高校科研管理人员专业发展策略研究

来源:用户上传      作者:

　　摘要：高校科研管理人员目前面l险着职业倦怠频生、自我效能感低、实践能力提升难、考核激励机制不合理等问题。高校可采取树立知识管理与创新的理念、建立学习型动态管理团队、营造知识分享和实践应用氛围、搭建知识管理技术平台、拓展专业提升和职业发展渠道等策略，加强对科研管理人员在知识管理方面的引导和支持。
　　关键词：知识管理;高校;科研管理人员;专业发展;策略
　　中图分类号：G644 文献标识码：A
　　0 前言
　　高校是知識密集型组织，高校的科研管理工作是高校科技创新工作的重要组成部分[1]。高校科研管理部门的主要职能是，遵照国家、各部委和所属地区科技体制改革的新形势新要求，严格执行各级各类科研管理政策和制度，发挥科研谋划、服务和管理的职能作用，汇总分析和报告学校科研发展状况，为学校领导进行规划和决策提供专业信息服务。高校科研管理人员包括高校科研管理部门工作人员、院系分管科研副院长和科研秘书、科研团队的科研辅助人员等。高校科研管理人员是高校广大科技工作者与上级科技管理部门联系沟通的桥梁和纽带，一定程度上担负着推动高校科技创新事业发展的重要作用[2]。
　　2018年1月，国务院在《关于全面加强基础科学研究的若干意见》中提出，“进一步深化科研项目和经费管理改革”。2018年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅在《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》中指出，“加强对科研单位干部教育培训，提升科研管理水平”。在国家科技体制改革的新形势下，高校科研管理人员是贯彻落实国家科研项目和科研经费管理改革目标所依靠的基层力量，高校科研管理队伍的专业能力需要进一步提升。而目前推行的“双一流”建设，也给高校科研管理人员的业务能力提出了新的挑战。
　　很多学者讨论过科研管理人员应具备的行政管理技能，但这些讨论都只是对科研管理人员提出要求和建议，并没有针对高校科研管理人员所处的实际工作状况进行深入地研究，更没有探究高校科研管理工作人员如何利用所从事的科研管理工作，发展自身专业能力和开拓职业发展前景等方面的研究。因此，探寻高校科研管理人员的专业发展策略，对于进一步释放高校科研管理人员的动能，提高高校科研管理工作的效率，提升科研人员办事的服务感受等方面有重要意义，是进一步完善高校行政管理，加快高校科技创新事业发展的重要课题。
　　1 知识管理和高校知识管理
　　知识分为两类：隐性知识和显性知识。隐性知识包括经验、直觉等，是高度个性化而且难以格式化的知识，难以直接进行交流和共享的知识。显性知识包括文档、图片、数据等，是能用文字和数字表达出来，容易直接进行交流和共享的知识。隐性知识与显性知识的转化关系分为隐性知识到隐性知识的转化、隐性知识到显性知识的转化、显性知识到显性知识的转化、显性知识到隐性知识的转化四个阶段。
　　知识管理，是组织的管理者通过对组织内部和外部知识的管理和使用，通过知识的获取、共享、创新和应用，以达到提高组织创造价值能力的过程。知识管理既是一种策略和思想，又是一种可操作的活动，其可以提高个体和组织对迅速变化环境的应变能力、创新能力，最终实现组织的战略目标[3]。
　　知识管理贯穿于高校的教学、科研和社会服务三大活动的始终。高校从诞生之日起，便具有了“知识管理”的特性[4]。知识管理能够彰显学术权力，弱化行政等级，提高管理效率，在强调知识的交流与共享，提高知识的利用效率的同时;又注重发挥知识组织、知识领导和制度创新的作用。因此，如何在高校实施有效的知识管理，已经成为高校亟需研究的课题，也成为高校科研管理部门转型升级和高校科研管理人员专业发展的现实需要。
　　2 高校科研管理人员工作状态分析
