浅析建设投资公司人力资源改革转型

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　　摘 要 邯郸市建设投资公司自2017年12月改革转型，作为公司的人力资源部门负责人深刻的意识到，人才作为支撑发展的首要资源，在“十三五”期间，邯郸建投公司需制定由人力资源开发、人才结构优化、人才使用组成的人力资源职能战略，才能成为公司总体发展目标的实现和业务布局的重要依托，为公司源源不断地输送有力的人力资源保障。
　　关键词 人力资源改革 开发 人才培养
　　一、建投公司人力资源开发
　　人力资源开发是指企业在当前的人力资源框架上，从企业的战略目标出发重新调整与规划，以求进一步激发员工潜能与工作积极性的目的。科学有效的人力资源开发与管理，不但可以助力企业实现现代化的管理体系，还能在竞争激烈的市场环境中为企业吸收、培养与开发人才。同时具有重要核心作用的人力资源还是企业生产与发展的基础，是切实提高企业竞争力，实现可持续发展的核心所在。
　　（一）人才引进策略
　　随着我国经济体制的不断完善，国民经济快速发展背景下企业人力资源供求不平衡的矛盾日益突出，尤其是行业内高层次的创新人才的匮乏。由于缺乏胜任力强的中高级人才，职能部门、子公司对公司的业务战略和职能战略必将执行不力，中高级人才匮乏是制约邯郸建投集团发展的最大瓶颈，而随着公司新业务的拓展和运行，公司对中高级人才会有更多需求。对此，企业需要积极引入与大力培养，提升企业管理能力，改善人力资源供应不足的困境。
　　所以，公司需制定以下人才引进战略举措。
　　1.实施“人才伙伴”举荐战略。为提高招聘效率，建立面向利益相关者的中高层次人才引进激励机制，充分利用本企业员工、民间组织、客户等利益相关者的人脉资源，充分调动其积极性以协助公司开展紧缺中高层次人才引进。其中，重点建立内部举荐管理制度，激励企业员工成为“人才引进伙伴”，并制定招聘专责人员有关紧缺中高级人才引进的激励办法。
　　2.实施“人才引进渠道”优化战略。拓展网络招聘渠道，通过拓展公司网站、微信、微博、行业招聘网站、区域招聘网站、社交招聘网站等招聘渠道寻找中高级人才，拓宽人才招聘视野和渠道。
　　3.创新校园招聘渠道。在完成校园招聘工作的同时，提升邯郸建投集团雇主品牌的校园知名度和美誉度。
　　（二）人才引进保障
　　1.人才引进渠道保障。以人才引进为重点，一方面要在国内拓展全方位与层次较高、领域较宽的对外人才引进渠道;另一方面，加强校企合作，在校委托定向培养适合企业的学生，不但可以定制型培养人才，还可以在社会及校园范围内推广与扩大企业影响力。
　　2.人才引進资金保障。以人才战略为导向，保障及增加对人才引进专项资金的投入，增加定向培养学生的市场化实训及综合性模拟课程设置，在模拟的环境中不断进行演练，使被培养对象能快速掌握岗位专业技能，缩短适应时间尽快为企业创造效益。另一方面，对于人才推荐合作性质的机构，也要不断考察、甄选，保障推荐人才的适用性与人才价值。
　　3.人才引进质量保障。以多渠道引进方式为主导，以保障引进人才的综合素质为宗旨，从国际化视野出发，多维度的考核引进及推荐人才的专业才能。并以考核结果为评定标准，对人才引进渠道进行评价，以此作为依据加强引进合作关系。
　　二、建投公司人才结构优化
　　人力资源职能的发挥在企业中呈现出的是一个动态的过程，随着企业内部人力架构的搭建与完善、岗位设置以及不同发展时期战略定位的变化，人才供需关系之间需要保持相对的平衡。通过人力资源管理战略规划以及人力需求预测及调整，对企业内部人力结构进行不定期的优化，使之在人才配备架构与层次上保持稳定与平衡，以适应国民经济宏观调控以及市场需求的转变，这对于企业管理中的人力资源管理具有重大、积极的意义。
　　（一）实施人才层次结构战略
