取舍合理、公平公正、协同发展。考核细则要尽量做到简捷、全面，便于操作。
6.严格执行公布的绩效考核标准。绩效方案一经确定，年度内原则上不做修改，否则影响方案的推行。医院要专门成立绩效管理委员会对各科室进行月度考核，定期公布考核结果，严格兑现奖惩。根据每月的考核结果，制作简报，及时反馈考核中出现的问题，提出整改要求，不断提高医疗技术水平和医疗服务质量。
7.及时兑现绩效工资，确保绩效方案的执行力。绩效工作考核完成，医院必须要求财务部门根据绩效分配的方案分文不少的将绩效工资发放到相关员工手中，保障医务人员的切身利益。指引医务人员向指标方向努力，将绩效工资化为动力，调动员工的工作积极性和主动性。
四、医院职工对绩效工资分配方案的认同及产生的激励作用
1.绩效工资的分配转化为生产力，并产生积极的促进作用。从医院长远发展的角度考虑，绩效工资的目的是既要达成战略目标，又要是调动员工的积极性。更多地从县级公立医院改革方向出发，从医院的发展战略出发，将调动员工积极性和医院发展战略紧密地结合起来。
2.绩效方案要做到公平、公开、公正。方案涉及到每个职工的利益，绩效方案在制定前、制定中，要组织各科室、各专业人员开会或下沉沟通，听取基层医务人员的心声以及各部门的意见和建议，求同存异，让所有职工参与绩效方案的制定工作，让职工有主人翁感。方案制定后，通过职工代表大会或全院职工大会公布绩效方案，确保方案顺利实施。
3.充分考虑工作的数量、质量、难度、风险和服务态度等因素进行二次分配，充分体现多劳多得，优绩优酬的原则，禁止按系数分配或平均分配。相关科室对于科室内部二次分配原则及办法有重大调整的，需在科室内部形成统一意见后上报院方批准方可执行，但前提是严禁平均主义。
4.各科室医生护士基础绩效工资按照职称系数、工作年限系数、出勤、工作量和工作质量、患者满意度五个要素制定二次分配方案，并据此进行二次分配。
5.为更好地调动各科室人员的服务积极性及中层干部的管理水平，科室内部医护的二次分配分别由科主任及护士长结合二次分配指导原则的要求，自行进行二次分配，并由科室内部医护人员签字确认后提交至财务部门。
6.绩效方案要刚柔相济。首先，要做到在考评结果面前人人平等，制定的方案必须不折不扣地执行，只对事不对人，制度面前无人情可言。确保方案的严肃性。其次，在实际工作中寻找方案的不足，查明原因并作为下年度修正的依据，完善现有方案。让员工感到方案人性化的一面，工作有希望，促进职工从接触到习惯方案的分配方式，自觉努力改进工作。
五、加快薪酬制度改革，建立多劳多得、优绩优酬的激励机制
根據医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，落实岗位绩效工资制度等政策，推动建立多劳多得、优绩优酬的绩效工资分配制度，公立医院一直在探索中，绩效作为管理的重要工具如何发力，才能适应新医改还是医院领导较关注的问题之一。一系列医改政策相继推出，药占比考核、耗材比考核、医保支付方式改革更需精细化的管理，绩效管理作为关键的一环，绩效管理的质量和水平如何提高，如何加大绩效执行考核等具体的操作过程更是重中之重。医院领导应通过管理能力提升和管理创新来提高竞争能力，以适应医疗市场的变化。在深化公立医院改革上下功夫，改出各级政府的主动性、能动性，改出医务人员的积极性、创造性。
参考文献：
[1] 王小刚.战略绩效管理最佳实践[M].北京：中国经济出版社，2011.
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