　　一线的高校科研管理人员长期处理繁琐的事务性工作，工作任务重，易产生疲乏感。高校科研管理队伍工作状态突出表现在：
　　2.1 工作积极性缺乏，易生职业倦怠感
　　因为工作任务重、考核指标压力大等因素，目前大多数高校的科研管理工作较少主动深入地谋划科研管理工作有效思路，更多地是被动机械化地完成工作任务，难以提升科研管理工作的效率和格局。因此，长期的工作压力，使高校科研管理人员会出现自身工作态度变差，情绪呈现衰竭，极易产生职业倦怠感。
　　2.2 价值认同感不高，影响自我效能感
　　科研管理是高校行政管理体系的重要组成部分，但因为高校科研管理的服务对象（科研项目负责人）的职务头衔、职称等级和科研能力都高于一线科研管理人员[5]。因此，高校科研管理人员难以得到足够的价值认同感和关注度，开展工作时缺乏权威性和推动力。尤其近年来高学历人才比例在管理队伍中逐年增大，管理工作性质的切实体验更易使他们产生失衡感、无价值感，从而进一步影响高校科研管理人员的自我效能感，降低科研管理的效率。
　　2.3 专业研究难开展，实践能力难提升
　　首先，一线的科研管理人员从事琐碎的日常行政工作，难以继续从事原专业研究，更难以发表高水平管理类或教育类的学术论文，很少能获得与其日常工作相关的研究课题的资助。因此，科研管理人员较少有能够投入经营自身的专业发展的时间和精力。其次，随着国家科技体制改革大幕的拉开，大部分高校都忽视了年轻基层科研管理人员进修深造的诉求，从而导致理论知识和业务技能的老化。最后，周而复始的处理事务性工作，少有时间和精力进行深入地总结和系统的思考，使得高校科研管理人员难以提升科研管理的全局谋划能力和实践创新能力。
　　2.4 考核激励不合理，职业晋升不完善
　　首先，科研管理不同岗位的工作量、工作压力和工作成效完全不同，如果让不同岗位特点的科研管理人员按照相同的标准进行考核，将有失公允。其次，“排队晋升”的职业发展规则也成为普遍常态。有出色工作能力和饱满工作态度的年轻科研管理人员的晋升需求，受行政管理岗位设置的限制，难以得到足够的重视和及时的满足。3知识管理运用于高校科研管理人员专业发展的可能性 　　高校管理体制下，各项福利待遇与教师的职称直接相关。同时，依托高校的基本办公条件和数字资源方面的便利条件，高校研究人员和科研管理工作人员都可以申报相关科研项目开展科学研究。而且通过与科研人员的接触，受科研人员的启发，高校科研管理人员较注重进步的机会和后续学术发展的空间。因此，高校科研管理人员在专业发展方面有着强烈的主观意愿。
　　3.1 有助于缓解高校科研管理人员的职业倦怠
　　长期以来，由于趋于边缘化的境况，高校科研管理人员面临着社会认同、职业发展、薪资待遇等多方面的問题。专业化发展是个体应对外界压力、增强职业认同、缓解职业倦怠的重要途径之一[6]。因此，在高校科研管理人员队伍建设过程中引入知识管理，可以帮助高校科研管理人员将日常的经验提炼为系统性的知识，在提高工作效率的同时，帮助高校科研管理人员转变为科研管理某一方面的权威专家，缓解工作耗竭和现实压力，增强高校科研管理人员的认同感和成就感。
　　3.2 有助于提升高校科研管理人员的胜任能力
　　高校科研管理人员在提高职业胜任能力的同时，其职业倦怠也将不断缓解。高校科研管理人员业务能力的提升，需要长期的工作实践和经验积累才能实现。隐形知识的不断累积才能形成丰富的经验[7]。当前，高校科研管理从业人员的知识背景、学历层次、工作年限差距较大，在从业群体中传递和分享已有经验的难度较大。引入知识管理的理论和方法，将丰富的职业经验等隐性知识进行编码，形成可供传递和分享的显性知识，可以进一步提高从业群体的学习效能和业务水平。
　　3.3 有助于丰富高校科研管理人员的研究实践
