对事业单位员工绩效考核的分析

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　　摘  要：当前人力资本凸显，作为重要的生产要素之一——人力资本也被事业单位高度重视。为了提高事业单位管理水平，事业单位也积极地开展了员工绩效考核管理工作。笔者在本文中对事业单位员工绩效考核存在的问题进行了简要分析，并提出了一些整改思路，希望对当前人事管理有所启迪。
　　关键词：事业单位;绩效考核;问题对策
　　一、事业单位员工绩效考核的概念及意义
　　（一）绩效考核：是指事业单位人力资源管理部门按照一定的标准以及组织原则，对单位员工的工作成果、行为能力、工作态度、政治素质等方面进行全方位的考核管理活动，是事业单位重要的基础性工作。
　　（二）意义：首先是调动员工的积极性，提高员工的工作能力，做好人岗合一，人尽其才。其次通过绩效考核管理，可以发现工作中的薄弱环节，有利于查找出工作中的不足，从而提高人力资源管理水平。
　　二、事业单位员工绩效考核管理存在的问题
　　虽然事业单位员工绩效考核管理在理论指导上作用很大，但是在具体实际工作中却存在一些不足。首先是不被多数人认可，因为内容单一，固定不变，量化的东西少，操作也不规范，许多人认为是走过场。其次是制度流于形式，不能按照原则办事，同时激励不够完善，让许多员工丧失积极性。最后在评价过程粗糙，一带而过，不能做到及时反馈，达不到预期的目的。具体如下：
　　（一）缺少科学的认识
　　许多事业单位员工，包括领导在内，对绩效考核在认识上有误区，将绩效考核认为对各种规章制度的细化，从而使员工产生反感、焦虑等负面作用，这与绩效考核的初衷“背道而驰”。有的单位干脆对绩效考核采取无所谓的态度，将其当做一项无可奈何的应付联查的任务来完成，临时拼凑人员，仓促考核，夸大成绩，报喜不报忧，敷衍了事，这些都影响了绩效考核的效果与意义所在。
　　（二）考核的方法与操作不当
　　事业单位绩效考核不如企业那样可做到量化管理，事业单位绩效考核的指标主要有“德、能、勤、绩、廉”，在实际管理中不易好操作。多数事业单位都是在年度让个人写出书面总结，然后进行民主测评，部门领导再集中打分，之后记录档案，匆匆了事。没有真正地将个人工作实际情况全面参与考评。另外标准的设定与权重配置都不合理，并且指标之间缺少关联性，这样考核出来的结果信任度较低。
　　（三）考核缺乏激励机制
　　事业单位是非营利组织，多数都是财政拨款，再加上受传统体制影响，如平均主义以及“一人独大”的影响。事业单位对具有创造性以及业绩突出的员工没有给予合理的激励，导致一些优秀员工丧失工作热情，甚至出现了优秀人才流失现象。另外事业单位也没有建立完善的激励机制，更没有完善的考核体系，导致多数员工在工作上得过且过，责任心不强，影响工作质量。
　　（四）考核結果不被重视
　　通过前面的分析，我们可以看出，多数事业单位绩效考核工作只是摆设而已，它没有与员工的工资、晋升有效地联系起来，所以考核结果与实际相差甚远，也没有被人们所注意。这样一方面考核机构缺乏对考核结果进行有效地反馈，也没有真正地查找考核中存在的不足以及拿出整改措施，不能为日后工作提供有力依据。另一方面作为被考核的对象，事业单位员工对考核结果也没有放在心上，也没有自我查找原因与不足，而是“一笑而过”。这样考核的结果不被充分利用与转化，使绩效考核成为“无用功”，从而影响了事业单位工作的顺利进行。
　　三、加强事业单位绩效考核的有效途径
　　绩效考核本着奖勤罚懒、优胜劣汰的原则，本着以人为本的理念，事业单位应该从领导做起，为绩效考核营造一个良好的内外环境，通过绩效考核，使优秀人才脱颖而出，使落后者奋起直追，从整体上提升员工的工作效益。
　　（一）转变观念，树立新理念
　　事业单位在绩效考核上要向好的企业看齐，要将绩效考核当做一项重要工作来抓。尤其是主管领导，要起带头作用，要以身作则，要起到率先垂范的作用，因为高质量的考核小组或者机构将对绩效考核起到极大的促进作用。另一方面通过宣传教育培训等手段，提升广大员工对绩效考核的认识，让他们知道绩效考核是提升他们自身能力上升的重要途径，是提高他们就业能力的重要手段，使他们积极参与到绩效考核活动中来。
　　（二）引进科学的考核办法
　　首先要制定科学的考核标准，同时在制定标准时要紧密结合岗位责任制，要结合定性与定量的原则，要具有可比性。其次要用多种考核办法相结合，将平时考核与定期考核有效地结合起来，同时在考核中选择立体的多角度的考核方法，如引进平衡记分卡原理。总之使考核做到客户方面、财务方面、内部流程方面、员工学习与增长方面四大维度的平衡。
　　（三）充分发挥激励手段
　　目前事业单位虽然实行了绩效工资，但是波动幅度不大，体现不了员工干好干坏之分。面临着干多干少都一样的局面，很难调动员工的积极性，因此引进有效的激励模式势在必行。事业单位要缩小基本工资的比例，加大奖励性工资比例，向企业单位靠拢，将员工的劳动成果考核进来，按劳取酬，将绩效考核做为奖励性工资的依据，同时也将考核结果与员工的职称参评、晋升考核紧密地结合起来。
　　（四）加强考核过程的沟通，注重结果的反馈
　　我们说整个考核过程都需要充分发挥人的主观能动性，所以沟通与交流十分必要。在沟通时，我们要注意沟通的方式，如可以采取正式沟通方式，与员工面谈，倾听员工的真实想法与建议。或者采取非正式沟通的方法，与员工随意聊天进行交流，也可以收集到员工的宝贵建议。另外要注重对绩效考核结果的反馈与应用，主管部门要对考核结果进行科学分析，挖掘问题存在的根源，提出合理建议，并对反馈结果及时公布，同时更要将反馈结果作为下次考核制定的依据。
　　结语：
　　事业单位为了长效发展，就必须制定一套有效的绩效考核管理体系，来指导员工绩效考核工作顺利完成。做为一名事业单位的人力资源管理者，我们也有义务与责任做好自身的本职工作。
　　参考文献：
　　[1]刘泉开. 试论绩效考核在人力资源管理中的作用[J].黑龙江科技信息， 2015， 07.
　　[2]徐力.企业人力资源绩效管理研究[J].中国电子商务， 2016，03.
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