　　建立健全人才梯队和继任发展计划，重点加强基层和中层技术、管理人才队伍的梯队建设，为公司的可持续发展提供人力保障。
　　（二）实施人才年龄结构战略
　　加强中层干部年轻化建设力度，提高年轻中层干部的引进、选拔、使用、培养力度，并营造宽松的制度环境，最大限度地为年轻中层干部成长拓展空间，建立一支年富力强的中层干部队伍，并形成企业的中坚力量。
　　（三）实施人才学历结构战略
　　针对一些对研究能力要求较高的岗位，比如战略规划、投资管理、资本运作等岗位进一步提高硕士研究生学历人才的比重。
　　（四）实施人才专业结构战略
　　重点加强商业类出资企业中管理学、经济学相关专业背景人才的引进力度;对于少部分匹配度不高的员工，通过“边学边做”的方式满足岗位对其专业知识、技能的要求。
　　（五）实施人才职称结构战略
　　建立健全鼓励员工“自我进修、自学成才”的激励制度;创新激励方式方法，提高无职称人员进修积极性，提高初级、中级职称员工占比。
　　（六）实施人才职能结构战略
　　强化战略发展、人力资源管理、财务管理、融资管理、资产管理、风险管理等人才队伍建设。
　　三、建投公司内部人才的任用
　　将合适的人才安置在相适宜的岗位上，才能助力企业创造出丰富的价值，这也是影响企业经济效益的重要影响因素。因此企业内部各个岗位人员的选拔与任用就需要与外部市场环境以及内部发展需要相适应，通过构建科学、现代化的管理体系，制定人才选择标准，将专业与职业能力较强的人员配备到各个岗位中。
　　（一）从“德”“才”两方面综合评定
　　职业道德素养与才能是判定人才的重要标准，在建投公司员工选拔与任用过程中，首先必须坚定德才兼备的原则，对候选人的业务能力与道德素养进行综合考量，考核的方向包括责任心、对企业的认同感、职业生涯规划以及价值观等，是否能与企业的发展与需求相匹配。其次，从职业能力方面考察是否具备完善的专业知识与技能，灵活应对工作中各类复杂的问题并妥善解决，另外沟通协调能力也是重要的考察方向。选任人才中只有坚持“德”与“才”这两个相互统一的任用原则，才能将人力的积极作用发挥到最大，为企业创造丰富的利润与良好的社会效益。 　　（二）培养与管理
　　当合适的人才配置到了合适的岗位中，随着企业外部市场环境的变化，不断引导与培养员工做出相应的转变与调整也是不可或缺的手段。使员工与岗位的匹配度更加契合、岗位适应性不断加强，才能充分开发出员工的价值。因此，在人才任用的后期阶段，还要坚持培养原则，开发适用于不同部门、岗位的课程，促进员工能够与时俱进，使之与企业现实的管理与发展相更加匹配。另外，不定期地对核心岗位员工进行访谈，及时了解心理动态以及在工作中需要改进与扶持的地方，加强企业凝聚力与企业文化的打造，减少核心员工及人才的流失。
　　（三）实施权力委让使用战略
　　构建完善、健全的参与式人力资源管控机制，即参照邯郸建投母公司的具体情况，以谈判的方式为主，最大化地控制子公司中的部分重要岗位，加大对人力资源的管理、控制力度。另外，母公司还需要负责集团整体的人力资源政策，以及子公司核心岗位的人事权，而一般部门经理、普通员工的人力资源管理等职能则由子公司负责，使母公司与子公司分别拥有相对独立的管理權限。
　　四、结语
　　人力作为企业发展的重要资源，是企业创造价值、推动科技与管理创新的首要动力。通过不断完善企业自身的人力资源体系，应用灵活的用人机制，将建投公司打造成为实现社会价值与员工价值的平台。在人力资源改革转型期间，必然会遇到来自各方面的困难与阻力，这就需要企业务必保障企业发展的稳定性，平稳的、循序渐进的推进转型工作的开展。从人才结构调整、薪酬机制优化，再到业务模式的转变等方向精心筹划与准备，保障建设投资公司管理的科学性与先进性。
　　（作者单位为邯郸市建设投资公司）
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