　　现有针对高校科研管理人员的研究者主要是高校行政管理人员，高校其他岗位工作人员和其他学科背景研究者参与不多。同时，现有研究对高校科研管理人员专业发展研究的理论与实践都还没有更好的解决方案，只是多从宏观的角度来建议高校科研管理人员加强服务和学习，也还没有研究提及运用什么具体的理论和方法来加强高校科研管理人员的专业发展。将知识管理引入高校科研管理的工作和实践，将更有利于高校科研管理人员提高知识获取、分享、转化和应用的能力。
　　3.4 有助于高校科研管理人员职业发展
　　知识经济时代，在国家推动科技体制改革的大背景下，高校科研管理人员必须快速学习，系统和全面地将新知识与旧知识融合理解。实施知识管理，可以有效强化高校科研管理人员对工作知识、理论、经验的系统集成，将科研管理工作从琐碎的事务型工作中解放出来，让高校科研管理人员更容易成长为专家型的行政管理人员，促进其职业的发展。
　　4 基于知识管理的高校科研管理人员专业发展策略
　　高校科研管理人员可以通过知识管理，获取校内外最新科学发现和管理知识，提高自身专业能力，提升管理服务水平，开拓个人职业发展前景，更好地服务于高校科技创新工作。因此，根据知识管理相关理论和方法，高校科研管理工作的特性，以及高校科研管理人员的人生职业发展等内容，针对高校科研管理人员的专业发展，本文提出以下策略：
　　4.1 树立知识管理与创新的理念
　　高校科研管理人员在管理和服务的过程中会接触到各种显性知识和隐性知识，其中，显性知识已经通过学术期刊、操作手册、通知公告等载体呈现出来，而隐形知识却只存在于高校科研管理的个体和组织中。高校科研管理人员是实施知识管理的主体，让高校科研管理人员具有获取深层知识、凝练有效知识、转化新旧知识、分享共有知识、应用关键知识的能力，是高校科研管理人员进行知识管理的主要目标。首先，在充分调研的基础上，高校科研管理部门要摸清现有高校科研管理人员的教育背景、知识结构、专业发展困惑、职业发展期待等内容，为推出知识管理的具体实践措施提供充分的依据。其次，高校科研管理部门要制定高校科研管理人员知识管理的相关规划，建立合理全面的知识管理制度，以文件的形式明确知识管理在高校科研管理过程中的重要地位，提高高校科研管理群体对知识管理的重视和认同。最后，高校科研管理部门要建立长期的知识管理激励机制，激发广大高校科研管理人员进行知识分享的原动力，并将知识分享作为年度绩效考评的重要内容。
　　4.2 建立学习型动态管理团队
　　增强组织内部的学习气氛，促进高校科研管理人员之间的情感交流和知识共享，实现组织内部知识的良性循环。因为内部分工不同，导致高校科研管理机构各个科室有不同的工作职责和办事范围，一定程度上阻碍了高校科研管理人员之间的交流与分享，将会导致高校科研管理人员难以掌握全面的科研管理知识。因此，高校科研管理部门要尝试建立全新的组织结构模式，可临时将不同工作领域的、具有不同技能的高校科研管理人员集合于一个特定团队中，通过共同完成某一具体的工作任务，有效地实现知识的传播、整合、共享和创新。
　　4.3 营造知识分享和实践应用氛围
　　知识分享有利于促进隐性知识的显性化，帮助个体之间的优势知识资源互补[8]：一是要促进自然合作氛围。自然合作是出于个体本意的自愿合作，是营造知识分享的最佳合作状态[9]。可以通过举办主题论坛、茶话会、主题模拟表演、先进事迹巡展等形式多样的活动，在拉近高校科研管理不同岗位工作人员的工作距离和心理距离的同时，也可以引导高校科研管理人员逐渐变成主动的知识分享者;二是要建立跨校跨行业科研管理人员知识联盟，鼓励跨校跨行业进行科研管理岗位挂职锻炼或交换学习，加强与其他高校或科研院所科研管理人员的交流，促进与不同高校或科研院所的合作。
　　4.4 搭建知识管理技术平台
