知识型员工及企业个性化薪酬体系设计探究

来源:用户上传      作者: 郝建林　安立军　高丽君

　　[摘要] 本文在分析知识型员工的个性特点和主要需求的基础上，设计了面向知识型员工的企业个性化薪酬体系，以克服传统薪酬体制的“刚性”。
　　[关键词] 知识型员工薪酬设计
　　
　　一、何谓知识型员工
　　
　　1.知识型员工特点
　　知识型员工又称为知识工作者，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。一般来说，知识员工是指那些依靠知识并运用知识进行工作的企业员工。相对于普通员工而言，知识型员工具有以下特点：(1)自主性；(2)目标性；(3)挑战性；(4)流动性。
　　
　　2.知识型员工的主要需求
　　由于知识型员工自身的特点，使得他们形成了独特的思维方式，情感表达和需求特征。特别是随着社会的不断进步，知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展，主要集中在薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。
　　
　　二、面向知识型员工的个性化薪酬体系设计
　　
　　1.个性化薪酬体系
　　传统薪酬是把员工薪酬分为工资、奖金和福利三部分。传统薪酬机制从根本上说是以企业为导向的“刚性”薪酬制度，在激励员工的目标上是单一的，手段上是匮乏的，效果是不明显的，无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性。而基于知识型员工的个性特点和主要需求，必须采取与传统的“刚性”单调薪酬模式所不同的富于个性化的，以员工为中心的“弹性”薪酬体系模式，才能较好地满足知识型员工的主要需求。
　　所谓个性化薪酬体系，是指在企业与员工双方相互沟通，员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更。它主要的特点是：多样性、定制化和动态性，其最本质的理念是从企业为核心转变为以员工为中心，员工从一个薪水的接收人转变为薪水的客户，作为客户，就有选择的权利。由于知识员工的需求是多样的、动态的，所以其报酬也应该突破单一的现金形式。
　　
　　2.个性化薪酬体系构成
　　个性化薪酬体系将公司支付给员工的薪酬分为“内在”的和“外在”的两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值；“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，缺一不可，构成完整的薪酬体系。
　　（1)内在薪酬。①个人晋升和发展机会。随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，员工的晋升空间变小了，那么如何才能留住这些员工呢?内部轮岗制度正在取代梯子式晋升，这是一种企业内部的横向调动，对于员工来说不同的工作经历可以积累丰富的经验。②心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素，共同创造出来的情绪上的满足感。对于心理收入，如果企业与员工互动得当，这将是一个“双赢”的项目。企业主如果忽视了员工的心理收入，就会造成员工的流失。③生活质量。生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题。将这一因素注入薪酬体系，要求企业重视员工的生活质量，增加员工工作的灵活性，方便他们的生活。通过雇佣双方的沟通，进行有效的时间管理，完全可以做到既提高员工生活质量，又不降低企业的生产力。
　　（2)外在薪酬。①保障薪酬――基本工资。基本工资对员工来讲是基本生活保障部分，针对知识员工流动性强的特点，基本工资要具有市场竞争力。②激励薪酬――奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工达到了某个业绩水平或创造某种盈利后获得的收入。它可以以现金形式发放，也可以以股权形式发放。将员工的业绩和企业的业绩结合起来，使员工发挥出更大的潜能。③弹性薪酬――菜单式福利。菜单式福利最基本的特点是：个性化与可选性。员工在规定的时间和现金范围内，有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划。首先，菜单式福利项目很好地满足人才的需求。其次，菜单式福利具有弹性。再次，菜单式福利的方式也在不断创新，除了让员工参加到自身的福利设计以外，还可以按照员工福利需要推出“福利组合”。④补充的薪酬――额外津贴。额外津贴是指某些人为一些特殊的企业工作，或者在企业界担任一个特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。这是一种价值等同于现金的收入，因而受到员工的青睐。
　　
　　3.个性化薪酬体系设计原则
　　(1)整体原则。个性化薪酬体系方案克服了传统薪酬方案零碎的缺点，整合了更多的薪酬元素，强调薪酬的整体性。
　　(2)客户原则。与旧的薪酬方案最本质的区别是从以企业为中心转变为以员工为中心，员工从一个薪资的接受人转变为薪资的客户。个性化薪酬方案最突出的特点就是员工能够积极参与自己薪酬的形式和内容的确定，如同在自助餐厅吃自助餐一样，根据自己的口味选择自己喜爱的菜肴。
　　(3)业绩原则。业绩指员工工作的成果，传统的薪酬制度中也有业绩工资，但这种工资形式容易犯只重结果，不重过程的错误。为了克服这一缺点，在进行个性化薪酬方案设计时，要求员工充分地参与。
　　(4)个性化原则。员工完全可以在企业给定的框架内，根据个人的需求进行相应的调整和组合来建立自己的薪酬系统，同时随着自己的兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更，让员工前所未有地享受到个性化薪酬体系所带来的愉悦。
　　
　　4.个性化薪酬体系设计对人力资源管理的新要求
　　（1)人力资源经理角色的新定位。个性化薪酬体系要求人力资源经理成为企业的业务伙伴、内部咨询员和员工益友，只有这样，才能更好地达成提高绩效、促进员工发展、优化企业文化的目标。
　　（2)人力资源管理系统的重构。人力资源管理的视角要由向内转变为全面的视角，既关注企业内部，又要密切关注企业外部，使企业的管理工作，特别是人力资源管理在市场竞争环境中具有优势。同时，要把硬管理与软管理结合起来，既要注重制度管理，又要注重文化管理。
　　（3)加强对人性的管理。企业要高度关注员工能力、行为和结果。在实施个性化薪酬体系时，人力资源经理要深入了解员工的心理诉求、思维模式、成功意愿，设计出能充分调动员工积极性的激励方式。

转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-1505916.htm