人力资源绩效管理体系的构建探讨

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　　摘要： 人力资源管理在企业管理中占据重要位置，人力资源管理的有效性，是保证企业实现持续高质量发展的重要基础和前提。随着我国不断提升现代化，人力资源绩效管理体系在企业中的应用也愈发普遍。实施人力资源绩效管理，提高人力资源绩效水平，必须要有一个完整的体系和框架。本文分析了人力资源绩效管理基本概念，在此基础上，探讨了人力资源绩效管理体系的构建，以期提出启示意义的思考。
　　关键词： 人力资源 人力资源管理 绩效管理 指标体系
　　一、引言
　　新时代背景下，理论界对经济高质量发展问题的研究越来越深入，经济高质量发展离不开高质量发展的企业，企业高质量发展离不开高素质人力资源队伍。高效的人力资源管理对企业的发展发挥着不可替代的重要作用。企业应对人力资源管理保持高度的重视，通过绩效管理体系的建设，企业人力资源管理水平得以提高，人这一劳动要素的主观能动性得以有效发挥，激活企业员工想做、能做、做成的积极性，提高企业产能和价值。
　　二、人力资源绩效管理体系构建的必要性
　　企业发展的过程之中运用高效的人力资源管理，能够在一定程度上把绩效管理与员工的薪酬进行有机结合，充分调动员工干事的主观能动性。通过构建行之有效的人力资源管理体系，一方面，最大程度发挥企业员工工作的积极性，释放出最大的潜力;另一方面，能够提升企业员工的整体质量，促使企业实现长效高质量的发展。
　　（一）提高企业员工的积极性
　　绩效管理模式不仅能提升企业综合水平，同时对于员工工作的积极性也有一定的提升。高效的人力资源绩效管理一定程度上可以鼓励企业员工，更积极、更具创造性地开展工作，推进企业和员工间双向选择性发展。在提升工作效率的同时，员工有更多时间去学习、丰富自身。从而进一步带动企业整体的人力资源团队建设，推动企业长远发展。
　　（二）提高企業员工的工作质量
　　人力资源管理中的绩效管理通过对绩效目标进行分析，利用绩效信息实现资源的整合，从而实现高效的管理。企业人力资源管理对员工工作进行良好的管理，推进“进、出、上、下”自由的就业上岗机制。在这个过程中，员工在适合自己的岗位上更好的发挥自己的潜力，员工的整体素质得到提升，人力资源管理的效果提升明显，进一步推动企业现代企业制度的建立。
　　三、人力资源绩效管理体系概念
　　绩效的概念源自于上个世纪90年代，当时针对绩效的概念分化为两个派别，其中一个派别认为，绩效是行为，是一种能被人们观察到的实际行为表现。另一个派别认为，绩效是结果。针对绩效是行为还是结果，争论从未间断。从企业实践视角出发，绩效可以理解为“过程和结果”的结合，此概念源自于“目标管理和自我控制”思想，该思想由彼得·德鲁克提出，核心为“结果导向”。
　　美国学者泰勒是最早研究绩效管理的学者，Bill和Ruyu是最初提出绩效管理一词的，并将其界定为“管理、衡量、提高绩效、增强发展潜力”。综合近年来国内外各学者对于绩效管理方面的研究，绩效管理是一个过程，是企业为实现组织目标，不断沟通、不断提高、不断考核的过程。
　　绩效管理体系以实现组织绩效管理为目标，各级管理者和员工为追求该目标，参与到绩效计划、沟通、评价、结果应用和目标改进等系列工作。绩效管理体系是一个过程，一个不断循环改进的过程，目的是促进企业预期效益高效实现。
　　人力资源绩效管理的说法，是由美国管理学家奥布里·丹尼尔斯最早发明的。人力资源绩效管理，将组织目标融合于人力资源管理，全过程、全方面进行管理，包括：规划、沟通、评估、结果运用、提升目标。拉伸了绩效的维度，扩展绩效在企业管理中的应用，促进员工及企业的发展提升。
　　四、人力资源绩效管理体系构建目的和原则
　　（一）绩效管理体系构建目的
　　第一，科学先进。引入先进的绩效管理理念，建立科学、具有前瞻性的绩效管理体系。
　　第二，服务业务。基于企业发展的实际情况，建立基于战略目标分解，能落地实施的绩效管理体系，提高企业经营绩效和企业价值。
　　第三，全面激励。支持员工职业发展，支持适者生存，建立基准，建立全方位激励员工的绩效管理体系。
　　第四，全员参与。完善绩效沟通与反馈机制，建立双向沟通、人人参与的绩效管理体系。
　　（二）绩效管理体系构建原则
　　构建人力资源绩效管理体系，应遵循权责明晰、目标管理、SMART原则、有所侧重、“PDCA”过程循环。