　　随着信息技术的快速发展，各高校科研管理部门基本都配备了科研管理信息系统。但大多数情况下，科研管理信息系统只是对科研信息进行存储和查询，没有对科研信息进行系统的梳理与聚类，更没有将科研管理信息系统的内容与最新科学发现、最新知识进行对接，使得科研管理信息系统又成为一个“信息孤岛”，科研管理信息系统的利用率较低。因此，高校科研管理部门要在目前已有科研管理信息系统的基础上，搭建知识管理技术平台：一是创立高校科研管理人员的“内部阅览室”。每个高校科研管理人员按照统一的格式将自身的实践经验和专业知识上传到“内部阅览室”，由专人对知识进行系统的梳理和聚类，以方便其他科研管理人员随时查阅;二是要创立高校科研管理人员虚拟学习空间。虚拟学习空间可以全国联网，为全国高校科研管理人员提供灵活的知识交流与分享空间。该虚拟学习空间可利用各种信息处理终端登录，实时进行知识分享和知识推送。 　　4.5 拓展专业提升和职业发展渠道
　　高校科研管理岗位属于高校行政管理序列，高校科研管理人员的职业发展只能按照行政管理人员的选拔机制。同时，高校科研管理人员的专业发展受到高校对行政管理岗位人员职称评定要求的控制，必须发表教育类的学术文章，承担教育类的科研课题。这在一定程度上影响了高校科研管理人员的工作满意度、自我能效感和主观幸福感。根据相关研究，知识管理应用在高校期刊编辑、图书管理、档案管理、实验管理、科研管理等方面较多，且高校期刊编辑、图书管理、档案管理、实验管理等岗位都属于其他专业技术岗位。其他专业技术岗位有自己单独的职称评聘办法，不会受到职业发展和专业提升的限制。因此，建议高校人事和职称管理部门可以完善相关岗位设置和职称考评办法，让高校科研管理人员自主选择后期是按照行政管理岗位序列发展，或是按照其他专业技术岗位序列发展。这样可以拓展高校科研管理人员专业提升和职业发展的渠道，激发高校科研管理人员进行知识管理的热情和动力。在成就自我的同时，提高高校科研管理人员的管理水平，最终实现个人和组织共同发展。
　　参考文献：
　　[1]邓理，浦徐进，王维懿.“双一流”背景下高校科研管理队伍的职业倦怠研究[J].科技管理研究，2018，38（17）：113-118.
　　[2]毛献峰.高校科研管理编外人员身份认同对工作投入的影响研究：高校归属感的桥梁作用[J].经济研究导刊，2018（17）：79-83.
　　[3]康力博.高校知识管理模式研究[D].北京：北京交通大学，2010.
　　[4]韩泽春，柳海民.基于知识管理的高校现代管理[J].山西大学学报（哲学社会科学版），2013，36（4）：136-139.
　　[5]朱建飞.知识管理理论在高校辅导员队伍建设中的应用[J].学校党建与思想教育，2017（2）：43-46.
　　[6]王鹏.基于知识管理的社区教育工作者专业发展策略研究[J].成人教育，2018，38（5）：41-43.
　　[7]夏晶.高校知识管理创新模式研究[D].武汉：武汉理工大学，2005.
　　[8]马建玲.基于核心竞争力构建与培育图书馆员的能力结构[J].图书馆学研究，2013（1）：22，30-32.
　　[9]张建华.加强高校科研管理的途径[J].中国高校科技，2011（10）：30-31.
　　基金项目：国家自然科学基金面项目“学习效应嵌入下动态决策单元DEA效率评价与管理目标设定的研究及应用”（71771126）;2018年度江苏省社科应用研究精品工程课题项目“江苏省基础科学研究人才队伍建设研究”（18SYB-083）;2018年度江苏高校哲學社会科学研究基金项目“‘双一流’建设背景下江苏高校基础科学研究人才培养情况研究”（2018SJA0073）。
　　作者简介：毛献峰（1983-），男，瑶族，籍贯：广西富川，学历：博士研究生，职称：副研究员，职务：办会室副主任，研究方向：科技管理、人力资源管理。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15059347.htm