　　1.权责明晰。在选择绩效管理指标时，一方面，选择指标的过程中，要考虑不同岗位、不同员工的权利和责任;另一方面，选定的指标，要或多或少反映出企业战略思想，以及岗位、人员的权责诉求。
　　2.目标管理。“以目标为牵引，以人员为中心，以成果为导向”。管理者通过目标对下级的工作进行有效牵引，确保员工的工作方向符合组织的目标导向。当最终组织目标确定后，管理者要对其进行科学合理的分解，转变或细化成各个部门以及员工个人的分目标。目标管理原则是以Y理论为基础的。换句话说，当有了明确的目标，员工就可以对自己负责。最终，管理者根据子目标的实现情况，对下属进行评价、奖励和惩罚，以发挥绩效“灯塔”的作用。
　　3.SMART原则。为将目标落实到指标，管理者必须掌握和使用SMART原则。即：指标是具体的（Specific），是可衡量的（Measurable），是可达到的（Attainable），是具有相关性的（Relevant），是有明确期限限制的（Time-bound）。
　　4.有所侧重。指标制定要以市场为指导，与市场接轨。根据建立现代化企业制度的要求，要体现出向一线岗位的倾斜，技术与管理要素要突出。加大向关键、重要岗位的倾斜力度，考核结果体现岗位差别和贡献差别。
　　5.“PDCA”过程循环。由Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Action（调整）的首字母组成，PDCA循环按照计划、执行、检查、调整的顺序展开绩效管理。在循环的过程中，发现问题、解决问题，完善绩效管理。 　　五、人力资源绩效管理体系的研究设计
　　在人力资源绩效管理体系的构建过程中，本文将坚持从“What”（管什么）、“How”（如何管）入手，选择指标，搭建人力資源绩效管理体系。
　　（一）绩效管理体系内容
　　绩效管理的指标体系可以分成四个层级架构，结合企业绩效管理指标体系及企业实际情况，设置逻辑关系紧密、内容完整的四个层级架构。一级指标关注考评体系的整体战略目标和发展规划，确定绩效管理的基本方向;二级指标是在一级指标的指导之下，根据各部门、各单位的职能和职责，确定绩效管理的具体内容，侧重管理的具体目标;三级指标关注组织内的职能结构以及绩效管理内容的可考性，同时保证同一管理层面之下绩效管理要点的独立性和相互补充性。四级指标是具体的考核指标，是对三级指标的细化、量化。
　　人力资源绩效四级管理体系可涵盖四个方面的指标：关键绩效指标（KPI）、工作协同指标（CPI）、价值观指标（VPI）和加减分事项指标（OPI）。
　　（二）绩效管理体系的实施
　　针对人力资源绩效管理体系的实施，从绩效管理周期、绩效管理权重赋值、绩效管理结果运用和反馈三个方面进行说明。
　　第一，绩效管理周期。人力资源绩效管理周期根据时间可分为四类：月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。不同考核周期所涉及的考核内容有所不同。为了保证关键指标的战略特性，可选择半年度考核和年度考核结合。
　　第二，绩效管理权重赋值。绩效管理权重赋值是保证绩效管理结果公平、公正的重要方式之一，通过权重设置来调节单个（类）指标、单个（类）评价主体对于最终结果的影响程度。权重均以满分为100%计，分配时会依据考核内容、考核对象的实际情况而变化。对企业员工而言，绩效管理指标权重赋值的差异性，可以契合不同部门岗位和职责要求。
　　第三，绩效管理结果运用和反馈。绩效管理结果运用既是绩效工资或业绩相关奖金发放的重要依据，同时也是人员岗位调整、级别升降的重要依据。把绩效管理结果与工作人员的实际、切身利益紧密连结起来，是绩效激励功能的具体体现。同时，要对绩效管理的结果进行反馈，让员工知道努力的方向，并依据反馈结果，完善下个绩效周期，从而促进组织可持续发展。
　　六、结语
　　绩效是促进组织战略实现的有效推动机制。绩效管理为企业提供的不仅是一个简单的考核及奖惩依据，而是通过考核，促进企业组织战略目标可控、有效的实现。绩效管理在人力资源管理的比重正在逐步提高。因而，企业管理人员需要重视绩效管理，了解企业在该方面存在的不足，并采用行之有效的措施破解难题，推进企业健康持续发展。
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　　（作者单位：中国人民大学商学院）
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